10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen: Wie Sie garantiert nicht mehr die falschen Kandidat:innen auswählen

Alles schien perfekt zu passen, doch dann stellt sich die Entscheidung für den/die Kandidat:in im Arbeitsalltag als Fehler heraus.  Erfahren Sie, welche Punkte Sie beachten müssen, um Fehler bei der Personalauswahl zu vermeiden.

Das passiert öfter, als man denkt. Laut einer Pape Lab Recruiting Trends Studie, bei der 3000 Personaler:innen aus verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen befragt wurden, gaben 29% der Befragten an, dass es im letzten Jahr zu falschen Personalentscheidungen gekommen sei. Dadurch sind teilweise immense Kosten von bis zu 100.000 € entstanden.

In der Half Arbeitsmarktstudie berichten sogar 80 % der Personalentscheider:innen davon, dass von ihnen eingestellte Mitarbeiter:innen die an sie gestellten Erwartungen häufig nicht erfüllen. Die Kosten sind das Eine, die Folgen können jedoch noch weiter reichen.

Falsche Personalentscheidungen verursachen nicht nur hohe Kosten, sie führen vor allem zu Produktivitätsverlust. Kann der/die kürzlich eingestellte Mitarbeiter:in die Aufgaben nicht erfüllen und wird wohlmöglich sogar entlassen, so müssen die übrigen Teammitglieder das Arbeitspensum auffangen. Dies führt zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter:innen und Unruhen im Team. Was können Sie also tun, um Recruiting Fehler zu vermeiden?

Falsche Personalentscheidungen verursachen nicht nur hohe Kosten, sie führen vor allem zu Produktivitätsverlust. Kann der/die kürzlich eingestellte Mitarbeiter:in die Aufgaben nicht erfüllen und wird wohlmöglich sogar entlassen, so müssen die übrigen Teammitglieder das Arbeitspensum auffangen. Dies führt zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter:innen und Unruhen im Team. Was können Sie also tun, um Recruiting Fehler zu vermeiden?

Selbstverständlich möchte jedes Unternehmen beziehungsweise jede betroffene Abteilung eine offene Stelle möglichst schnell oder am liebsten sogar sofort besetzen.

Diesem verständlichen Zeitdruck sollten Sie als Personaler:in jedoch nicht nachgeben. Hektisches Agieren bringt selten die passenden Kandidat:innen. Ganz im Gegenteil, dadurch verlängert sich die Personalsuche häufig.

Klären Sie daher schon im Vorfeld die wichtigsten Fragen:

Wenn Sie die Stelle nicht passend und ausführlich beschreiben, werden Sie viel Zeit damit verbringen, mit den falschen Personen zu sprechen.

Die Stellenbeschreibung dient einerseits dazu, die potentiellen Kandidat:innen darüber zu informieren, wer gesucht wird. Anderseits definieren Sie darüber auch für Sie, welche Eigenschaften ein/eine Bewerber:in unbedingt vorweisen sollte.

Legen Sie also unbedingt fest, welche Aufgaben der/die zukünftige Mitarbeiter:in im Arbeitsalltag haben wird und welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Charaktereigenschaften Sie dafür erwarten.

Arbeitgeber erwarten von ihren Bewerber:innen, dass sie sich vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen beschäftigen. Wer keine Branchenkenntnisse hat und nichts über das Unternehmen weiß, hat keine Chance.

Umgekehrt nehmen sich viele Unternehmen jedoch nicht die Zeit, sich genauer mit den Kandidaten:innen zu beschäftigen. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass die schriftliche Bewerbung es den Kandidaten:innen ermöglicht, sich selbst zu vermarkten. Dabei erzählt ein guter Lebenslauf eine Geschichte, in der Ihr Unternehmen das nächste Kapitel darstellt.

Nehmen Sie sich jedoch die Zeit, sich näher zu informieren, wenn ein Lebenslauf Ihr Interesse geweckt hat. Durchleuchten Sie die Online-Präsenz und beurteilen Sie die bisherigen Erfahrungen:

Spannende Kandidaten:innen dabei? Führen Sie mit ihnen ein kurzes Telefonat, um den ersten Eindruck zu bestätigen. Begrenzen Sie die Zeit auf 30 Minuten und planen Sie im Vorfeld, welche Fragen Sie den Bewerber:innen stellen.

