Active Sourcing ist ein Trend, der viele Vorteile mit sich bringt. Aktiv auf Kandidat:innen zuzugehen ist zwar nicht neu, jedoch haben sich in den letzten Jahren einige neue Möglichkeiten aufgetan. Wir erklären Ihnen, warum es sich lohnt aktive Personalbeschaffung zu betreiben, was Sie dabei beachten müssen und welche die besten Tools sind.
Inhalt:
Active Sourcing bedeutet aktive Personalbeschaffung und meint die direkte Ansprache von Kandidat:innen
Scannen Sie CV-Datenbanken oder Karrierenetzwerke um ein direktes Angebot machen zu können. Halten sie Ihre Ansprache dabei immer individuell und versenden Sie auf gar keinen Fall Massen-Mails!
Karriere-Seiten, Talent-Pool, Referral Sourcing, Profile Mining, CV-Database Search, Boolesche Befehle, Talent Mining, Harvesting, Talent Networking
Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing lässt sich mit „Aktive Personalbeschaffung“ ins deutsche übersetzen. Im Gegensatz zum klassischen Recruiting wird hier nicht nur die Stellenanzeige veröffentlicht und auf den Bewerbungseingang gewartet. Recruiter:innen suchen selbst passende Kandidat:innen, sprechen sie an und bauen idealerweise eine Beziehung zu ihnen auf.
So durchforsten Unternehmen Lebenslaufdatenbanken oder Karrierenetzwerke, um Personen mit geeigneten Profilen ein direktes Job-Angebot unterbreiten zu können.
Warum hilft Active Sourcing bei der Personalgewinnung?
In der heutigen Zeit gewinnt die Candidate Experience immer mehr an Bedeutung. Wegen dem großen Angebot an Stellen, müssen Unternehmen mehr denn je darauf achten, den Bewerbungsprozess als positive Erfahrung zu gestalten. Laut einer Monster Studie wollen mehr als 50% der Kandidat:innen umworben werden. Sie werden lieber von Personaler:innen angesprochen, als selbst eine Bewerbung abzuschicken. Sogar 18% der Befragten gaben an, dass Sie das Unternehmen gewechselt haben nachdem sie von einem Recruiter:innen kontaktiert wurden.
Ein weiterer Faktor der für aktives Sourcing spricht ist die Ersparnis von Kosten. Durch direkte Ansprache gestalten Sie Ihren Recruiting-Prozess effizienter, denn sie erreichen passive Kandidat:innen die perfekt zu Ihnen passen.
Idealerweise bauen Sie sich so einen Kandidaten-Pool auf, auf den Sie immer wieder zurückgreifen können. Das spart vor allem Zeit aber auch Geld, das Sie wohlmöglich durch diese Methode nicht mal mehr für Stellenanzeigen ausgeben müssen.
Für wen ist Active Sourcing sinnvoll?
Grundsätzlich eignet sich aktive Personalbeschaffung für alle Unternehmen aus jeder Branche. Heute wird bereits jede zehnte Stelle durch Active Sourcing besetzt.
Besonders sinnvoll ist diese Art von Recruiting jedoch für kleiner und mittelständische Unternehmen, da diese meist noch kaum bekannt sind. Durch Aktives Sourcing erreichen Sie den gesamten Kandidaten-Pool. Das heißt Sie sprechen nicht nur Leute an, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind.
Welche Gefahr birgt Active Sourcing?
Active Sourcing ist, wie eingangs erwähnt, gerade zunehmend im Trend, weshalb qualifizierte, gut ausgebildete Kandidat:innen oftmals sogar mehrmals am Tag angeschrieben werden. Das kann durchaus nervig sein und abschrecken.
Das größte No-Go im aktiven Recruiting ist das Vorgehen ohne Plan. Recherchieren und informieren Sie sich im Vorfeld über die Personen und versenden Sie keine standardisierten Massen-Texte. Niemand will „eine:r von vielen“ sein.
Ihr Recruiting wird so nicht erfolgreich sein und es entstehen nur Personalkosten, da Sie keine potentiellen Bewerber:innen von sich überzeugen werden. Erhöhen Sie die Chance auf eine Rückmeldung, indem Sie jede Ansprache individuell gestalten.
Die besten Methoden für Active Sourcing
1. Karriere-Seite
Die einfachste Methode ist es, eine Karriere-Seite zu erstellen und zu pflegen – entweder integriert in Ihre Unternehmenswebsite oder auf Social Media. Aktuell wird die Möglichkeit nur von wenigen Unternehmen genutzt sich auf diese Weise eine Community und damit einen Talent Pool aufzubauen.
- Tipp: Wenn Sie eine Facebook-Seite haben oder aktiv auf XING und LinkedIn sind, schauen Sie doch ruhig einmal nach, wer dort alles Ihre Beiträge liked! Treten Sie unbedingt mit diesen Personen in Kontakt! Wenn es sich bei den Fans um Ihre eigenen Mitarbeiter:innen handelt, so können Sie bitten, Ihre vakanten Stellen zu teilen. Alle anderen sind potentielle Talente, zu denen Sie eine Beziehung aufbauen können.
2. Talent Pool
Hinterlegen Sie die Daten der qualifizierten Bewerber:innen in einer unternehmensinternen Datenbank um immer wieder darauf zurückgreifen zu können.
In einem Talent-Pool werden alle Informationen von interessanten Kandidaten:innen aufgenommen, mit denen die Recruiter:innen in der Vergangenheit bereits Kontakt aufgenommen haben (z.B. Praktikant:innen, ehemalige Mitarbeiter:innen etc.), um sie dann bei Bedarf wieder kontaktieren zu können.
Das spart erstens Zeit und zweitens kennen Sie die Person bereits. Auch wenn ein/e Kandidat:in nicht unmittelbar eingestellt wird, können die Profildaten zu einem späteren Zeitpunkt wieder relevant werden.
- Tipp: Füllen Sie Ihren Talent-Pool jedoch nur mit solchen Daten, wenn Sie die ausdrückliche Einverständnis der Bewerber:innen erhalten haben. Beachten Sie dabei unbedingt die rechtlichen Vorschriften zur Aufbewahrung von Bewerberdaten.
3. Referral Sourcing
Bei Referral Sourcing (Mitarbeiterempfehlung) liegt der Fokus auf den Kontakten der bereits rekrutierten Fachkräfte. Teilen die qualifizierten Mitarbeiter:innen Ihres Unternehmens die vakanten Stellen zum Beispiel auf Social Media, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass damit potentielle Kandidat:innen mit ähnlicher Qualifikation angesprochen werden. Auch wird geeignetes Personal gezielt in den Kontaktlisten gesucht und kontaktiert.
- Tipp: Bei größeren Unternehmen bereitet Referral Sourcing großen Aufwand. Je öfter Stellen ausgeschrieben werden, desto mehr Zeit kostet es, die Mitarbeiter:innen darüber zu informieren und um eine Empfehlung zu bitten. Auch die Kontakte aller Fachkräfte nach potentiellen Bewerber:innen abzusuchen ist alles andere als einfach. Nutzen Sie deshalb eine Software (Empfehlungsmanager) und erhalten Sie so genaue Angaben darüber, welche Mitarbeiter:innen geeignetes Personal kennen könnten.
4. Profile Mining
Profile Mining wird vor allem auf Social Media Plattformen wie Xing und LinkedIn betrieben. In diesen Business-Netzwerken wird mit Hilfe von Keywords nach passenden Kandidat:innen gesucht. Anschließend werden potentielle Interessent:innen direkt im Netzwerk angeschrieben und auf das Jobangebot hingewiesen.
- Tipp: Da alle Portale semantische Algorithmen einsetzen, die immer etwas Ähnliches finden, hängt die Qualität Ihres Suchergebnisses von Ihrem Such-Können ab. Insbesondere hängt Ihr Erfolg bei der Suche von den verwendeten Job-Bezeichnungen ab. Wenn Sie zum Beispiel nur nach einem „Vertriebsmitarbeiter“ suchen, werden Ihnen alle Profile, die als Ihre Berufsbezeichnung „Sales-Manager“ angegeben haben gar nicht erst angezeigt.
5. CV-Database Search
Die CV-Database Search geht noch einen Schritt weiter. Ziel ist es, komplette Lebensläufe zu finden und damit deutlich mehr Informationen zur Verfügung zu haben als beim Profil Mining auf Social Media.
Job-Suchende Fachkräfte können ihren Lebenslauf bei CV-Datenbanken hochladen, um dann von Recruiter:innen auf passende Stellen hingewiesen zu werden.
Die Vorteile liegen auf der Hand: Zum einen können Sie sich vorab ein genaues und ganzheitliches Bild über die potentiellen Kandidat:innen machen. Zum anderen sind die von Ihnen kontaktierten Personen an einem Job-Angebot interessiert und fühlen sich von Ihrer Kontaktaufnahme nicht genervt.
- Tipp: Die CV Database Search können Sie in entsprechenden Datenbanken, Plattformen, aber auch in Google durchführen. So bieten einige Stellenbörsen wie Monster.de eine Lebenslauf-Datenbank an. Auch Web-Portale wie about.me bieten diesen Service an.
6. Boolesche Suche in Suchmaschinen
Die scheinbar einfachste Methode ist die Suche nach Kandidat:innen mittels Suchmaschinen. Doch um dabei die richtigen Treffer zu erzielen muss die Suche gelernt sein. Erfahrene Recruiter:innen benutzen die sog. Booleschen Befehle um ihre Suche auszuweiten und zu präzisieren. Richtig angewendet ist dies das schnellste und erfolgreichste Tool aller Sourcing Methoden. Verwendet werden hier an die jeweilige Suchmaschine angepasste Befehle in Kombination mit passenden Suchbegriffen.
- Tipp 1: Die wichtigsten Befehle
- AND die Suchmaschine wird angewiesen, Ergebnisse anzuzeigen, die sowohl den einen als auch den anderen Begriff der Suchanfrage enthalten
- OR die Suchmaschine wird angewiesen alle Ergebnisse anzuzeigen, die einen der beiden Begriffe enthalten
- NOT die Suchmaschine wird angewiesen nur Ergebnisse anzuzeigen, die den einen aber nicht den anderen Begriff enthalten
- * (Wildcard): die Suchmaschine wird angewiesen alle Ergebnisse anzuzeigen, die den Wortlaut vor dem Sternchen enthalten
- „“ (Anführungszeichen): die Suchmaschine wird angewiesen nur Ergebnisse anzuzeigen, die den mit „“ gekennzeichneten Begriff enthalten
- Tipp 2: Beispiele für Boolesche Suche
- Suchmaschinen gehen davon aus, wo nichts steht, handelt es sich um ein AND – und verhalten sich auch so.Vertriebsmanager Berlin ist gleichzusetzen mit Vertriebsmanager AND Berlin
- Präziser wäre es in Bezug auf den Berufstitel mit Hilfe des Befehls OR mehrere Titel einzugeben, um alternative Schreibweisen zu finden
(Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND Berlin - wenn Sie nun noch mehr potentielle Kandidaten aus Berlin und Umgebung finden möchten:
(Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”) - wenn Sie nur potentielle Kandidaten mit Lebenslauf finden möchten:
(Lebenslauf OR CV OR ”Curriculum Vitae”) (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”) - So suchen Sie mit Google in LinkedIn:
site:de.linkedin.com (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”) - So suchen Sie mit Google in Xing:
site:xing.com (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
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