Laptop am Pool mit Job-Union Logo und Sonnenbrille

WORKATION – Mitarbeiter*innen-Motivation mal anders!

Wie in unserem letzten Blogbeitrag angekündigt, berichten wir Ihnen in diesem Beitrag wie Sie die Mitarbeitermotivation enorm steigern können.

Urlaub und Arbeit – eigentlich genau das Gegenteil von einander, oder? Das muss nicht sein! Arbeiten geht auch da, wo andere Urlaub machen. Die Digitalisierung macht es möglich. Die Job-Union probiert es diesen Juli aus und verreist für eine Woche mit dem ganzen Team nach Menorca.

Was ist eine Workation überhaupt?

Workation - eine Mischung aus Arbeit und Urlaub. Hiermit ist jedoch nicht das Arbeiten im Urlaub gemeint. Bei einer Workation geht es vielmehr darum, das Arbeiten an schönen Orten zu ermöglichen. Der Arbeitsplatz wird dabei kurzerhand an einen anderen Ort im Inland oder Ausland verlegt. Je nachdem, ob alleine oder im Team, können sich dann Arbeit, Workshops oder (gemeinsame) Ausflüge abwechseln. Möglich ist das natürlich nur, wenn für die Ausübung der Arbeit fast ausschließlich digitale Technologien notwendig sind.

Workations - eine großartige Möglichkeit zur Mitarbeitermotivation!

Die Job-Union macht es vor: Workations eignen sich wunderbar, um das Angenehme des Urlaubs mit der Arbeit zu vereinen und tragen außerdem enorm zur Motivation der Mitarbeitenden bei. Doch was sind weitere Vorteile?

  • Eine andere, schöne Umgebung, kann inspirierend wirken und dabei völlig neue Sichtweisen und Ideen hervorbringen
  • Bei einer Gruppen-Workation können neue Kontakte geknüpft-, sowie Werte und das zwischenmenschliche untereinander gefestigt werden
  • An einem Urlaubs-Ort ist das Stresslevel deutlich geringer, wodurch sich die Qualität und der Arbeit deutlich verbessern kann
  • Nach getaner Arbeit bleibt noch genügend Zeit, um fernab des Alltagsstresses mal so richtig Kraft zu tanken

Trotz aller Vorteile, gibt es im Vorfeld einige Dinge zu klären und zu beachten. Egal ob alleine oder im Team – eine Workation sollte gut geplant werden.

Was ist bei einer Workation zu beachten?

  • Zunächst müssen das Budget und die Teilnehmenden festgelegt werden
  • Beim Bestimmen des Reiseziels, ist es zwingend notwendig dabei die Gegebenheiten vor Ort zu prüfen (Internetanschluss, Arbeitsplätze, Zimmeraufteilung, etc.)
  • Die Inhalte der Workation sollten auch schon vor Beginn der Reise feststehen (Struktur, geplanter Ablauf, Themen, Teamevents, Schulungen, Ausflüge, Arbeitszeiten, etc.)
  • Auch Arbeitsrechtliche- und Steuerrechtliche Rahmenbedingungen müssen beachtet werden (arbeitsrechtlich gesehen gibt es bei einer Dauer der Workation unter 4 Wochen keinen Handlungsbedarf, jedoch müssen Dauer und Art der Tätigkeit in jedem Fall schriftlich erfasst werden
  • Ganz gleich, ob die Workation alleine oder im Team angetreten wird, müssen die allgemeinen Rahmenbedingungen vorab mit dem Team bzw. den Vorgesetzten besprochen werden

Wie kann eine Workation gestaltet werden?

Egal ob als Incentive für bestimmte Teams bei einem Kurztrip innerhalb Deutschlands, oder als Verlagerung des Arbeitsorts für einen längeren Zeitraum nach Spanien - bei einer Workation sind keine Grenzen gesetzt. Solange es natürlich die Rahmenbedingungen vor Ort zulassen, die Arbeit auszuführen.

 Die Job-Union sieht die Rahmenbedingungen der Workation auf Menorca als erfüllt und wird sie deswegen laut Christoph Sonka schon bald in die Tat umsetzen:

Am Samstag werden alle erst einmal genug Zeit haben, ihre Zimmer zu beziehen und sich zurecht zu finden. Das restliche Wochenende dient zum Entspannen und Erkunden der Insel. Montag geht es dann zu den gewohnten Zeiten los mit der Arbeit. Natürlich sind auch Teamevents wie eine Katamaran-Tour geplant. Auf der Finca gibt es genug Platz für alle – entweder es wird zusammen im Aufenthaltsraum / Großraumbüro gearbeitet, oder man zieht sich in seinen eigenen Bereich zurück. Das gesamte Team wird eine Woche auf die wunderschöne Insel Menorca fliegen und dort die Zeit gemeinsam in einer angemieteten Finca verbringen

 „Wir versprechen uns in aller erster Linie eines davon: Jede Menge Spaß! Während der Workation werden wir sicherlich noch mehr zusammenwachsen und danach erfrischt und motiviert weiter durchstarten. Auf jeden Fall freuen wir uns darauf, Ihnen davon zu berichten!“, so Sonka.

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Mitarbeitermotivation-Job-Union-Blog

Wie stärke ich die Motivation meiner Mitarbeiter*innen erfolgreich?

Die höchste Priorität von Unternehmen sollte sein, die Mitarbeiter*innen so zu motivieren, dass sich ihre Einstellung dem Unternehmen gegenüber und ihr Verhalten positiv auf die täglich erbrachten Leistungen auswirken und dazu beitragen, dass sie und das Unternehmen davon profitieren. Hier erfahren Sie wie die Mitarbeitermotivation erfolgreich gestärkt wird.

Was ist Mitarbeitermotivation eigentlich?

Zum Anfang klären wir erstmal, was denn eigentlich Mitarbeitermotivation ist und was sie beinhaltet.

Bei Mitarbeitermotivation geht es nachhaltig darum die Zufriedenheit der Kolleg*innen zu verstärken und somit auch die Leistungsbereitschaft zu steigern. Die Aufgabe der Personalabteilung bzw. der Vorgesetzten ist es also den Mitarbeiter*innen attraktive Anreize zu bieten.

Zudem kann zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden werden!

  • Intrinsische Mitarbeitermotivation: Bei intrinsischer Motivation handelt es sich um den inneren Antrieb oder Wunsch, etwas eigenständig und ohne Einwirken äußerer Einflüsse zu verfolgen!
  • Extrinsische Mitarbeitermotivation: Bei extrinsischer Motivation handelt es sich um das Erledigen der Aufgaben aufgrund von äußeren Einflüssen wie z.B. Geld oder Angst vor Konsequenzen, also nicht aus eigenem Antrieb heraus.

Zu Anfang muss gesagt werden, dass Mitarbeiter eines Unternehmens größtenteils erst einmal extrinsisch motiviert sind.

Warum?  Belohnung oder Zwang spielen bei der extrinsischen Motivation eine große Rolle! Mitarbeiter*innen gehen einer Arbeit in erster Linie nach um ihren Lebensstandard zu erhalten und um finanziell abgesichert zu sein. Das Non Plus Ultra ist allerdings, die Autonomie, Kompetenz und Gruppenzugehörigkeit zu stärken bzw. zu ermöglichen, denn nur dann kann die intrinsische Motivation erst erfolgreich greifen.

Wie kann Mitarbeitermotivation also erfolgreich gestärkt werden?

Freude bei der Arbeit ist hier der Schlüssel der intrinsischen Motivation, denn die Leistung sollte nicht negativ gesehen werden, sondern positive Tätigkeitsanreize bieten. Mitarbeiter*innen sollten also zur Leistung motiviert sein, weil die Arbeit an sich Spaß macht!