Um Vergleiche ziehen zu können, sollten diese selbstverständlich für alle Kandidaten:innen dieselben sein. Achten Sie jedoch unbedingt darauf, einige Fragen auch individuell auf den/die Bewerber:in anzupassen. Hier handelt es sich nicht um ein Verhör. Gestalten Sie den Verlauf des Gesprächs natürlich, sonst laufen Sie Gefahr den/die Kandidat:in nicht richtig kennenzulernen oder sogar abzuschrecken.

Stellen Sie sich daraufhin die Frage, bei welchem/welcher Bewerber:in Sie sich auf ein nächstes Gespräch freuen würden.

Anstatt ein nächstes Gespräch alleine zu führen, sollten sie besser ein gutes Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. So bekommen Sie eine größere Bandbreite an Meinungen und können sich anschließend beraten. Ziehen Sie also Kolleg:innen,  Vorgesetzte und/oder künftigen Kolleg:innen aus dem Fachbereich hinzu.

Hier gilt es nach dem „vier- oder sechs-Augen“ Prinzip zu handeln, um die Stelle nicht ausschließlich nach Sympathie zu vergeben.

Auf Fragen die standartmäßig in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden, wie „was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ lässt sich heutzutage im Internet jede passende Antwort finden. Bewerber:innen bereiten sich natürlich auf ein Gespräch vor und wissen, welche Antworten Sie hören wollen. Sie stellen sich von ihrer besten Seite dar oder geben im schlimmsten Fall sogar Kompetenzen vor, die Sie nicht erfüllen, um den Job zu bekommen. Seien Sie also kreativ und beziehen Sie sich auf die Angaben der Bewerber:innen.

Mit Hilfe von Standart-Fragen können Sie die Motivation und Werte Ihrer Kandidaten:innen nicht ergründen.

In unserem Artikel “3 Fragen für mehr Erfolg bei Personalentscheidungen” stellen wir Ihnen die bewährte Methode von Amazon CEO Jeff Bezos vor.

Der/die Bewerber:in scheint objektiv betrachtet perfekt zu passen? Dennoch: Wenn Sie denken, dass irgendetwas nicht stimmt, ignorieren Sie dieses Gefühl nicht! Falls Sie bedenken haben, suchen Sie nach Hinweisen, die Ihr Bauchgefühl bestätigen oder widerlegen. Achten Sie zum Beispiel unbedingt auch auf die Körpersprache Ihres Gegenübers.

Viele Bewerber:innen haben eine Ausstrahlung, die sie kompetent und glaubwürdig wirken lässt. Wenn Sie auf Nummer Sicher gehen wollen, prüfen Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber:innen vorab!

Sie haben eine/n passenden Kandidat:in gefunden und wollen ihn unbedingt für Ihr Unternehmen gewinnen? Stellen Sie Ihr Unternehmen und die Position nicht verschönt dar! Versuchen Sie nicht Ihre Bewerber:innen mit Karrierechancen zu locken, die es in der Realität nicht gibt!

Auch die Kandidaten:innen haben ein Bauchgefühl, das Alarm schlagen wird, wenn Sie sich überverkaufen. Spätestens nach ein paar Tagen oder Wochen wird der/die neue Mitarbeiter:in der Realität ins Auge sehen. Was bringen Ihnen unzufriedene Mitarbeiter:innen? Oder gar eine Kündigung? Seien sie also unbedingt transparent, sonst zahlen Sie letztendlich drauf.

Natürlich sollten Sie eine Entscheidung nicht impulsiv treffen und sich die nötige Zeit nehmen. Dennoch verlieren Sie durch zu langsames Personal Recruiting an Produktivität und verschrecken wohlmöglich die besten Kandidaten:innen. Setzen Sie sich am besten eine Deadline zu welchem Zeitpunkt die Stelle spätestens besetzt sein soll und halten Sie sich auch daran.

Setzen Sie sich unbedingt noch einmal mit allen Bewerber:innen in Verbindung. Niemand wartet gerne ewig auf eine Rückmeldung – sei es positiv oder negativ. Wenn Sie jemandem absagen wollen, dann nennen Sie konstruktive Gründe, auch wenn Sie nicht ins Detail gehen. Wenn Sie den/die für Ihr Unternehmen passende/n Bewerber:in gefunden haben, dann ist es nun an der Zeit, dass Sie sich vermarkten und schnellst möglich über die Details und den weiteren Verlauf reden, damit Sie ihn für sich gewinnen.

Sparen Sie Zeit und Kosten und erhöhen Sie die Erfolgschancen auf qualifizierte Bewerber:innen!