So ticken die Azubis von heute - Azubis verstehen und erfolgreich rekrutieren!
Azubis zu finden ist gar nicht so einfach – doch wir helfen Ihnen! Verstehen Sie was Azubis wirklich wollen und lernen Sie somit, wie Sie sie am besten rekrutieren.
Wir haben Ihnen in einem Steckbrief zusammengefasst, wie die Azubis von heute ticken, was sie vom Ausbildungsbetrieb erwarten und wie sie am liebsten angesprochen werden wollen.
Wie Alt sind Azubis im Durchschnitt?
Im Durchschnitt sind Azubis in Deutschland bei Beginn der Lehre ca. 19 Jahre alt. Laut einer Statista Studie sind 17,7% der Jugendlichen zwischen 14 und 25 Jahren noch in der Ausbildung. Azubis und vor allem Ausbildungssuchende stammen heute also vorwiegend aus der Generation Z.
Welche Eigenschaften haben Azubis von heute?
Eine groß angelegte Metastudie zeigt: Azubis von heute sind die digital affinsten Einsteiger*innen in den Arbeitsmarkt. Die Generation Z ist wissbegierig, am Erfolg orientiert und selbstständig. Gleichzeitig ist sie aber auch die ängstlichste, sensibelste und somit sicherheitsbedürftigste Generation. Azubis von heute haben einen stark ausgeprägten Sozialen Sinn, weshalb Hilfsbereitschaft, Empathie, Gerechtigkeit und Toleranz für sie wichtige Werte darstellen. Neben dem Erfolg im Beruf ist ihnen vor allem das Privatleben sehr wichtig. Dazu zählt Zeit für die Familie, Freunde und Hobbys zu haben und ein gesundes Leben mit einem hohen Lebensstandard zu führen. Berufs- und Privatleben sollen möglichst fest abgegrenzt sein.
Welche Wünsche haben Azubis?
Der Wertewandel unserer Gesellschaft bezüglich der Work-Life-Balance ist auch bei Azubis ein entscheidender Faktor für die künftige Berufswahl. Ein zufriedener Azubi ist auf Dauer ein Zugewinn für Ihren Betrieb. Weitere Wünsche eines Azubis sind unter anderem:
- Sicherheit
- Selbstbestimmtheit
- Integration ins Team
- Eigene Ansprechperson
- Übernahmechance
- Gutes Arbeitsklima
- Sinnvolle Tätigkeiten
- Wertschätzung
- Klare Strukturen
Welche Sorgen haben Azubis?
Natürlich haben auch Azubis Sorgen bezüglich ihrer beruflichen Laufbahn. Auch hier ist das Thema Work-Life-Balance ein wichtiger Aspekt. Ebenso herrscht in vielen Betrieben bis heute noch die Einstellung, dass Azubis für Aufgaben herhalten müssen die nicht in deren Aufgabenbereich fallen. Oftmals werden sie als günstige Arbeitskraft behandelt, ähnlich wie bei einem Praktikanten. Dabei hat man als Betrieb eine nachhaltige Verantwortung dem Azubi gegenüber. Weitere Sorgen eines Azubis sind unter anderem:
- Keine oder schwammige Ziele
- Schlechte Planung
- Zu hohe Ansprüche
- Schlechtes Betriebsklima
- Mangelndes Ansehen
- Geringe Wertschätzung
Auf welchen Kanälen möchten Azubis angesprochen werden?
Eines können wir sicher sagen, mit den aktuellen Printmedien erreichen wir diese Generation wohl kaum. Aufgewachsen im wohl bisher größten Wandel der technischen Fortschritte, dem Internet, wird klar wo wir unsere neuen Azubis finden. Social Media ist hier das Schlagwort schlechthin. Die Generation Z tummelt sich munter auf allen gängigen Social Media Kanälen rum, allen voran Instagram und TikTok. Genau hier liegt die Chance interessante Bewerber zu finden! Ansprechende Bilder oder am besten sogar kurze Videos in denen Sie das Unternehmen kurz und knackig präsentieren, verpackt in einer gut optimierten Social Media Kampagne – eine Lohnenswerte Möglichkeit DEN Azubi von Morgen zu finden. Generell lässt sich sagen, dass auch auf anderen Portalen natürlich die Azubis nach Stellenangeboten suchen, nichtsdestotrotz verbringen sie deutlich mehr Zeit auf den Social Media Kanälen. Das wäre also die Ideale Chance den Azubi anzusprechen.
Fazit
Generation Z, unser Azubi von Heute möchte vieles, aber nichts was unmöglich erscheint. Eine Unternehmensphilosophie die Nachhaltig mit seinen Mitarbeitern umgeht, welches auf Gleichberechtigung und Vereinbarkeit von Berufsleben und Privatleben setzt, sollten fest verankert in Ihrem Betrieb sein.
Wenn Sie Unterstützung bei der Rekrutierung von Azubis benötigen, dann fangen Sie bereits heute an zu planen. In kürze befinden sich die baldigen Azubis in der Endphase ihrer Abschlussprüfungen und bis zum Ausbildungsstart ist es dann nicht mehr all zu lang.
Social Media ist hier das Stichwort! Gerne unterstützt die Job-Union Sie bei diesem vorhaben! Von der Planung bis zu Umsetzung von Social Media Kampagnen können Sie auf uns zählen.
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Tatsächlich können wir Ihnen mit der nötigen Expertise helfen! Lassen Sie sich Heute noch unverbindlich von unserem Team beraten und genießen Sie den umfassenden Kundenservice der Job-Union.
Covid-Klarheit – ein Phänomen mit Chancen?
Corona hinterlässt seine Spuren überall, auch in unserem Wortschatz. Was sich im letzten Jahr schleichend ankündigte, hat nun einen Namen: Covid-Klarheit. Was hinter diesem Begriff steckt und welche Folgen dies mit sich bringt, erfahren Sie hier…
Was bedeutet Covid-Klarheit?
Bereits in der Anfangsphase der Pandemie zeichnete sich ab, welche Berufsgruppen besonders stark getroffen sind. Es ist kein Geheimnis, dass besonders Pflegeberufe seit Jahren schon unter Personalmangel leiden. Schlechte Bezahlung, unmögliche Arbeitsbedingungen bis hin zu der psychischen Belastung die dieser Job mit sich bringt. Alles Faktoren die in der Pandemie verstärkt zum Vorschein kamen. Auch den Einzelhandel traf es besonders hart. An vorderster Front, dem Virus ausgesetzt, dennoch aber da für die Bevölkerung um die Versorgung aufrecht zu erhalten. Und so könnte ich Ihnen noch von einigen anderen Berufsgruppen erzählen, welche gelitten haben. All dies führte bei vielen Menschen zu der sogenannten Covid-Klarheit. Das Bewusstsein, dass der ausgeübte Job alles andere als Erfüllend ist. Vielmehr ist er oftmals psychisch nicht mehr tragbar, geschweige denn vereinbar mit dem Wunsch nach einer harmonischen Work-Life-Balance.
Mit welchen Folgen können wir rechnen?
Tatsächlich belastet die anhaltende Pandemie den Arbeitsmarkt wesentlich stärker als vermutet wurde. Für das Jahr 2022 wird zwar ein Wirtschaftswachstum erwartet, allerdings werden unter anderem die bereits genannten Branchen einen Kampf um Mitarbeiter erleben. So stehen auf der einen Seite jene Branchen die eine signifikante Anzahl an Mitarbeitern verlieren werden, auf der anderen Seite Branchen die durchaus davon profitieren können. Die Flut an Quereinsteigern bringt also durchaus Vorteile mit sich, wenn auch fraglich ist wie sich die Lage am Ende wirklich entwickeln wird. Was wir aber mit großer Sicherheit sagen können ist, dass es 48% der Deutschen zwischen 30-59 Jahren seit Beginn der Corona-Krise schlechter geht. Dies geht zumindest aus einer im Sommer 2021 veröffentlichten Studie von Statista hervor.
Dem gegenüber steht eine beeindruckende Zahl von 44% gegenüber, sprich fast die Hälfte der Deutschen, die mehr auf das eigene Wohlbefinden achten oder es zumindest versuchen.
Und wir wissen nicht erst seit der Pandemie, dass das berufliche Wohlbefinden eine große Rolle spielt und es sich auch auf andere Lebensbereiche auswirkt.
Welche Chancen ergeben sich für Sie als Personaler?
Die Flucht aus dem (erlernten) Berufen ist ein globaler Trend! Was wollen also unsere künftigen Arbeitnehmer?
In erster Linie Anerkennung und Sicherheit, sowie eine faire Bezahlung. 3 Grundlegende Punkte, die gerade im Einzelhandel, der Pflege und in der Gastronomie besonders zu kurz kamen.
Gehen wir also davon aus, Sie als Personaler sind in einer anderen Branche tätig. Was können Sie also tun um von der Vielzahl an potentiellen neuen Kandidaten zu profitieren? Beginnen wir mit ihnen, was macht Sie als Arbeitgeber aus? Wo liegen Ihre Stärken? Wie können Sie diese vulnerable Zielgruppe am besten Ansprechen?
Diese Fragen sollten Sie in Ihrem Team bestenfalls vor Veröffentlichung einer Stellenanzeige geklärt haben. Für alles weitere, wie zum Beispiel die Suche nach den idealen Stellenbörsen, dem Filtern der Bewerber bis hin zur Rundum Betreuung, sind wir, die Job-Union Ihr Ansprechpartner. Aus jeder Situation muss man für sich selbst versuchen das Beste rauszuziehen, so auch in dieser Pandemie.
Warten Sie nicht, schalten Sie noch heute um den Mitarbeiter von Morgen zu finden.
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Arbeitgeberattraktivität & Employer Branding – Als Arbeitgeber überzeugen
Der Arbeitsmarkt ist längst ein Arbeitnehmermarkt. Das heißt, nicht nur die Arbeitnehmer, sondern vor allem auch die Arbeitgeber, müssen sich bestmöglich verkaufen und als attraktiv und interessant darstellen. Ein erfolgreiches Employer Branding und eine hohe Arbeitgeberattraktivität nehmen immer mehr an Wichtigkeit zu. Was sich hinter diesen Begriffen versteckt und wie ein Unternehmen die eigene Arbeitgeberattraktivität steigern und sich somit vom Markt abheben kann, erfahren Sie hier…
Was bedeuten Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding eigentlich?
Employer Branding kann grob in Arbeitgebermarkenbildung übersetzt werden und beschreibt die Maßnahmen eines Unternehmens, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und zu stärken. Sie bringt die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber zum Ausdruck – mit dem Ziel, das Unternehmen am Markt bekannt und für potenzielle Bewerber*innen attraktiv zu machen – die Arbeitgeberattraktivität zu steigern.
Bei einer hohen Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens, handelt es sich dementsprechend um das Resultat eines erfolgreichen Employer Brandings.
Das Wort Arbeitgeberattraktivität setzt sich zusammen aus den Worten Arbeitgeber und Attraktivität, was so viel bedeutet wie, Anziehungskraft. Gemeint ist, die Attraktivität und Anziehungskraft eines Unternehmens auf potenzielle Bewerber*innen.
Nicht mehr nur die Arbeitnehmer müssen sich attraktiv darstellen – inzwischen ist die Arbeitgeberattraktivität mindestens genauso wichtig. Denn es herrscht ein schierer Kampf um die Fachkräfte. Wohingegen sich die Arbeitnehmer aus den zahlreichen Angeboten das beste heraussuchen können.