Intrinsische Motivation wird besonders dann gefördert, wenn Mitarbeiter Verantwortung übernehmen können, sich dazu auch noch kompetent erleben und sich vor allem im Team wohlfühlen.

Um ihre Mitarbeiter*innen intrinsisch zu motivieren sollten sie also auf diese folgenden drei Punkte achten:

  • Autonomie fördern: Mitarbeiter*innen sollte es möglich gemacht werden, sich selbst zu verwirklichen! Eigeninitiative und Selbständigkeit sind hier gute Stichworte. Der nötige Freiraum für eigene Entscheidungen im Rahmen der Tätigkeiten sollten zulassen werden. Hier wird also Verantwortung an die Mitarbeiter*innen abgegeben. Die Mitarbeiter*innen haben das Gefühl mitzuwirken und sich mitzuteilen!
  • Kompetenz erleben: Können Mitarbeiter*innen in Problemsituationen eigenständig handeln, so können sie sich als kompetent erleben. Regelmäßiges Feedback bietet den Mitarbeiter*innen eine gute Möglichkeit die erbrachte Leistung zu reflektieren!
  • Gruppenzugehörigkeit: Eines der wichtigsten Bedürfnisse der sozialen Interaktion der Menschheit ist die Gruppenzugehörigkeit. Hier kann eine gewisse Strategie zur Förderung der Teambildung verfolgt werden! Regelmäßige Teamevents fördern den Zusammenhalt und die emotionale Bindung zu den Kolleg*innen enorm.

Werden diese drei Kriterien beachtet, können Sie Ihre Mitarbeiter*innen auf diese Art und Weise intrinsisch antreiben und so auch nachhaltig gute Leistungsergebnisse erzielen.

Die Job-Union hat sich dazu etwas ganz Besonderes überlegt, denn wir planen im Juli mit dem gesamten Team eine Workation auf Menorca.

Dazu erfahren Sie mehr in unserem nächsten Blogbeitrag.

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So ticken die Azubis von heute - Azubis verstehen und erfolgreich rekrutieren!

Azubis zu finden ist gar nicht so einfach – doch wir helfen Ihnen! Verstehen Sie was Azubis wirklich wollen und lernen Sie somit, wie Sie sie am besten rekrutieren.

Wir haben Ihnen in einem Steckbrief zusammengefasst, wie die Azubis von heute ticken, was sie vom Ausbildungsbetrieb erwarten und wie sie am liebsten angesprochen werden wollen.

Wie Alt sind Azubis im Durchschnitt?

Im Durchschnitt sind Azubis in Deutschland bei Beginn der Lehre ca. 19 Jahre alt. Laut einer Statista Studie sind 17,7% der Jugendlichen zwischen 14 und 25 Jahren noch in der Ausbildung. Azubis und vor allem Ausbildungssuchende stammen heute also vorwiegend aus der Generation Z.

Welche Eigenschaften haben Azubis von heute?

Eine groß angelegte Metastudie zeigt: Azubis von heute sind die digital affinsten Einsteiger*innen in den Arbeitsmarkt. Die Generation Z ist wissbegierig, am Erfolg orientiert und selbstständig. Gleichzeitig ist sie aber auch die ängstlichste, sensibelste und somit sicherheitsbedürftigste Generation. Azubis von heute haben einen stark ausgeprägten Sozialen Sinn, weshalb Hilfsbereitschaft, Empathie, Gerechtigkeit und Toleranz für sie wichtige Werte darstellen. Neben dem Erfolg im Beruf ist ihnen vor allem das Privatleben sehr wichtig. Dazu zählt Zeit für die Familie, Freunde und Hobbys zu haben und ein gesundes Leben mit einem hohen Lebensstandard zu führen. Berufs- und Privatleben sollen möglichst fest abgegrenzt sein.

Welche Wünsche haben Azubis?

Der Wertewandel unserer Gesellschaft bezüglich der Work-Life-Balance ist auch bei Azubis ein entscheidender Faktor für die künftige Berufswahl. Ein zufriedener Azubi ist auf Dauer ein Zugewinn für Ihren Betrieb. Weitere Wünsche eines Azubis sind unter anderem:

  • Sicherheit
  • Selbstbestimmtheit
  • Integration ins Team
  • Eigene Ansprechperson
  • Übernahmechance
  • Gutes Arbeitsklima
  • Sinnvolle Tätigkeiten
  • Wertschätzung
  • Klare Strukturen

Welche Sorgen haben Azubis?

Natürlich haben auch Azubis Sorgen bezüglich ihrer beruflichen Laufbahn. Auch hier ist das Thema Work-Life-Balance ein wichtiger Aspekt. Ebenso herrscht in vielen Betrieben bis heute noch die Einstellung, dass Azubis für Aufgaben herhalten müssen die nicht in deren Aufgabenbereich fallen. Oftmals werden sie als günstige Arbeitskraft behandelt, ähnlich wie bei einem Praktikanten. Dabei hat man als Betrieb eine nachhaltige Verantwortung dem Azubi gegenüber. Weitere Sorgen eines Azubis sind unter anderem:

  • Keine oder schwammige Ziele
  • Schlechte Planung
  • Zu Höhe Ansprüche
  • Schlechtes Betriebsklima
  • Mangelndes Ansehen
  • Geringe Wertschätzung

Auf welchen Kanälen möchten Azubis angesprochen werden?

Eines können wir sicher sagen, mit den aktuellen Printmedien erreichen wir diese Generation wohl kaum.  Aufgewachsen im wohl bisher größten Wandel der technischen Fortschritte, dem Internet, wird klar wo wir unsere neuen Azubis finden. Social Media ist hier das Schlagwort schlechthin. Die Generation Z tummelt sich munter auf allen gängigen Social Media Kanälen rum, allen voran Instagram und TikTok. Genau hier liegt die Chance interessante Bewerber zu finden! Ansprechende Bilder oder am besten sogar kurze Videos in denen Sie das Unternehmen kurz und knackig präsentieren, verpackt in einer gut optimierten Social Media Kampagne - eine Lohnenswerte Möglichkeit DEN Azubi von Morgen zu finden. Generell lässt sich sagen, dass auch auf anderen Portalen natürlich die Azubis nach Stellenangeboten suchen, nichtsdestotrotz verbringen sie deutlich mehr Zeit auf den Social Media Kanälen. Das wäre also die Ideale Chance den Azubi anzusprechen.

Fazit

Generation Z, unser Azubi von Heute möchte vieles, aber nichts was unmöglich erscheint. Eine Unternehmensphilosophie die Nachhaltig mit seinen Mitarbeitern umgeht, welches auf Gleichberechtigung und Vereinbarkeit von Berufsleben und Privatleben setzt, sollten fest verankert in Ihrem Betrieb sein.

Wenn Sie Unterstützung bei der Rekrutierung von Azubis benötigen, dann fangen Sie bereits heute an zu planen. In kürze befinden sich die baldigen Azubis in der Endphase ihrer Abschlussprüfungen und bis zum Ausbildungsstart ist es dann nicht mehr all zu lang.

Social Media ist hier das Stichwort! Gerne unterstützt die Job-Union Sie bei diesem vorhaben! Von der Planung bis zu Umsetzung von Social Media Kampagnen können Sie auf uns zählen.

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Covid-Klarheit Frau Maske Job-Union

Covid-Klarheit – ein Phänomen mit Chancen?

Corona hinterlässt seine Spuren überall, auch in unserem Wortschatz. Was sich im letzten Jahr schleichend ankündigte, hat nun einen Namen: Covid-Klarheit.  Was hinter diesem Begriff steckt und welche Folgen dies mit sich bringt, erfahren Sie hier…

Was bedeutet Covid-Klarheit?

Bereits in der Anfangsphase der Pandemie zeichnete sich ab, welche Berufsgruppen besonders stark getroffen sind. Es ist kein Geheimnis, dass besonders Pflegeberufe seit Jahren schon unter Personalmangel leiden. Schlechte Bezahlung, unmögliche Arbeitsbedingungen bis hin zu der psychischen Belastung die dieser Job mit sich bringt. Alles Faktoren die in der Pandemie verstärkt zum Vorschein kamen. Auch den Einzelhandel traf es besonders hart. An vorderster Front, dem Virus ausgesetzt, dennoch aber da für die Bevölkerung um die Versorgung aufrecht zu erhalten. Und so könnte ich Ihnen noch von einigen anderen Berufsgruppen erzählen, welche gelitten haben. All dies führte bei vielen Menschen zu der sogenannten Covid-Klarheit. Das Bewusstsein, dass der ausgeübte Job alles andere als Erfüllend ist. Vielmehr ist er oftmals psychisch nicht mehr tragbar, geschweige denn vereinbar mit dem Wunsch nach einer harmonischen Work-Life-Balance.

Mit welchen Folgen können wir rechnen?

Tatsächlich belastet die anhaltende Pandemie den Arbeitsmarkt wesentlich stärker als vermutet wurde. Für das Jahr 2022 wird zwar ein Wirtschaftswachstum erwartet, allerdings werden unter anderem die bereits genannten Branchen einen Kampf um Mitarbeiter erleben. So stehen auf der einen Seite jene Branchen die eine signifikante Anzahl an Mitarbeitern verlieren werden, auf der anderen Seite Branchen die durchaus davon profitieren können. Die Flut an Quereinsteigern bringt also durchaus Vorteile mit sich, wenn auch fraglich ist wie sich die Lage am Ende wirklich entwickeln wird. Was wir aber mit großer Sicherheit sagen können ist, dass es 48% der Deutschen zwischen 30-59 Jahren seit Beginn der Corona-Krise schlechter geht. Dies geht zumindest aus einer im Sommer 2021 veröffentlichten Studie von Statista hervor.

Dem gegenüber steht eine beeindruckende Zahl von 44% gegenüber, sprich fast die Hälfte der Deutschen, die mehr auf das eigene Wohlbefinden achten oder es zumindest versuchen.

Und wir wissen nicht erst seit der Pandemie, dass das berufliche Wohlbefinden eine große Rolle spielt und es sich auch auf andere Lebensbereiche auswirkt.

Welche Chancen ergeben sich für Sie als Personaler?

Die Flucht aus dem (erlernten) Berufen ist ein globaler Trend! Was wollen also unsere künftigen Arbeitnehmer?

In erster Linie Anerkennung und Sicherheit, sowie eine faire Bezahlung. 3 Grundlegende Punkte, die gerade im Einzelhandel, der Pflege und in der Gastronomie besonders zu kurz kamen.

Gehen wir also davon aus, Sie als Personaler sind in einer anderen Branche tätig. Was können Sie also tun um von der Vielzahl an potentiellen neuen Kandidaten zu profitieren? Beginnen wir mit ihnen, was macht Sie als Arbeitgeber aus? Wo liegen Ihre Stärken?  Wie können Sie diese vulnerable Zielgruppe am besten Ansprechen?

Diese Fragen sollten Sie in Ihrem Team bestenfalls vor Veröffentlichung einer Stellenanzeige geklärt haben. Für alles weitere, wie zum Beispiel die Suche nach den idealen Stellenbörsen, dem Filtern der Bewerber bis hin zur Rundum Betreuung, sind wir, die Job-Union Ihr Ansprechpartner. Aus jeder Situation muss man für sich selbst versuchen das Beste rauszuziehen, so auch in dieser Pandemie.

Warten Sie nicht, schalten Sie noch heute um den Mitarbeiter von Morgen zu finden.

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Arbeitgeberattraktivität & Employer Branding – Als Arbeitgeber überzeugen

Der Arbeitsmarkt ist längst ein Arbeitnehmermarkt. Das heißt, nicht nur die Arbeitnehmer, sondern vor allem auch die Arbeitgeber, müssen sich bestmöglich verkaufen und als attraktiv und interessant darstellen. Ein erfolgreiches Employer Branding und eine hohe Arbeitgeberattraktivität nehmen immer mehr an Wichtigkeit zu. Was sich hinter diesen Begriffen versteckt und wie ein Unternehmen die eigene Arbeitgeberattraktivität steigern und sich somit vom Markt abheben kann, erfahren Sie hier…

Was bedeuten Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding eigentlich?

Employer Branding kann grob in Arbeitgebermarkenbildung übersetzt werden und beschreibt die Maßnahmen eines Unternehmens, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und zu stärken. Sie bringt die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber zum Ausdruck – mit dem Ziel, das Unternehmen am Markt bekannt und für potenzielle Bewerber*innen attraktiv zu machen - die Arbeitgeberattraktivität zu steigern.

Bei einer hohen Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens, handelt es sich dementsprechend um das Resultat eines erfolgreichen Employer Brandings.

Das Wort Arbeitgeberattraktivität setzt sich zusammen aus den Worten Arbeitgeber und Attraktivität, was so viel bedeutet wie, Anziehungskraft. Gemeint ist, die Attraktivität und Anziehungskraft eines Unternehmens auf potenzielle Bewerber*innen.

Nicht mehr nur die Arbeitnehmer müssen sich attraktiv darstellen - inzwischen ist die Arbeitgeberattraktivität mindestens genauso wichtig. Denn es herrscht ein schierer Kampf um die Fachkräfte. Wohingegen sich die Arbeitnehmer aus den zahlreichen Angeboten das beste heraussuchen können.

Warum sollten die potenziellen Mitarbeiter*innen sich ausgerechnet bei diesem Unternehmen bewerben? Was macht ihn zu einem attraktiven Arbeitgeber und wie hebt er sich von den Marktbegleitern ab?Das sind die Fragen, die sich die potenziellen Bewerber*innen stellen und sich auch jedes Unternehmen stellen sollte. Denn die Bewerber*innen suchen sich das Unternehmen aus – nicht umgekehrt.

Was macht denn nun einen Arbeitgeber attraktiv?

Auch hier kann man deutliche Veränderungen wahrnehmen. Die jüngeren Generationen empfinden andere Werte als attraktiv, als noch die Generation vor ihnen. Ein hohes Gehalt allein ist längst nicht mehr ausschlaggebend – immer wichtiger hingegen werden Werte wie,

Auch die Fähigkeit eines Unternehmens, die bestehenden Arbeitnehmer zu halten sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden fällt unter Arbeitgeberattraktivität.

Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeber möchten natürlich einen attraktiven Unternehmensauftritt – für zukünftige Arbeitnehmer, um diese für sich und ihre Unternehmung zu gewinnen aber auch für die bestehenden Mitarbeiter*innen, um diese langfristig zu binden und ihre Motivation zu stärken.

Hier ein paar mögliche Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Work-Life-Balance

Die Vereinbarkeit von Beruf- & Privatleben gewinnt immer mehr an Bedeutung. Vor allem bei Berufstätigen mit Kindern oder Angehörigen, die sie betreuen, sind flexible Arbeitszeiten und -module zu ausschlaggebenden Kriterien geworden. Große Pluspunkte sind also Maßnahmen wie: Teilzeit, Gleitzeit, mobiles Arbeiten (remote work) und Home-Office und Kinderbetreuung.

Moderne Arbeitsstrukturen

In der heutigen Zeit bedeutet modern vor allem digital. Gerade die jüngeren Generationen legen Wert auf moderne/digitale Arbeitsstrukturen, die Prozesse vereinfachen und mobiles Arbeiten ermöglichen. Spätestens seit der Corona-Krise ist deutlich geworden, wie digital und flexibel ein Unternehmen im besten Fall aufgestellt sein sollte. Auch wenn die Umstrukturierung erst einmal abschreckend wirken mag, lohnt sich die Investition in den digitalen Fortschritt. Nicht nur bringt die Digitalisierung wieder Pluspunkte bei den jungen Arbeitnehmern – sie bietet auf lange Sicht auch ein großes Einsparpotenzial.

Weiterbildungsmöglichkeiten

Was macht ein Unternehmen attraktiver als die Möglichkeit auf Aus- und Weiterbildung? Oder ein Arbeitgeber, der Potenziale erkennt und individuell fördert? Durch Weiterbildungen, Schulungen und Seminare eröffnen sich für die Mitarbeitenden auch interne Aufstiegschancen – was eine langfristige Bindung der Fachkräfte verspricht.

Gesundheitsförderung

Der Wunsch nach einem gesunden Lebensstil wächst stetig, insbesondere bei den jüngeren Generationen. Eine gesunde Ernährung, Sport und mehr Bewegung stehen ganz oben auf den To-Do’s und Listen der Neujahrsvorsätze. Für den Arbeitgeber optimal zum Anknüpfen – Denn die Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in einem Unternehmen sind zahlreich und vielfältig. Außerdem zählen sie zu den effizientesten Maßnahmen des Employer Brandings. Wie wäre es denn z.B. mit einem Gesundheitstag?

Angenehmes Betriebsklima

Ein angenehmes Arbeitsklima setzt ein angenehmes Arbeitsumfeld voraus. Der Arbeitsplatz sollte modern und ansprechend sein. Außerdem sollte er Rückzugs- und Kommunikationsmöglichkeiten bieten. Denn von mindestens genauso hoher Relevanz ist eine offene Kommunikation, die durch z.B. regelmäßige Feedback-Runden oder Mitarbeitergespräche gefördert und bestärkt werden sollte. Auch Extras, wie Teambildende Maßnahmen, regelmäßig frisches Obst, der Zugang zu verschiedenen Getränken oder ein Hot-Dog-Thursday, sorgen für ein besseres Klima, stärken die Motivation, und sorgen damit für bessere Ergebnisse.

Faire Vergütung

Ein hohes Gehalt allein ist längst nicht mehr ausschlaggebend – aber dennoch keinesfalls irrelevant. Ein attraktiver Arbeitgeber sollte seine Mitarbeiter*innen gerecht bezahlen – vielleicht sogar etwas besser als die Marktbegleiter, um sich vom Markt abzuheben – und ihnen, bei guten Leistungen, in regelmäßigen Abständen Gehaltserhöhungen geben. Die Vergütung muss jedoch nicht durch reines Gehalt erfolgen. Auch Zuschüsse, Urlaubsgeld und sonstige Benefits tragen zu Attraktivität bei.

Social Media

In der heutigen Zeit sind die verschieden Social-Media-Plattformen gar nicht mehr wegzudenken und sind inzwischen auch ein wichtiges tool zur Mitarbeitergewinnung geworden. Daher ist es durchaus von Vorteil, eine Social-Media-Präsenz aufzubauen und damit die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Durch das Teilen von z.B. Beiträgen, Bildern oder kurzen Videos in den sozialen Medien, wirkt das Unternehmen persönlicher und sympathischer. Außerdem bietet sich eine super Gelegenheit, die Mitarbeiter*innen mit einzubeziehen und das Arbeitgeberimage zu verbessern.

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Work Life Balance Job-Union

Work-Life-Balance – Karriere und Privatleben im harmonischen Einklang

Hinter dem Begriff Work-Life-Balance steckt der Wunsch vieler Arbeitnehmer, das Arbeits- und Privatleben in harmonischen Einklang zu bringen. Was der Arbeitgeber zu einer guten Work-Life—Balance seiner Mitarbeiter*innen beitragen und welche Vorteile er selbst daraus ziehen kann, erfahren Sie hier.

Was ist eigentlich Work-Life-Balance?

Der Trendbegriff Work-Life-Balance leitet sich von den englischen Worten Work = Arbeit, Life = Leben und Balance = Gleichgewicht ab. Dabei geht es eben darum, das Arbeits- und Privatleben in ein angenehmes Gleichgewicht zu bringen und diese Bereiche besser mit einander zu vereinbaren.

Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant, nimmt an Geschwindigkeit zu und wird immer komplexer. Dadurch wird der Berufsalltag natürlich immer stressiger. Umso wichtiger ist es deshalb, im Privatleben einen Ausgleich zu schaffen.

Um ein gesundes Maß zu schaffen, ist es wichtig, die eigene Energie so einzusetzen, dass genügend Ressourcen für beide Bereiche zur Verfügung stehen.

Was kann der Arbeitgeber zur Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter beisteuern?

Auch der Arbeitgeber kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter*innen Ihren beruflichen und privaten Alltag besser miteinander vereinbaren können. Hier ein paar mögliche Maßnahmen:

  • Home-Office und mobiles Arbeiten
  • Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit
  • Pausen- und Auszeiten
  • Seminare und Weiterbildungskurse
  • Arbeitserweiterung (Job Enlargement)
  • Sport- und Entspannungsangebote
  • Kinderbetreuung
  • Job Rotation (Vertretung)

Welche Vorteile bringt eine gute Work-Life-Balance mit sich?

  • Höhere Motivation
  • Ausgeglichenere und kreativere Mitarbeiter*innen
  • Geringere Fluktuation
  • Leistungssteigerung
  • Arbeitsqualität
  • Besseres Arbeitsklima
  • Weniger Krankenstände
  • Wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus

Mögliche Störfaktoren der Work-Life-Balance

Etwas, das sich im Gleichgewicht befindet, kann natürlich auch aus dem Gleichgewicht gebracht werden. Abschließend noch ein paar mögliche Gründe für die Störung der Work-Life-Balance (im Beruf):

  • Überstunden
  • Personalmangel
  • Keine oder schwammige Ziele
  • Schlechte Planung
  • Schlechtes Zeit Management
  • Zu hohe Ansprüche
  • Schlechtes Betriebsklima
  • Fehlende Vereinbarkeit von Berufsleben mit Familie

Fazit:

Eine gute Work-Life-Balance bringt viele Vorteile mit sich, sowohl für die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen. Nicht nur profitiert der Arbeitgeber von ausgeglichenen und motivierteren Mitarbeiter*innen, sondern auch von positiven Auswirkungen auf das Employer Branding. Denn verbreiten die Angestellten ein positives Arbeitgeberimage, steigen natürlich die Chancen des Unternehmens, auf Bewerbungen der gewünschten Fachkräfte.

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lachendes diverses Team

Diversity im Arbeitsleben – Warum es jetzt an der Zeit ist sich auch für die LGBT- Rechte im Arbeitsleben stark zu machen

In vielen Bereichen ist das ein großes Thema, auch im Arbeitsleben. Wir zeigen Ihnen wieso Diversität für Ihr Unternehmen so wichtig ist und wie sie gefördert werden kann.

Der Pride Month ist zu Ende, thematisiert wurde er verstärkt nach dem Vorfall mit der UEFA. Manuel Neuer setzte ein Zeichen und trat damit eine Welle los. Gerade in der Fußballwelt, wo doch so eine große Bandbreite an Menschen in einem Team vereint ist, müsste doch Diversität völlig normal sein, oder?

Was bedeutet eigentlich Diversity und was hat der Pride Month damit zu tun?

Im Juni, dem sogenannten Pride Month, wird seit 40 Jahren die Gleichberechtigung und Diversität der Menschen gefeiert. Paraden finden statt und Unternehmen bekennen Reihenweise Farbe.

Manche um ihr Image zu polieren, andere weil sie wirklich dahinterstehen und es auch fest in ihrer Unternehmenskultur verankert haben.

Wenn wir an Diversität denken, dann geht es nicht nur um die Hautfarbe oder das Geschlecht. Es geht um die Freiheit jedes einzelnen so sein zu dürfen wie er, es oder sie vermag. Auch im Arbeitsleben. Es geht hier nicht nur um Akzeptanz und Menschlichkeit.  Andererseits geht es auch nicht darum die sexuellen Interessen öffentlich zu machen, wie viele denken, wenn das Wort Diversity oder LGBT- Rechte fällt.

Welche Vorteile bringt Diversity für ihr Unternehmen?

Schauen wir uns die Welt an, so ist doch längst klar, dass es nicht mehr nur um Frauenqouten geht oder um Menschen mit Behinderungen. Es geht um jeden einzelnen der in unserem vermeintlichen Weltbild aus der Reihe tanzt. Dabei kann es die maskulin auftretende Frau sein oder der zu weiblich wirkende Mann, der dunkelhäutige mit der komischen Frisur oder die klischeehafte Blondine. Wo das Auge hinschaut, wir finden immer Menschen die unserem ach so starren Weltbild nicht entsprechen.

  • Genau davon müssen wir uns distanzieren – Mensch ist Mensch!

Die Globalisierung bietet auch Chancen! Einem Fachkräftemangel kann man so zum Beispiel eher entgegenwirken je offener man gegenüber Menschen jeglicher Herkunft ist. Die Offenheit eines Unternehmens Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen eröffnet langfristig neue Türen. Es ist Studien zu Folge erwiesen, dass Unternehmen mit einer großen kulturellen Vielfalt höhere Umsätze und Gewinne erzielen. Gerade für Unternehmen die ihre Geschäftstätigkeit beispielsweise in Spanien ausbauen möchten, kann es Vorteilhaft Mitarbeiter einzustellen, die fließend Spanisch sprechen.

Es geht nicht mehr nur um Diskriminierung bei den Stellenvergaben, Diversity bietet Ihrem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil! Auch Ihr Kundenstamm wächst in Vielfältigkeit, warum also sollte Ihr Unternehmen das nicht auch tun?

  • Die Vorteile liegen klar auf der Hand:
  • Wertschätzung der Mitarbeiter jeglicher ethnischer Herkunft, Religion usw. = Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
  • Positives Unternehmensimage – Ihre Arbeitgeberattraktivität steigt
  • Bereicherung des Unternehmens durch Kulturvielfalt
  • Internationales Wachstum möglich
  • Fachkräftemangel sinkt – neue Bewerbergruppen erschließen sich
  • Kreativitäts-Booster dank Zusammenarbeit von Menschen verschiedenster Art

Fazit: Nutzen Sie die Chance für Ihr Unternehmen zu wachsen und seien Sie offen für Neues.

Gerne sind wir Ihnen behilflich dabei neue Talente auf den passenden Stellenbörsen für Sie zu finden.

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Bewerberdaten in digitalen Akten

Digitale Bewerberakten: Was rechtlich zu beachten ist

Der Umgang mit digitalen Bewerberakten unterliegt den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Bewerbungsunterlagen beinhalten sensible, personenbezogene Daten, die zwar für Auswahlverfahren notwendig-, jedoch auch vertraulich zu behandeln sind. Durch die Digitalisierung ergeben sich neue, effiziente Methoden - jedoch auch neue Risiken. Die Personalabteilung jedes Unternehmens sollte deshalb besonders sensibilisiert werden. In diesem Artikel klären wir alle relevanten Fragen rund um das Thema digitale Bewerberakte. Erfahren sie vor allem, welche rechtlichen Vorschriften und Aufbewahrungsfristen zu beachten sind.

Was ist eine digitale Bewerberakte?

  • Definition digitale/elektronische Bewerberakte:

Bewerbungen wie man sie sonst kennt haben im Laufe der Zeit eine Veränderung durchlebt. Bewerbungen werden heutzutage nicht mehr schriftlich eingereicht, sondern hauptsächlich per E-Mail oder online Bewerbungsformular. Auch die Verwaltung der Bewerberdaten erfolgt deshalb überwiegend digital. In Elektronische Bewerberakten werden die Daten der potentiellen Kandidat*innen online verwaltet.

  • Vorteile einer digitalen Bewerberakte:
  • beschleunigte Abstimmungs- und Selektionsprozesse
  • standortunabhängige Zugriff auf die Bewerberprofile
  • Mehr Transparenz
  • Geringerer zeitlicher Aufwand
  • Kostenersparnis
  • Umweltfreundlich
  • Möglichkeit des Aufbaus eines Talentpools
  • Nachteile von digitalen Bewerberakten:
  • Datenschutz-Risiken
  • Datenüberschuss
  • Was gehört alles in eine Bewerberakte rein?

Alle Dokumente, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses relevant sind

  • Anschreiben
  • Lebenslauf / CV
  • Zertifikate
  • Bewerbungsfoto
  • Bescheinigungen und Zeugnisse
  • Antworten der Bewerbungsformulare
  • Eignungstests
  • Ärztliche Beurteilungen
  • Kontaktinformationen

Welche rechtlichen Vorschriften sind zu beachten (DSGVO)?

Welche Aufbewahrungsfristen gelten für Bewerberakten?

Bei der Aufbewahrungsfrist sollte der Zeitraum von 6 Monaten eingehalten und nicht überschritten werden.

Eine Aufbewahrung von (höchstens 6 Monaten) der Akten nach Ablehnung von Bewerber*innen empfiehlt sich vor allem daher, dass abgelehnte Kandidat*innen auch nach dem Bewerbungsprozess wegen Verdacht auf Diskriminierung gegen Sie klagen können. Um für solche Prozesse gewappnet zu sein, sollten Sie die Bewerberakten mindestens bis 2 Monate nach Ablehnung aufbewahren. Denn dann läuft die Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG ab, in der die Bewerber*innen ihren geltend machen können.

Wenn neue Stellen vakant werden, greifen viele Unternehmen gerne auf Lebensläufe ihres Interessentenpools zurück. Wenn Bewerber*innen wünschen, dass ihre Daten in einem Talentpool genutzt werden dürfen, muss jedoch immer eine Zustimmung von den Kandidat*innen erfolgen.

Wann müssen Bewerberdaten gelöscht werden?

Wenn eine Absage vonstatten geht, ist das Unternehmen verpflichtet die Bewerbungsunterlagen nach einer Dauer von 6 Monaten vollständig zu löschen. Die personenbezogenen Daten müssen, wenn die beworbene Position besetzt wurde langfristig vernichtet werden. Vorgereichte Unterlagen, die von die Bewerber*innen postalisch eingereicht werden, müssen ebenfalls in einem Zeitraum von 2 bis maximal 6 Monaten an die Bewerber*innen zurückzuschicken.

Was passiert mit den Bewerbungsunterlagen wenn Sie einen Kandidaten einstellen?

Bei der Einstellung des Bewerbers ist der Arbeitsgeber verpflichtet alle Bewerbungsunterlagen die keine Relevanz für die Tätigkeit des Kandidaten hat, unverzüglich zu löschen. Hierbei sind die oben genannten Unterlagen, welche vor Beginn des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden mit innenbegriffen. Dazu zählt das Anschreiben, Zeugnisse, Zertifikate, Eignungstests und allgemeine Bescheinigungen.

Dürfen Bewerber auch im Nachhinein Einsicht in Ihre Bewerberakte verlangen?

Im § 83 BetrVG ist das Einsichtsrecht geregelt.  Grundsätzlich gilt: jeder Arbeitnehmer darf Einsicht in seine Personalakte nehmen. Das heißt, nur Personen die eine vertragliche Beziehung mit dem Unternehmen eingegangen sind, haben diesen Anspruch.

Jedoch haben auch abgelehnte Bewerber*innen  einen Anspruch auf Einsicht der Akte, auch wenn die Absage nicht zu einer vertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geführt hat.  Wenn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vermutet wird, also eine Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder auch sexuellen Orientierung, haben die Bewerber*innen ein berechtigtes Interesse an der Einsicht.  Wenn diese nicht gewährt wird, können abgelehnte Kandidat*innen mit Hilfe des § 15 AGG eine Entschädigung beantragen.

Was muss bei der Verwendung eines Bewerbermanagement Systems beachtet werden?

Entscheidungen über Anstellungen dürfen nicht ausschließlich durch automatisierte Verarbeitung der Bewerberdaten erfolgen. Das heißt eine automatisierte Vorselektion durch ein System darf zwar erfolgen, jedoch müssen natürliche Personen am Auswahlprozess teilhaben.

Dürfen Bewerberdaten weitergegeben werden?

Die verantwortlichen der Personalabteilung müssen gewährleisten, dass die Bewerbungsunterlagen nur an die vorher klar definierten, erforderlichen Stellen und Personen weitergegeben werden. Das bedeutet es dürfen nur Personen Einsicht in die Bewerber-Akten haben, die unmittelbar am Bewerbungsprozess beteiligt sind (need-to-know-Prinzip).

Eine Weitergabe an Dritte ist ohne ausdrückliche Zustimmung der Bewerber*innen unzulässig.

Fazit

Bewerbermanagementsysteme können helfen, die strengen rechtlichen Vorschriften gemäß DSGVO umzusetzen. Vor allem in Punkto Zeit-Management bietet ein solches System einige Vorteile. So werden zum Beispiel Fristen automatisch eingehalten und Sie müssen nicht mehr jede Bewerbung einzeln prüfen. Sie verwenden noch kein Bewerbermanagementsystem für digitale Bewerbungen? In unserem Artikel "Bewerbermanagementsysteme" finden Sie alle relevanten Fragen rund um das Thema, sowie eine Checkliste und eine Hilfestellung für die Auswahl eines Bewerbermanagementsystems.

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Candidate Experience: Von Bewerbern zu Markenbotschaftern

Auf dem Recruiting-Markt sind qualifizierte Arbeitskräfte stark umkämpft. Gleichzeitig kosten die Jobsuche und Bewerbungen auf Seiten der Kandidat*innen viel Zeit und Nerven. Die Bewerbungsphasen ansprechend und angenehm zu gestalten, stellt deshalb einen entscheidenden Faktor dar, wie sie Talente für sich gewinnen können. Der Recruiting-Prozess muss nicht immer nervig wirken! Heben Sie sich jetzt mit einer großartigen Candidate Experience aus der Masse hervor! Wir zeigen Ihnen was Sie dabei beachten müssen.

Inhalt:

Was ist eine Candidate Experience?

Die Candidate Experience beschreibt, wie Kandidat*innen sich im Bewerbungsprozess fühlen und wie sie die einzelnen Touchpoints und Stationen empfinden.

Die 6 Phasen der Candidate Experience

1. Anziehung
2. Information
3. Bewerbung
4. Auswahl
5. Onboarding
6. Bindung

5 Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience

  1. Karriereseite optimieren
  2. Stellenanzeigen optimieren
  3. Kommunikation verbessern
  4. Talent-Pool aufbauen
  5. Analytics verwenden

Was ist eine Candidate Experience?

Mit dem Begriff Candidate Experience, sind die Erfahrungen potentieller Kandidat*innen gemeint -  Wie empfinden sie die einzelnen Schritte im Bewerbungsprozess? Die Eindrücke, die Bewerber*innen von Ihrem Unternehmen bekommen, sollten in allen Gesichtspunkten positiv ausfallen, damit eine emotionale Bindung entstehen kann.

Damit sind alle Berührungspunkte gemeint, mit denen die Talente vor, während und nach der Bewerbung in Kontakt kommen. Solche Touchponits können sein:

Touchponits in der Candidate Experience

  • Social Media Auftritt
  • Produkte & Dienstleistungen
  • Website / Karriereseite / Blog
  • Mitarbeiter
  • Newsletter & E-Mail Kontakt
  • Werbung
  • Firmenevents & Messen
  • Stellenanzeigen & Jobbörsen
  • Bewertungen & Rezensionen
  • Bewerbungsgespräche
  • Onboarding

Warum ist die Candidate Experience so wichtig?

Jede Person, die in irgendeiner Art und Weise mit Ihrem Unternehmen in Berührung kommt, macht sich ein Bild über Sie als Arbeitgeber. Geprägt kann dies entweder von positiven oder negativen Erfahrungen sein, die im Internet oder mit dem persönlichen Umfeld geteilt werden, was wiederum maßgeblich den Ruf ihres Unternehmens beeinflussen kann.

Es gilt also, die Candidate Experience für alle Bewerber*innen zu verbessern - nicht nur für die, die Sie tatsächlich auch einstellen.

Die Non-Profit Organisation Talent Board führt seit 2011 jährlich eine Umfrage zu Bewerbererfahrungen und geschäftlichen Auswirkungen durch und zeichnet Unternehmen mit besonders guter Candidate Experience aus. Laut dieser Studie sind auch Bewerber*innen, die eine Absage erhalten haben durch eine gute Candidate Experience nachhaltig positiv beeinflusst. Sie behalten Ihr Unternehmen in Erinnerung, werden teilweise zu Kund*innen und empfehlen Sie sogar weiter.

Natürlich gilt dies jedoch ebenso andersherum, wenn Sie einen schlechten Eindruck hinterlassen haben. Die Umfrage macht es deutlich: 70% aller Bewerber*innen teilen ihre positiven- 50% ihre schlechten Erfahrungen. Auch werden Produkte und Dienstleistungen von unzufriedenen Bewerber*innen schlechter Bewertet oder erst gar nicht mehr gekauft oder in Anspruch genommen. Personen, die aus dem Bewerbungsprozess ausgeschieden sind werden somit ebenso wie Ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern.

Um Ihre Candidate Experience optimal zu gestalten, ist es wichtig sich zunächst darüber im klaren zu sein, welche Schritte jedes Talent durchläuft.

Die 6 Phasen der Candidate Experience

Die 6 Phasen der Candidate Experience

1. Anziehung

Die erste Phase bildet den ersten Berührungspunkt zwischen Unternehmen und Talenten. Werden Kandidat*innen z.B. durch eine Stellenanzeige, eine Social Media Ad oder durch das persönliche Umfeld auf Ihr Unternehmen aufmerksam, so muss bereits die erste Erfahrung mit Ihrer Unternehmensmarke so positiv ausfallen und anziehend wirken, dass sie bereit dazu sind sich weitergehend mit Ihnen als potentiellen Arbeitgeber zu beschäftigen.

2. Information

Konnten sie das Talent mit dem ersten Eindruck überzeugen, so wird im nächsten Schritt üblicherweise die Unternehmenswebsite aufgerufen, die Stellenanzeige genau durchleuchtet oder ein Blick auf Ihren Social Media Auftritt geworfen. Auf allen Kanälen sollte Ihr Unternehmen professionell und attraktiv dargestellt sein.

3. Bewerbung

Entscheidet sich ein Talent dann dazu sich zu bewerben, sollte der Prozess der Bewerbung so einfach und übersichtlich wie möglich gestaltet sein. Formulare sollten nicht zu viele Fragen beinhalten und der Upload von Dokumenten sollte problemlos funktionieren. Andernfalls wird der Prozess oftmals abgebrochen. Auch nach abgeschickter Bewerbung ist es sinnvoll den Bewerber*innen eine freundlich formulierte Bestätigungs-Mail zukommen zu lassen.

4. Auswahl

Haben sich spannende Kandidat*innen beworben, so geht es nun darum eine Auswahl zu treffen. In diese Phase fallen der erste telefonische Kontakt, der persönliche Empfang in Ihrem Unternehmen, die Gestaltung und die Transparenz des Auswahlprozesses, sowie Zu- und Absagen. Hier handelt es sich um den ersten persönlichen Kontakt zwischen Talent und Mitarbeitern Ihrer Firma, welche Ihre Unternehmenskultur nach außen hin präsentieren. Diese Erfahrung  sollte  der bisher positiven Wahrnehmung der Bewerber*innen gerecht werden.

5. Onboarding

Falls Sie sich dann für eine/n geeignete/n Mitarbeiter*in entschieden haben, ist ein gut organisiertes Onboarding essentiell. Der gute Eindruck den Sie beim Bewerbungsprozess gemacht haben sollte auf keinen Fall nur eine Recruiting Maßnahme sein. Die neuen Mitarbeiter*innen dürfen sich in der ersten Zeit im neuen Unternehmen nicht alleine gelassen fühlen.

6. Bindung

Nach der Einarbeitungsphase sollten die neuen Mitarbeiter*innen sich nicht mehr als Neulinge fühlen. Sie erleben nun den richtigen Arbeitsalltag und betrachten sich im besten Fall als festen Bestandteil des Teams. Somit wird an diesem Punkt die Candidate Experience zur Employer Experience und es entsteht eine echte Bindung.

5 Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience

  • Karriereseite optimieren

Die ersten Eindrücke erhalten Bewerber*innen nicht selten auf Ihrer Unternehmensseite. Überzeugen Sie deshalb schon hier, dass Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist. Ihre Karriereseite sollte benutzerfreundlich gestaltet sein. Neben einer übersichtlichen Auflistung aller Ihrer offenen Stellen und der Möglichkeit nach Jobangeboten zu suchen, sollte Ihre Unternehmenskultur zum Ausdruck kommen. Am besten, Sie stellen dies mit authentischen Bildern Ihres Unternehmens dar, wie zum Beispiel vom realen Arbeitsplatz, dem Team oder Firmenevents. Auch Videos oder Bewertungen von aktuellen Mitarbeiter*innen können eine Möglichkeit sein den Interessent*innen zu veranschaulichen, wie es ist in Ihrem Unternehmen angestellt zu sein.

  • Stellenanzeigen ansprechend formulieren

Ihre Stellenanzeigen sollten passende Talente sofort dazu veranlassen sich zu bewerben. Heben Sie sich von der Masse ab! Tipps zur Formulierung Ihrer Stellenanzeige finden Sie hier: In 10 Schritten zur optimalen Stellenanzeige

  • Kommunikationsstrategie verbessern

Jede Person, die sich in Ihrem Unternehmen bewirbt, wartet auf eine Antwort bzw. ein Feedback von Ihnen - und das möglichst zeitnah! Ist der Bewerberrücklauf groß so kann es schnell passieren, dass E-Mails übersehen werden. Oftmals erhalten interessierte Kandidat*innen erst Wochen später eine Rückmeldung oder gar eine Absage. Dies wirft kein gutes Licht auf Ihren Recruiting Prozess und somit auf Ihr Unternehmen.

Bewerber*innen sollten sich wertgeschätzt fühlen. Damit die Verwaltung und die Kommunikation reibungslos verläuft, kann ein Bewerbermanagement System hilfreich sein. Da es eine große Auswahl an solchen Systemen gibt, bietet unsere Checkliste eine Hilfestellung, das für Sie richtige Tool auszuwählen.

  • Mit Bewerber*innen in Kontakt bleiben

Wenn sich Talente für Ihr Unternehmen interessieren, jedoch keine Stelle, die ihren Qualifikationen entspricht verfügbar ist, sollten Sie ihnen trotzdem vermitteln, dass es die Möglichkeit gibt, zu einem späteren Zeitpunkt erneut zusammen zu finden. Dies gilt auch für Bewerber*innen, die zwar interessant waren,  jedoch letztendlich nicht eingestellt wurden. Bleiben Sie mit den Talenten in Kontakt! Bauen Sie sich einen Talent-Pool auf! Das verbessert nicht nur die Candidate Experience - es erleichtert Ihnen auch den Recruiting Prozess.

  • Analytics verwenden

Werfen sie unbedingt auch einen Blick auf die Statistiken! Kennen Sie zum Beispiel die Daten Ihrer Stellenanzeige? Wissen Sie wie hoch die Absprungs-Rate ist? Die Analytics geben Ihnen Aufschluss darüber, wie potentielle Kandidat*innen Ihren Prozess empfinden. Wird Ihr Bewerbungsformular zwar oft aufgerufen, jedoch vergleichsweise selten ausgefüllt oder abgebrochen, so sollten sie es noch einmal überarbeiten und vor allem darauf achten, dass es nicht zu lang ist. Erkennen Sie, in welchem Schritt des Prozesses die Interessierten Personen sich gegen eine Zukunft in Ihrem Unternehmen entscheiden.

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Lügen im Lebenslauf erkennen

Die häufigsten Lügen im Lebenslauf und wie Sie sie entlarven

Ob das Verschweigen von Arbeitslosigkeit, das Deklarieren eines Urlaubs als Sprachreise oder das Vortäuschen von Fachkompetenzen – die Spannbreite von Lebenslauf-Betrug ist groß. Um sich bestmöglich darzustellen, schwindeln Bewerber häufig was das Zeug hält. Wir verraten Ihnen die häufigsten Lügen und wie Sie sie entlarven können.


Statistik Lügen im Lebenslauf
Quelle: Statista 2021, N = 124 Personalchefs und Human Ressource Experten

Neuste Untersuchungen zeigen, dass bei circa 20 bis 30 Prozent der Bewerbungen gelogen wird. So enthält also mindestens jede fünfte Bewerbung  falsche Informationen.

Dazu gehören kleine Schwindeleien und Große Lügen. Besonders gerne werden Verantwortlichkeiten oder Sprachkenntnisse beschönigt. Doch lügt ein Kandidat bei seinen Fachkompetenzen oder fälscht wohlmöglich sogar seine Zeugnisse, kann das weitreichende Folgen haben. Im schlimmsten Fall stellt sich der Bewerber nach einigen Wochen als ungeeignet heraus. Wenn Sie Ihren Leitfaden für ein Vorstellungsgespräch vorbereiten, sollten Sie bei der Auswahl der Fragen also besonders darauf achten, an welchen Punkten besonders gerne geschummelt wird und wie Sie durch geschicktes Nachharken die ein oder andere Lüge aufdecken können:

Lücken im Lebenslauf vertuschen

Da sich größere Lücken im Lebenslauf nicht gut machen, werden diese oft durch ungenaue Datumsangaben versucht zu kaschieren. Statt Monats- und Jahresangaben wird so nur die Jahreszahl für die Beschäftigungszeiträume angegeben. So wird zum Beispiel für einen Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 nur 2020 bis 2021 datiert. Bewerber die für Ihre Stationen keine genauen Angaben treffen, machen sich also grundsätzlich verdächtig, auch wenn gar kein Täuschungsversuch beabsichtigt ist.

Auch wird die unschöne Lücke oftmals mit einer scheinbaren Selbstständigkeit gefüllt. Gerade bei jüngeren Bewerbern wächst der Trend ihre Arbeitslosigkeit mit Work and Travel, also einem Auslandsjahr zu verschleiern. Auch Sabbaticals werden immer häufiger als Ausrede verwendet.

Wirklich unschön wird es dann, wenn jemand beim Thema aktueller Job vorgibt, bis dato im Unternehmen beschäftigt zu sein, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits seit längerer zeit aufgehoben oder gekündigt wurde.

Unser Tipp:

Um auf Nummer Sicher zu gehen, können Sie zusätzlich zum Lebenslauf nach Arbeitszeugnissen fragen. Dort sind die Daten des Ein- und Austritts der jeweiligen Unternehmen vermerkt. Wenn ein potentieller Kandidat bei Nachfrage über eine Lücke im CV ins Stocken kommt, versucht er mit großer Wahrscheinlichkeit Sie hinters Licht zu führen. Wahrhaftige Gründe sind leicht zu erklären.

Auch über einen Auslandsaufenthalt gibt es viel zu erzählen. Selbstverständlich sollte das Auslandsjahr idealerweise dem Erwerb von Erfahrungen, der Verbesserung von Sprachkenntnissen oder der Selbstfindung dienen. Lassen Sie Ihre BewerberInnen von der Zeit im Ausland erzählen.

Auch Referenzen erlangen heutzutage immer mehr an Bedeutsamkeit. Scheuen Sie nicht davor im Zweifelsfall den alten Arbeitgeber zu kontaktieren.

Fremdsprachenkenntnisse besser darstellen

Das Flunkern bei den Sprachkenntnissen gehört zum absoluten Klassiker der häufigsten Lügen im Lebenslauf. Kaum jemand denkt sich etwas dabei, wenn ein paar Brocken Spanisch als "fließend" deklariert- oder das Schul-Englisch als "verhandlungssicher" bezeichnet wird.  Solange der künftige Job nicht verlangt, mit internationalen Geschäftspartnern zu kommunizieren, wird diese Übertreibung nicht auffallen. Sollten für Ihre ausgeschriebene Stelle jedoch Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sein, so lässt  es sich ganz einfach überprüfen, ob im Lebenslauf geschwindelt wurde.

Unser Tipp:

Wechseln Sie im Bewerbungsgespräch doch einfach mal in die geforderte Sprache. Wenn die BewerberInnen dann verstummen oder nur gebrochen antworten können, wissen Sie sofort, dass bei den Kenntnissen übertrieben wurde.

Stationen im Lebenslauf weglassen

Oft entscheiden sich Bewerber auch dafür, gewisse Jobs in ihrem Lebenslauf einfach wegzulassen. Gründe dafür können zu  Beispiel sein, dass die Dauer der Anstellung nur wenige Wochen oder Monate betrug oder die Tätigkeit im Nachhinein als peinlich empfunden wird. Das Weglassen von Stationen im Lebenslauf ist zwar nicht dramatisch, jedoch berauben sich Bewerber damit durchaus oft die Chance auf einen Job. Vielleicht wären die Fähigkeiten, die durch diese Tätigkeit erlangt wurden der entscheidende Punkt für die Anstellung gewesen.

Fachkompetenzen vortäuschen

Anders sieht es beim Dazuerfinden und Beschönigen von Zuständigkeiten und Fachkompetenzen aus. Einmal an der Marketing-Abteilung vorbeigelaufen zu sein, rechtfertigt keine Berufserfahrung in diesem Bereich.

Kaum etwas kann leichter entlarvt werden, als die Angabe von Verantwortlichkeiten, die zwar schön klingen, aber nicht der Wahrheit entsprechen.

Unser Tipp:

Auch hier lohnt sich ein Blick ins Arbeitszeugnis. Werden Angegebene Aufgaben hier nicht für den Verantwortungsbereich aufgezählt, so dient dies als erstes Indiz dafür, dass an dieser Stelle geschummelt wurde.

Ziehen Sie beim Bewerbungsgespräch unbedingt Fachpersonal aus der jeweiligen Abteilung hinzu, um die Kompetenzen der Bewerber zu überprüfen.

Fälschung von Zeugnissen

In besonders schweren Fällen geht der Bewerbungsbetrug sogar soweit, dass Bewerber Arbeitgeber dazuerfinden oder sogar Zeugnisse und Abschlüsse fälschen. Solche dreisten Hochstapler werden Ihnen zwar nur selten über den Weg laufen, dennoch scheut der ein oder andere nicht davor seine Referenzen inhaltlich nach belieben neu zu gestalten oder Abschlüsse ganz einfach komplett zu erfinden und Unterschriften zu fälschen. 

Erfahrene Personalberater stellen häufig auch fest, dass Kandidaten sich innerhalb kurzer Zeit mit komplett unterschiedlichem Lebenslauf und Zeugnissen auf neue Stellen anderer Unternehmen bewerben. 

Unser Tipp:

Regelmäßige Schulungen können bei der Sensibilisierung  zur Sorgfalt beim Lesen von Bewerbungen helfen. Prüfen Sie die eingereichten Referenzen trotz Zeitmangel möglichst genau. Nicht selten kommt es vor, dass sich bei der Fälschung der Dokumente offensichtliche Fehler einschleichen. So taucht zum Beispiel oft eine zweite Schriftart mitten im Dokument oder auf der zweiten Seite auf oder beim Zusammenkopieren aus mehreren Vorlagen wird versehentlich ein anderes Unternehmen genannt.

 

Bewerber Lügen: Welche Rechte Arbeitgeber haben 

Gefälschte und aufgehübschte Unterlagen empfinden viele Bewerber oftmals als keine große Sache. In Wahrheit riskieren sie damit – auch noch Jahre später – eine fristlose Kündigung. Stellt ein Unternehmen einen vielversprechenden Kandidaten ein, der sich später als Hochstapler entpuppt, kann der Arbeitsvertrag in der Regel angefochten werden.

Eine Verjährungsfrist gibt es zwar – sie läuft aber erst an dem Tag ab, an dem Sie als Arbeitgeber von der Täuschung erfahren und besteht daraufhin noch ein weiteres Jahr.

Zunächst ist zu klären, ob die Lüge Voraussetzung für die Einstellung des Bewerbers war. Sie müssen als Arbeitgeber nachweisen können, dass der betreffende Arbeitnehmer den Job nur aufgrund der gefälschten Qualifikationen bekommen hat. Alleine deswegen ist es sinnvoll schon bei der Stellenausschreibung klare Anforderungen zu formulieren. Ist die Falsche Angabe, also z.B. eine Fremdsprachenkenntnis, für den Job unbedeutend, so sind Ihnen leider die Hände gebunden.

Anders sieht es jedoch aus bei Lügen zu zwingenden Voraussetzungen wie:

  • Fachlichen Qualifikationen
  • Ausbildungsabschlüssen, Bachelor- und Masterabschlüssen
  • Arbeitszeugnissen und Noten
  • Bisherigen Arbeitgebern
  • Tätigkeitsschwerpunkten und messbaren Erfolgen 

Hier handelt es sich bei falschen Angaben laut  § 123 BGB um „arglistige Täuschung“, wenn nicht sogar um Urkundenfälschung. Der Arbeitsvertrag ist nichtig und Sie dürfen das Verhältnis fristlos Kündigen. Im Einzelfall steht Ihnen sogar Schadensersatz zu. Urkundenfälschung ist eine Straftat, für die nach § 267 Strafgesetzbuch eine Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren droht.

Selbst wenn die Lügen im Lebenslauf für die Tätigkeit belanglos waren - eine außerordentliche Kündigung ist immer noch möglich. Alleine schon, weil das Vertrauensverhältnis durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen unüberbrückbar beschädigt wurde.  

 

 

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