In unserem letzten Artikel haben wir Ihnen 10 Tipps gegeben, wie Sie garantiert nicht mehr den falschen Kandidaten einstellen. Ihnen fällt es dennoch schwer sich nach Bewerbungsgesprächen für einen Kandidaten zu entscheiden? Dann versuchen Sie doch einmal die Methode von Jeff Bezos.
Wer bei Amazon arbeiten möchte, der musss mehr als einen beeindruckenden Lebenslauf vorlegen können. Schon vor über 20 Jahren, als Amazon noch am Anfang stand und mit 2.100 Angestellten verhältnismäßig klein war, war Jeff Bezos penibel darauf bedacht, nur die best geeigneten Bewerber einzustellen
„Lieber mit 50 Personen Bewerbungsgespräche führen, als die falschen einzustellen.“
So lautete sein Motto, als er damals noch jedes Gespräch persönlich führte.
Bereits 1998 gab Bezos seinen Führungskräften einen Leitfaden an die Hand. Hier verdeutlicht er: “Es wäre unmöglich, in einem so dynamischen Umfeld wie dem Internet ohne außergewöhnliche Mitarbeiter Ergebnisse zu erzielen. […] Die Messlatte bei der Einstellung von Mitarbeitern hoch zu legen, war und wird auch weiterhin das wichtigste Element für den Erfolg von Amazon sein.”
Doch wie erkennt Bezos außergewöhnliche Kandidaten?
Heute führt er die Einstellungsgespräche selbstverständlich nicht mehr selbst. Um jedoch sicherzustellen, dass das Unternehmen seine hohen Standards beibehält, umriss Bezos 3 Schlüsselfragen, die Führungskräfte berücksichtigen sollten, bevor sie neue Mitarbeiter einstellen.
Dieses Konzept beinhaltet zeitlose Fragen, die damals wie heute für jedes Unternehmen einen hilfreichen Leitfaden im Recruiting darstellen können.
Jeff Bezos 3-Fragen-Regel für mehr Erfolg im Recruiting
1. Können Sie die Person bewundern?
“Wenn Sie über die Menschen nachdenken, die Sie in Ihrem Leben bewundert haben, sind das wahrscheinlich Menschen, von denen Sie lernen konnten oder an denen Sie sich ein Beispiel nehmen konnten”, schrieb Bezos in seinem Leitfaden. Er selbst versuche immer, nur mit Menschen zu arbeiten, die er bewundere.
Unser Tipp:
Fragen Sie sich, ob der Bewerber besondere Fähigkeiten hat. Was könnten Sie vom Kandidaten lernen? Besonders wichtige und bewundernswerte Eigenschaften sind zum Beispiel Ehrlichkeit bzw. Vertrauenswürdigkeit und Führungsqualitäten.
Bitten Sie ihren Bewerber deshalb vielleicht, eine Situation zu beschreiben, die für ihn besonders schwierig war. Was waren seine Absichten? Hat er Diplomatie angewandt? Kann man ihm vertrauen?
2. Wird die Person die Produktivität des Teams steigern?
„Die Messlatte muss immer höher gelegt werden!“, so Bezos in seinem Leitfaden. Selbstverständlich soll das nicht heißen, dass jeder neu eingestellte Mitarbeiter besser sein muss als alle seine neuen Kollegen. Er sollte jedoch das Team bereichern und das am besten dauerhaft. Für Personalverantwortliche ist es schwierig zu beurteilen, ob ein Kandidat auch engagiert bleibt und sich und das Unternehmen weiterentwickeln will.
Unser Tipp:
Jeff Bezos fragte Bewerber immer, wie sie sich das Unternehmen in 5 Jahren vorstellen. Er erwartet von seinen Angestellten, dass sie den Wunsch nach ständiger Verbesserung haben.
Seine ideale Antwort: „in 5 Jahren sollte sich jeder von uns umsehen und sagen: Die Standards sind jetzt so hoch – Junge, bin ich froh, dass ich eingestiegen bin, als ich es tat!“
Ist der Bewerber über die Werte Ihres Unternehmens informiert? Ist er darauf vorbereitet, die Erwartungen und Ziele zu übertreffen, wenn Ihr Unternehmen wächst?
3. In welcher Hinsicht könnte die Person ein Superstar sein?
Zusätzlich zu den Fähigkeiten und Erfahrungen ist es laut Bezos wichtig, die individuellen Talente eines Kandidaten zu berücksichtigen.
Verborgene Talente, auch wenn sie nicht unmittelbar etwas mit dem Beruf zu tun haben, tragen zur Unternehmenskultur bei und können den Arbeitsplatz interessanter und unterhaltsamer machen.
“Eine Person hier ist ein Nationaler Buchstabier-Meister”, erzählt Bezos in einem Interview von 2018. “Ich vermute, dass es ihr bei ihrer täglichen Arbeit nicht hilft, aber es macht mehr Spaß, hier zu arbeiten, wenn man sie gelegentlich auf dem Flur mit einer schnellen Herausforderung erwischen kann.“
Superstar Mitarbeiter können sowohl Außenseiter, als auch ein wenig rebellisch sein. Ob “ein bisschen nervig” oder “nicht immer die einfachsten, mit denen man auskommt” – trotzdem, möchte man sie in seiner Organisation haben, weil sie innovatives Denken fördern.
Unser Tipp:
Fragen Sie Ihre Bewerber nach ihren geheimen Talenten! Wie hat die Person erfolgreich eine kreative Lösung für ein Problem umgesetzt? Wie konnte sie in der Vergangenheit zur Unternehmenskultur beigetragen?
Oder machen Sie es sympathischer und fragen danach, wofür die Person brennt. Was steht auf ihrer Bucket-List? Oder wenn sie es sich aussuchen könnte, welcher Superheld wäre sie dann?
Das 3-Fragen-Modell liefert einen bereichernden Ansatz und trifft die Kernpunkte
- Brillianz und Leistung
- (persönliches und organisationales) Wachstum und Entwicklung
- Teamgeist und Spaß
Das was wirklich zählt, ist die Persönlichkeit mit ihren Werten und Schlüsselkompetenzen. Fach- und Methodenkompetenzen können geschult werden. Viele Personalentscheidungen werden subjektiv nach den Vorlieben der jeweiligen Entscheider und der Führungskräfte getroffen – nicht nach dem Matching mit der Aufgabe und der Struktur im Team. Dass am Ende der „falsche“ eingestellt wurde, liegt oft nicht am Bewerber. Beide Seiten sollten sich optimal vorbereiten.
we take care of it!
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