Warum sollten die potenziellen Mitarbeiter*innen sich ausgerechnet bei diesem Unternehmen bewerben? Was macht ihn zu einem attraktiven Arbeitgeber und wie hebt er sich von den Marktbegleitern ab?Das sind die Fragen, die sich die potenziellen Bewerber*innen stellen und sich auch jedes Unternehmen stellen sollte. Denn die Bewerber*innen suchen sich das Unternehmen aus – nicht umgekehrt.
Was macht denn nun einen Arbeitgeber attraktiv?
Auch hier kann man deutliche Veränderungen wahrnehmen. Die jüngeren Generationen empfinden andere Werte als attraktiv, als noch die Generation vor ihnen. Ein hohes Gehalt allein ist längst nicht mehr ausschlaggebend – immer wichtiger hingegen werden Werte wie,
- eine ausgeglichene Work-Life-Balance
- Home-Office & mobiles Arbeiten
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Gesundheitsförderung
- Ein angenehmes Betriebsklima
- oder flache Hierarchien.
Auch die Fähigkeit eines Unternehmens, die bestehenden Arbeitnehmer zu halten sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden fällt unter Arbeitgeberattraktivität.
Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
Arbeitgeber möchten natürlich einen attraktiven Unternehmensauftritt – für zukünftige Arbeitnehmer, um diese für sich und ihre Unternehmung zu gewinnen aber auch für die bestehenden Mitarbeiter*innen, um diese langfristig zu binden und ihre Motivation zu stärken.
Hier ein paar mögliche Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Die Vereinbarkeit von Beruf- & Privatleben gewinnt immer mehr an Bedeutung. Vor allem bei Berufstätigen mit Kindern oder Angehörigen, die sie betreuen, sind flexible Arbeitszeiten und -module zu ausschlaggebenden Kriterien geworden. Große Pluspunkte sind also Maßnahmen wie: Teilzeit, Gleitzeit, mobiles Arbeiten (remote work) und Home-Office und Kinderbetreuung.
Moderne Arbeitsstrukturen
In der heutigen Zeit bedeutet modern vor allem digital. Gerade die jüngeren Generationen legen Wert auf moderne/digitale Arbeitsstrukturen, die Prozesse vereinfachen und mobiles Arbeiten ermöglichen. Spätestens seit der Corona-Krise ist deutlich geworden, wie digital und flexibel ein Unternehmen im besten Fall aufgestellt sein sollte. Auch wenn die Umstrukturierung erst einmal abschreckend wirken mag, lohnt sich die Investition in den digitalen Fortschritt. Nicht nur bringt die Digitalisierung wieder Pluspunkte bei den jungen Arbeitnehmern – sie bietet auf lange Sicht auch ein großes Einsparpotenzial.
Weiterbildungsmöglichkeiten
Was macht ein Unternehmen attraktiver als die Möglichkeit auf Aus- und Weiterbildung? Oder ein Arbeitgeber, der Potenziale erkennt und individuell fördert? Durch Weiterbildungen, Schulungen und Seminare eröffnen sich für die Mitarbeitenden auch interne Aufstiegschancen – was eine langfristige Bindung der Fachkräfte verspricht.
Gesundheitsförderung
Der Wunsch nach einem gesunden Lebensstil wächst stetig, insbesondere bei den jüngeren Generationen. Eine gesunde Ernährung, Sport und mehr Bewegung stehen ganz oben auf den To-Do’s und Listen der Neujahrsvorsätze. Für den Arbeitgeber optimal zum Anknüpfen – Denn die Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in einem Unternehmen sind zahlreich und vielfältig. Außerdem zählen sie zu den effizientesten Maßnahmen des Employer Brandings. Wie wäre es denn z.B. mit einem Gesundheitstag?
Angenehmes Betriebsklima
Ein angenehmes Arbeitsklima setzt ein angenehmes Arbeitsumfeld voraus. Der Arbeitsplatz sollte modern und ansprechend sein. Außerdem sollte er Rückzugs- und Kommunikationsmöglichkeiten bieten. Denn von mindestens genauso hoher Relevanz ist eine offene Kommunikation, die durch z.B. regelmäßige Feedback-Runden oder Mitarbeitergespräche gefördert und bestärkt werden sollte. Auch Extras, wie Teambildende Maßnahmen, regelmäßig frisches Obst, der Zugang zu verschiedenen Getränken oder ein Hot-Dog-Thursday, sorgen für ein besseres Klima, stärken die Motivation, und sorgen damit für bessere Ergebnisse.
Faire Vergütung
Ein hohes Gehalt allein ist längst nicht mehr ausschlaggebend – aber dennoch keinesfalls irrelevant. Ein attraktiver Arbeitgeber sollte seine Mitarbeiter*innen gerecht bezahlen – vielleicht sogar etwas besser als die Marktbegleiter, um sich vom Markt abzuheben – und ihnen, bei guten Leistungen, in regelmäßigen Abständen Gehaltserhöhungen geben. Die Vergütung muss jedoch nicht durch reines Gehalt erfolgen. Auch Zuschüsse, Urlaubsgeld und sonstige Benefits tragen zu Attraktivität bei.
Social Media
In der heutigen Zeit sind die verschieden Social-Media-Plattformen gar nicht mehr wegzudenken und sind inzwischen auch ein wichtiges tool zur Mitarbeitergewinnung geworden. Daher ist es durchaus von Vorteil, eine Social-Media-Präsenz aufzubauen und damit die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Durch das Teilen von z.B. Beiträgen, Bildern oder kurzen Videos in den sozialen Medien, wirkt das Unternehmen persönlicher und sympathischer. Außerdem bietet sich eine super Gelegenheit, die Mitarbeiter*innen mit einzubeziehen und das Arbeitgeberimage zu verbessern.
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Work-Life-Balance – Karriere und Privatleben im harmonischen Einklang
Hinter dem Begriff Work-Life-Balance steckt der Wunsch vieler Arbeitnehmer, das Arbeits- und Privatleben in harmonischen Einklang zu bringen. Was der Arbeitgeber zu einer guten Work-Life—Balance seiner Mitarbeiter*innen beitragen und welche Vorteile er selbst daraus ziehen kann, erfahren Sie hier.
Was ist eigentlich Work-Life-Balance?
Der Trendbegriff Work-Life-Balance leitet sich von den englischen Worten Work = Arbeit, Life = Leben und Balance = Gleichgewicht ab. Dabei geht es eben darum, das Arbeits- und Privatleben in ein angenehmes Gleichgewicht zu bringen und diese Bereiche besser mit einander zu vereinbaren.
Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant, nimmt an Geschwindigkeit zu und wird immer komplexer. Dadurch wird der Berufsalltag natürlich immer stressiger. Umso wichtiger ist es deshalb, im Privatleben einen Ausgleich zu schaffen.
Um ein gesundes Maß zu schaffen, ist es wichtig, die eigene Energie so einzusetzen, dass genügend Ressourcen für beide Bereiche zur Verfügung stehen.
Was kann der Arbeitgeber zur Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter beisteuern?
Auch der Arbeitgeber kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter*innen Ihren beruflichen und privaten Alltag besser miteinander vereinbaren können. Hier ein paar mögliche Maßnahmen:
- Home-Office und mobiles Arbeiten
- Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit
- Pausen- und Auszeiten
- Seminare und Weiterbildungskurse
- Arbeitserweiterung (Job Enlargement)
- Sport- und Entspannungsangebote
- Kinderbetreuung
- Job Rotation (Vertretung)
Welche Vorteile bringt eine gute Work-Life-Balance mit sich?
- Höhere Motivation
- Ausgeglichenere und kreativere Mitarbeiter*innen
- Geringere Fluktuation
- Leistungssteigerung
- Arbeitsqualität
- Besseres Arbeitsklima
- Weniger Krankenstände
- Wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus
Mögliche Störfaktoren der Work-Life-Balance
Etwas, das sich im Gleichgewicht befindet, kann natürlich auch aus dem Gleichgewicht gebracht werden. Abschließend noch ein paar mögliche Gründe für die Störung der Work-Life-Balance (im Beruf):
- Überstunden
- Personalmangel
- Keine oder schwammige Ziele
- Schlechte Planung
- Schlechtes Zeit Management
- Zu hohe Ansprüche
- Schlechtes Betriebsklima
- Fehlende Vereinbarkeit von Berufsleben mit Familie
Fazit:
Eine gute Work-Life-Balance bringt viele Vorteile mit sich, sowohl für die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen. Nicht nur profitiert der Arbeitgeber von ausgeglichenen und motivierteren Mitarbeiter*innen, sondern auch von positiven Auswirkungen auf das Employer Branding. Denn verbreiten die Angestellten ein positives Arbeitgeberimage, steigen natürlich die Chancen des Unternehmens, auf Bewerbungen der gewünschten Fachkräfte.
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Recruiting Trends 2022: 5 Tipps für Ihre Personalabteilung
Die Pandemie hat die Jobsuche aber auch das Recruiting drastisch verändert. Hinsichtlich der globalen wirtschaftlichen Umbrüche, stellt sich die Frage, was 2021 auf uns zukommen wird.
Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Recruiting Trends 2022.
Recruiting Trend 1: Home-Office & flexible Arbeit
Die Berufe, die es ermöglichten, wurden 2021 weitestgehend vom Home-Office aus ausgeübt. Obwohl dem Arbeiten von Zuhause aus Anfangs noch viele skeptisch gegenüber waren, hat sich gezeigt, dass Remote Work auch gut funktionieren kann.
Dementsprechend wird die Option von flexibler Arbeit auch immer mehr von den Mitarbeitenden eingefordert. Immer mehr Arbeitnehmer*innen wünschen sich auch nach der Pandemie von Zuhause aus arbeiten zu können.
Home-Office und Hybride Arbeitszeitmodelle stellen 2022 also attraktive und wichtige Benefits für Bewerber*innen dar und können dazu beitragen, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen und bestehende zu halten.
Recruiting Trend 2: Remote Hiring
Die Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Homeoffice trug Anfang der Pandemie auch zu einer raschen und radikalen Digitalisierung der Arbeitswelt und vor allem der Kommunikation bei.
Auch der Bewerbungsprozess verlief meist nur noch digital und virtuell. Bewerbungsgespräche via Video-Call sind nichts außergewöhnliches mehr und werden in diesem Jahr nicht mehr wegzudenken sein.
Recruiting Trend 3: KI
Nicht nur das Bewerbungsgespräch, auch die Bewerberauswahl wird zunehmend durch digitale Systeme gestützt.
KI (Künstliche Intelligenz) macht es Recruiter*innen einfach, die Anforderungen des Jobs mit den Voraussetzungen und Wünschen der Kandidat*innen abzugleichen. Somit kann eine geeignete Vorauswahl getroffen werden.
Recruiting Trend 4: Soft-Skills werden immer wichtiger
Da die Digitalisierung immer weiter Einzug in der Arbeitswelt hält, sind Digitalisierungsexperten gefragter denn je. Um die Pandemie-bedingten Bürden zu bewältigen, bedarf es jedoch nicht nur an technischen Kenntnissen – auch verschiedene Soft Skills werden immer wichtiger.
Die Top 3 Soft Skills sind 2022 laut einer Robert Half Umfrage Kreatives Denken, Felxibilität und Kommunikationsfähigkeit. Recruiter*innen sollten also herausfinden, ob potentielle Kandidat*innen bereit dazu sind, sich schnell in neue Bereiche einzuarbeiten und Veränderungen aktiv mitzugestalten.
Recruiting Trend 5: Mehr New Work
Nicht nur die Bewerber*innen – vor allem die Unternehmen müssen sich mit ihrer HR-Abteilung in Zeiten von New Work an die neue flexible Arbeitswelt anpassen.
„Im Jahr 2020 ist der Bedarf an Life-Coaches um 112 % gestiegen. Der Grund: Viele Menschen suchten angesichts der globalen Krise nach neuen beruflichen Möglichkeiten.“ Nicht umsonst steht diese Aussage ganz am Anfang der LinkedIn Studie zu den deutschlandweiten Jobtrends. Laut einer Umfrage von Monster beabsichtigen weltweit sogar 41 % der Arbeitnehmer*innen, ihren Job zu kündigen. 95 % denken über einen Jobwechsel nach. In Deutschland ist laut StepStone ca. jeder vierte Beschäftigte offen für eine neue Stelle.
Hohe Fluktuation bedeutet gleichzeitig auch hohen Personalbedarf. Damit Unternhemen nicht in diesem Teufelskreis enden, sollten Sie besonders 2022 neben dem Recruiting auf Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung setzen.
Modernes Personalmanagement verwaltet nicht mehr nur – jetzt stehen die persönliche Entwicklung und die Zufriedenheit der Arbeitnehmenden im Vordergrund.
Fazit:
Nach all den Veränderungen in den vergangenen Jahren wird 2022 endlich mehr Ruhe ins Personalwesen einkehren. Hybride Arbeitszeitmodelle und digitalisierte Prozesse werden nach und nach zur Routine.
Es wird wieder mehr Zeit bleiben, sich auf andere Bereiche und vor allem auch auf die Mitarbeiterzufriedenheit konzentrieren zu können.
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Job-Union Jahresrückblick 2021: Unser persönliches Erfolgsrezept der Personalgewinnung
Als Agentur für Personalmarketing geben wir Tipps und Tricks rund um das Thema Personalwesen. Auch wir als Unternehmen müssen uns jedoch den Herausforderungen der Personalbeschaffung stellen. Erfahren Sie in unserem ganz Persönlichen Jahresrückblick, wie die Job-Union sich im Jahr 2021 weiterentwickelt hat und welche Empfehlungen wir daraus ableiten können.
Das Job-Union Recruiting-Erfolgs-Rezept
Im Jahr 2021 hat sich bei der Job-Union einiges getan. Angefangen als Ein-Mann-Start-Up, gegründet im Jahr 2020, haben wir uns trotz der Pandemie rasant weiterentwickelt. Mitte 2021 wurde somit auch die CS Job-Union GmbH gegründet. Das alles war jedoch nur möglich, dank eines kompetenten, motivierten und eingespielten Teams.
Wie haben wir es geschafft so schnell ein gutes Team aufzubauen?
Die Antwort: Employer-Branding! Die Job-Union hat sich durch verschiedene Methoden als authentische und attraktive Arbeitgebermarke etabliert. So sind wir im Einzelnen vorgegangen:
- Stellenanzeigen
Mitarbeitergewinnung fängt bei der Stellenanzeige an. Wir haben explizit darauf geachtet, die Ausschreibungen so kurz und knapp wie möglich zu halten, aber trotzdem die wichtigsten Informationen zusammen zu tragen. Bei den unzähligen Anzeigen, die sich auf den Portalen finden lassen, sinkt die Aufmerksamkeitsspanne der Jobsuchenden. Keiner möchte ellenlange Fließtexte durchlesen. Auch haben wir uns bei den Anforderungen an die Bewerbenden damit auseinandergesetzt, welche Fähigkeiten und Kenntnisse zwingend notwendig für die Tätigkeit sind und welche nur „nice-to-have“ wären. Wir haben uns also bei den Aufgaben und dem Profil auf höchstens 5 Aufzählungspunkte beschränkt.
Der „Wir bieten“-Teil einer Stellenanzeige sollte zudem authentisch gestaltet sein und nur Punkte aufführen, die auch tatsächlich geboten werden oder nicht selbstverständlich sind. Bei Standartfloskeln wie „ein gutes Arbeitsklima“ können sich die Interessent*innen kein Bild darüber machen, wie es tatsächlich wäre in dem Unternehmen zu arbeiten. Die Job-Union hat so zum Beispiel den „Hot-Dog-Thursday“ eingeführt, bei dem alle Teammitglieder zusammen essen. Mit solchen Benefits, die Sie als Unternehmen sympathisch und individuell machen, können Sie unserer Erfahrung nach wirklich punkten! Nicht selten hören wir im Bewerbungsgespräch, dass sich die Kandidat*innen von den Hot-Dogs überzeugen lassen haben, sich zu bewerben.
- Recruiting Kanäle
Multiposting:
Unsere eigenen Stellenanzeigen haben wir ebenso, wie wir es unseren Kunden raten, auf mehreren Jobbörsen verbreitet. Somit konnten wir die optimale Bewerberreichweite für uns generieren. Empfehlenswert ist immer ein Mix aus einer generalistischen Jobbörse, einer spezialisierten und einer regionalen. Unser „Geheimtipp“: JobNinja ist eine intelligente Jobbörse mit einem KI-gestützten Traffic-Optimizer, einem starken Partner-Netzwerk und gezielter regionaler und überregionaler Vermarktung.
Social Media Anzeigen:
Außerdem haben wir unsere Stellenanzeigen als Social Media Ad auf Facebook, Instagram & Co. geschaltet. Vor allem zum Jahresende sind die klassichen Stellenbörsen überlaufen, weshalb es sich noch einmal mehr lohnt durch Social Media Anzeigen auch passive Kandidat*innen zu erreichen.
Karriere-Seite:
Natürlich finden Interessent*innen unsere aktuellen Vakanzen immer auch auf unserer Karriere-Seite. Diese pflegen wir stetig und füllen sie mit aktuellen Informationen, um den Bewerbenden ein möglichst genaues Bild über ihren potentiellen neuen Arbeitgeber zu verschaffen.
Empfehlungsmarketing:
Was ist besser als zufriedene Mitarbeiter*innen, die das nach außen tragen und somit neue Teammitglieder rekrutieren? Um das bunte, individuelle und motivierte Team aufzubauen, das wir sind, haben die Empfehlungen unserer bestehenden Kolleg*innen einen entscheidenden Beitrag geleistet. Ob auf Bewertungs-Seiten wie Kununu.de oder durch Mund-Propaganda, die persönlichen Netzwerke haben auf jeden Fall mitbekommen, dass die Job-Union ein top Arbeitgeber ist.
- Recruiting Kanäle
Den Bewerbungsprozess haben wir so angenehm wie möglich gestaltet. Aus dem Feedback der von uns eingestellten Mitarbeiter*innen ging vor allem hervor, dass wir uns durch eine schnelle Reaktion auf die Bewerbung und Transparenz hervorgehoben haben. Wir versuchen immer so zeitnah wie möglich die eingegangenen Bewerbungen zu prüfen und die Kandidat*innen zu kontaktieren. Wenn es Ihnen möglich ist empfehlen wir auch lieber per Telefon Kontakt aufzunehmen anstatt per Mail. Das schafft von Anfang an eine persönliche Ebene und nimmt den Bewerbenden die Angst.
Ein Bewerbungsgespräch geht meist mit Aufregung Seitens der Bewerber*innen einher. Wir haben diese Anspannung vor dem persönlichen Interview meist schon am Telefon nehmen können. Dazu zählt auch den Kandidat*innen einen gewissen Leitfaden an die Hand zu geben. Wo müssen sie hin? Was ist der Dresscode? Wie lange wird das Gespräch dauern? Was erwartet sie?
Die Bewerbungsgespräche an sich finden auf Augenhöhe statt. Es handelt sich vielmehr um einen Austausch anstatt um ein Verhör. Die Job-Union bewirbt sich jedes Mal aufs Neue Bei den Kandidat*innen – nicht nur anders herum.
Gemeinsam mit der Job-Union 2022 in der Personalgewinnung durchstarten!
Wir hoffen wir konnten Ihnen mit unserem kurzen persönlichen Einblick ein paar Tipps geben, die Sie beherzigen können, wenn Sie Personalbedarf haben. Gerne steht Ihnen die Job-Union bei allen detaillierten Fragen rund ums Thema Recruiting und Stellenanzeigen zur Seite. Wir beraten jeden Kunden individuell und verhelfen mit Stellenanzeigen zu Großhandelspreisen zu den neuen Wunschkolleg*innen!
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Weihnachtszeit: Recruiting macht keinen Urlaub
Viele Unternehmen haben die Befürchtung, dass Recruiting in der Weihnachtszeit wenig bis keinen Sinn macht. Doch genau diese Zeit bietet eine super Gelegenheit sich von der Konkurrenz abzuheben und sich einen Vorteil zu verschaffen.
Macht Recruiting zur Weihnachtszeit Sinn?
Jetzt vor Weihnachten Stellenanzeigen zu schalten macht keinen Sinn, oder? FALSCH.
Auch wenn um den Jahreswechsel eventuell weniger Bewerbungen eingehen, sollte das Recruiting während der Weihnachtszeit nicht auf Eis gelegt werden.
Dass die Jobnachfrage im gesamten Jahr relativ konstant bleibt, zeigen auch die Daten von Google Trends.
Neues Jahr – neue Ziele
Gerade zum Jahreswechsel, zu dem Menschen sich neue Ziele setzen, über ihr Leben und ihre Wünsche nachdenken, gelangen viele zu dem Schluss: Veränderung muss her!
Das bedeutet die Weihnachtszeit ist oft die Zeit, in der sich die potentiellen Mitarbeiter*innen aktiv nach einer beruflichen Alternative umsehen.
Unternehmen können das vermeintliche Winterloch optimal nutzen, um bei ihrer Zielgruppe sichtbar zu sein und sich von der Konkurrenz abzuheben – mit Social-Media als effektiven Recruitingkanal.
Denn das Smartphone haben alle immer dabei und die präferierten Social-Media-Plattformen werden weiter genutzt – auch zur Weihnachtszeit!
Ein weiterer Mehrwert ist, dass Unternehmen, die während der Weihnachtsferien innerhalb der Zielgruppe präsent sind, sich einen enormen Vorteil gegenüber den Arbeitgebern verschaffen, die unsichtbar bleiben.
- Jetzt aktiv werden lohnt sich!
Schalten Sie auf über 400 Plattformen bis zu 65% günstiger als bei den Stellenbörsen selbst. Die Job-Union ist auch Ihr richtiger Ansprechpartner für Social Media Anzeigen.
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Recruiting + Entertainment = Recruitainment: Was hat es mit dieser neuen Form der Personalbeschaffung auf sich?
Klassische Bewerbungen mit Lebenslauf und Anschreiben, sagen zwar etwas über die Qualifikation von Bewerber*innen aus, jedoch geht daraus nicht hervor, ob die Person auch ins Team bzw. zum Unternehmen passt. In Zeiten vom Fachkräftemangel sind Unternehmen außerdem dazu gezwungen, verstärkt um neue Mitarbeiter zu werben. Es entwickeln sich immer wieder neue kreative Strategien, um Talente anzulocken. So auch das Recruitainment…
Definition: Was ist Recruitainment?
Recruitainment ist, wie der Name schon verrät, eine Mischung aus Personalbeschaffung und Entertainment – quasi Recruiting auf unterhaltesame und spielerische Art.
Es handelt sich dabei um eine recht neue Methode der Personalgewinnung. Ziel von Recruitainment ist es an erster Stelle Mitarbeiter*innen von sich als Unternehmen zu überzeugen, die auch tatsächlich ins Team passen. Bewerber*innen sollen ein möglichst ausführliches und realistisches Bild vom Unternehmen bekommen, damit sich ein möglichst langfristiges Arbeitsverhältnis entwickeln kann.
So wird meistens durch interaktive Elemente ein Einblick in die Tätigkeit, den beruflichen Alltag und die Kultur im Unternehmen gegeben. Auf der anderen Seite können Bewerber*innen auf spielerische Weise Aufschluss über Ihre Persönlichkeit und Fähigkeiten geben. So können Recruiter*innen einen ganz anderen Einblick bekommen, als auf klassischem Weg.
Recruitainment wird häufig zur Ansprache von jüngeren Zielgruppen, wie den Generationen Y und Z, verwendet. Uni-Absolvent*innen, Auszubildende und Young Professionals können sich dabei zum Beispiel digital Beruflich orientieren. Auch bei Berufen im IT-Bereich ist Recruitainment sehr beliebt. Die Einstzmöglichkeiten sind vielfältig.
Beispiele Recruitainment: Wie kann Recruitainment im Unternehmen eingesetzt werden?
Bei der Gestaltung von Recruitainment Maßnahmen sind Unternehmen in Sachen Kreativität keine Grenzen gesetzt. Ganz im Gegenteil – es hat sich deshalb etabliert, weil es eben keine festen Denkmuster und Lösungsansätze beinhaltet. Recruitainment kann sowohl online als auch offline durchgeführt werden.
- Online Recruitainment
Eine besonders beliebte Form sind Videos auf Social Media oder PC-Games, die es ermöglichen, den Arbeitsalltag in einem Beruf genauer kennenzulernen. Auf einer interaktiven Reise durch das Unternehmen können Bewerber*innen so zum Beispiel durch die verschiedenen Bereiche geführt werden. Dort lernen Sie dann durch Audio, Video oder Text ihre potentiellen neuen Kolleg*innen kennen und müssen auch selbst Aufgaben lösen. Die Spieler schauen nicht nur passiv zu, sondern wählen ihre Spielzüge selbst und geben damit Aufschluss über ihre Person.
- Offline Recruitainment
Auch offline gibt es viele Möglichkeiten. Ob Sport-Events oder Escape-Room-Games – vor allem die Teamfähigkeit und der Umgang mit Stress können mit offline Recruitainment gut abgefragt werden. Um das Unternehmen vorzustellen, ist zum Beispiel auch eine Info-Schnitzeljagt oder Quiz-Spiele möglich.
Vorteile und Nachteile von Recruitainment
Recruitainment soll Unternehmen und Bewerber*innen spielerisch zusammenbringen. Doch es sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Recruitainment hat viele Vorteile, jedoch stellt es eine ebenso harte Auswahl dar, wie die klassischen Recruiting-Methoden…
- Vorteile
Spaß steht bei Recruitainment im Vordergrund, was durchaus ansprechend wirkt. Bei klassischen Bewerbungsgesprächen sind Bewerber*innen oft sehr angespannt. Diese unangenehme Stimmung kann durch Entertainment Elemente aufgelockert werden. Entspannte Kandidat*innen führen Tests auch eher bis zum Ende durch.
Mit originellen Recruiting Maßnahmen heben sich Unternehmen zudem von den Wettbewerbern ab. Vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel ist es von Vorteil, unter den konkurrierenden Unternehmen positiv aufzufallen. Originelle Recruitainment Angebote animieren im Idealfall auch zum Teilen über Social Media. Die Arbeitgebermarke von Unternehmen strahlt durch Recruitainment eindeutig Kreativität und Originalität aus und wirkt dadurch modern und nahbar.
- Nachteile
So spaßig Recruitainment auch sein mag – wenden Unternehmen diese Recruiting-Methode bei der falschen Zielgruppe an, so kann es sein, dass sie unseriös wirken. Treten Unternehmen nach außen mit einem strengen und seriösen Image auf, ist Recruitainment zudem nicht glaubwürdig. Auch negative Erfahrungen werden von Bewerber*innen gerne auf Social Media geteilt. Es ist zudem durchaus möglich, dass die Ernsthaftigkeit hinter Assessments verloren geht und die Kandidat*innen sich weniger anstrengen.
Unternehmen müssen deshalb genau prüfen, ob Recruitainment zur Besetzung der Stelle sinnvoll ist und ob es auch das abbildet, was es soll.
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Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!
Die klassischen Jobbörsen sind Tot! Die Lösung? Social Media Ads
Recruiter*innen und Personalverantwortliche aufgepasst! Es ist nicht nur ein Mythos – die gängigen Jobportale wie StepStone und Co. sind gerade jetzt zum Jahresende mit Anzeigen überlaufen. Auch spitzt sich die Corona-Lage wieder immer weiter zu.
Das Resultat: Zu viele Anzeigen – zu wenig Jobsuchende. So lässt die Bewerberanzahl natürlich zu wünschen übrig. Doch es gibt eine Alternative!
Social Media Ads: Stellenanzeigen auf Facebook & Instagram
Mit einer Social Media Ad erhöhen Sie Ihre Bewerberreichweite, denn Sie sprechen nicht nur aktiv suchende Kandidat*innen an. Auch passive Talente werden erreicht, die bereit für eine neue Herausforderung sind. Ob gemütlich auf der Couch oder auf dem Weg zur Arbeit – Sie sprechen potentielle Mitarbeiter gezielt dort an, wo sie sich ohnehin aufhalten: Auf Social Media. Die Plattform Instagram verzeichnet in Deutschland rund 28 Mio. aktive Nutzer*innen monatlich – bei Facebook sind es sogar 32 Mio.
Lassen Sie sich von Ihrer Wunschzielgruppe finden und generieren Sie so die idealen Bewerber*innen für Ihre Vakanz!
Durch einen individuell gestalteten Fragebogen können Sie nicht nur die Eignung der Bewerber*innen schon Vorab abfragen. Auch die Bewerbungshürde wird drastisch verringert, da Interessent*innen keine Dokumente hochladen müssen, sondern sich in 1 Minute durch die Schnellbewerbung klicken können.
Schalten Sie Ihre Stellenanzeige jetzt mit unserer Expertise in den sozialen Netzwerken!
IHRE VORTEILE
- Höhere Resonanz für geringeres Budget
- Zielgruppe kann genau eingegrenzt werden
- Geringe Bewerberhürde
- Individueller Bewerbungsfragebogen möglich
DER SERVICE DER JOB-UNION
- Grafische Gestaltung nach Ihren individuellen Wünschen
- Employer Branding
- Stetige Optimierung Ihrer Anzeige
- Variable Laufzeit
- Statistische Analyse
- Übermittlung der Bewerbungen
- Vorauswahl der Bewerber*innen auf Wunsch auch möglich
get it done!
Rufen Sie uns an
Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!
Job-Ghosting: Was tun, wenn Bewerber sich nicht mehr melden?
„Ghosting“ ist ein Begriff, den man so eigentlich vom Dating kennt. Obwohl Anfangs das Interesse von Beiden Seiten groß war, meldet sich eine Partei auf einmal nicht mehr und verschwindet komplett von der Bildfläche. Warum der Kontakt plötzlich abgebrochen wurde, wird dabei nicht einmal mehr mitgeteilt. Dieses Problem ist heutzutage auch im Bewerbungsprozess bekannt: Bewerber*innen sind nach Gesprächen oder nach Abschluss eines Arbeitsvertrages plötzlich weg und nicht mehr zu erreichen. Erfahren Sie hier, was Sie dagegen tun können.
Job-Ghosting ist ein Phänomen, das sich vor allem in den letzten Jahren weit verbreitet hat. Für Arbeitgeber wird dies natürlich zum Problem. Recruiting Prozesse sind teuer – geeignetes Personal zu finden auch nicht einfach. Umso ärgerlicher, wenn vermeintlich perfekte Kandidat*innen plötzlich abspringen.
4 / 10 Bewerbern verschwinden im Bewerbungsprozess
Eine Studie von Indeed aus dem Jahr 2019 verdeutlicht das Problem in zahlen. Ghosting ist zwar eine recht neue Erscheinung, jedoch haben bereits 83 Prozent der befragten Unternehmen Erfahrung damit machen müssen.
Jobsuchende ghosten in allen verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses: 50 % haben ein geplantes Vorstellungsgespräch sausen lassen. 46 % geben an, dass sie auf Anrufe und E-Mails von potenziellen Arbeitgebern nicht mehr reagiert haben.
Andere wiederum schwänzen, wenn sie schon weiter im Prozess sind: 19 % haben ein mündliches Angebot angenommen und sind verschwunden, bevor sie den Arbeitsvertrag unterschrieben haben. 22 % sind mindestens einmal nicht zu ihrem ersten Arbeitstag erschienen.
Welche Gründe gibt es für Job-Ghosting?
Warum sollte sich ein Bewerber die Mühe machen, sich auf eine Stelle zu bewerben – oder den größten Teil des Einstellungsverfahrens zu absolvieren – nur um dann zu verschwinden?
Der Recruiting Prozess war zu langsam, zu langwierig, oder zu intransparent. Der Job war doch nicht der richtige, oder Bewerber*innen haben schlichtweg ein anderes Angebot von der Konkurrenz bekommen. Die Indeed Studie gibt auch Aufschluss darüber, warum Kandidat*innen es sich doch anders überlegen. Doch warum wird geghosted?
Egal ob in der Arbeitswelt oder im Privatleben – Verbindlichkeit hat heutzutage für viele Menschen an Bedeutung verloren. Die Technologien und die virtuellen Welten machen es einfach leichter distanziert und unverbindlich zu sein. Bewerber*innen sind rechtlich gesehen nicht einmal dazu verpflichtet, dem Unternehmen mitzuteilen, wenn sie es sich letztendlich doch anders überlegen.
Warum dem potentiellen neuen Arbeitgeber nicht Bescheid gesagt wird, kann viele Gründe haben:
- Die Bewerber*innen verhalten sich schlichtweg unprofessionell
Die Ergebnisse beweisen: die jüngeren Generationen (18-34 Jahre) neigen eher dazu sich im Bewerbungsprozess ähnlich wie in der heutigen Dating-Welt zu verhalten und zu ghosten. Doch die Arbeitswelt ist anders. Auch wenn Job-Ghosting rechtlich keine Konsequenzen hat, so kann es trotzdem negative Folgen haben. Vielen Bewerber*innen fehlt einfach dieses langfristige Denken. Nicht umsonst heißt es, „man sieht sich immer zwei mal im Leben“. Es kann gut sein, dass man den/die Personalverantwortliche/n im späteren Leben erneut über den Weg läuft, wenn es um den Traum Job geht.
- Die Bewerber*innen wollen die Gefühle der Recruiter nicht verletzen
Viele Bewerber*innen wollen den Personalverantwortlichen nicht vor den Kopf stoßen. Besonders wenn bereits ein Vorstellungsgespräch geführt wurde und sich dann herausstellt, der Job ist doch nicht der richtige, ist es vielen Menschen unangenehm mitzuteilen, dass sie nicht im Unternehmen arbeiten wollen. Manche gehen dann den einfachen weg und ignorieren einfach sämtliche Kontaktaufnahmeversuche.
- Die Bewerber*innen empfinden Job-Ghosting als normale Umgangsform
Job-Ghosting gibt es nicht nur von Seiten der Bewerber*innen. Gerade Unternehmen sind es oft, die nichts mehr von sich hören lassen. Viele Bewerber*innen haben damit auch schon persönlich Erfahrung gemacht und betrachten Ghosting im Bewerbungsprozess daher als vollkommen normale und legitime Methode der Absage. Sie denken sich nichts böses dabei.
Was kann man tun, um nicht „geghosted“ zu werden?
Damit Sie nicht einer dieser Arbeitgeber sind die ständig gehosted werden oder Ihnen nachgesagt werden kann, Sie hätten schon des öfteren Bewerber*innen gehosted, haben wir Ihnen hier die wichtigsten Tipps zusammengefasst:
- