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In Zeiten von Social Media und Google ist es nur einen Klick entfernt: Ein kurzer Blick auf den Online-Auftritt von Bewerbern. Doch ist das überhaupt zulässig? Und was sollten Unternehmen beachten, um bei der Bewerber-Recherche im Internet rechtlich und ethisch korrekt zu handeln?
Dieser Beitrag klärt auf: Was ist erlaubt? Was riskant? Und welche Alternativen gibt es für eine faire Einschätzung?
Warum recherchieren Arbeitgeber online über Bewerber?
Ganz einfach: Zusätzliche Informationen. Viele Recruiter wollen herausfinden:
- Passt die Person ins Team?
- Gibt es Auffälligkeiten im digitalen Auftreten?
- Spiegelt der Online-Auftritt die Angaben aus der Bewerbung wider?
Klingt nachvollziehbar, aber Vorsicht: Nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch rechtlich erlaubt oder moralisch vertretbar.
Was ist bei der Bewerber-Recherche im Internet erlaubt und was nicht?
Erlaubt: öffentlich zugängliche Informationen
- Inhalte auf öffentlich einsehbaren Profilen (z. B. LinkedIn oder Xing)
- Beiträge, die frei über Suchmaschinen auffindbar sind
- Unternehmensprofile oder berufsbezogene Veröffentlichungen. Diese Informationen dürfen grundsätzlich gesichtet werden, aber nicht gespeichert oder weitergegeben, sofern es nicht notwendig ist.
Nicht erlaubt: private Inhalte
- Private Facebook- oder Instagram-Profile
- Fake-Accounts zum Ausspionieren von Bewerber*innen
- Überwachung oder kontinuierliches „Stalken“ im digitalen Raum. Hier werden Persönlichkeitsrechte und Datenschutz verletzt.
Was sagt die DSGVO?
Laut der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt:
- Nur relevante Daten, die für die konkrete Bewerbung nötig sind, dürfen verarbeitet werden.
- Bewerber müssen über die Verarbeitung ihrer Daten informiert werden.
- Jegliche Recherche muss dem Zweck der Bewerbungsauswahl dienen.
Faustregel: Was Sie nicht im Bewerbungsgespräch fragen dürften, sollten Sie auch nicht heimlich googeln.
Best Practice für Unternehmen
1. Transparenz
Am besten kommunizieren Sie offen, wenn berufsbezogene Online-Profile in den Auswahlprozess einfließen (z. B. „Wir sichten im Auswahlverfahren auch öffentlich zugängliche Business-Profile“).
2. Fokus auf Relevanz
Beurteilen Sie keine Persönlichkeitsmerkmale anhand von Social Media, sondern konzentrieren Sie sich auf fachliche und beruflich relevante Inhalte.
3. Schulung von HR-Teams
Richten Sie klare Richtlinien ein, wie mit Online-Recherche umgegangen wird und schulen Sie Ihr Recruiting-Team im Datenschutz.
Fazit: Googlen mit gesundem Menschenverstand
Ja, ein gewisses Maß an Recherche ist erlaubt, aber es braucht Fingerspitzengefühl. Statt in der digitalen Vergangenheit von Bewerbern zu wühlen, sollten Arbeitgeber auf professionelle Tools, transparente Prozesse und strukturierte Interviews setzen.
So bauen Sie Vertrauen auf und minimieren das Risiko von Diskriminierung oder Datenschutzverstößen.
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FAQ
Ja, aber nur öffentlich zugängliche Informationen dürfen gesichtet werden. Private oder verdeckte Recherche ist tabu.
Private Inhalte anzusehen oder gar Screenshots zu speichern, ist unzulässig.
Ja, LinkedIn oder Xing gelten als berufsbezogene Netzwerke und dürfen mitberücksichtigt werden.
Wenn die Online-Recherche systematisch Teil des Auswahlprozesses ist, sollten Bewerber idealerweise in der Datenschutzerklärung darüber informiert werden.
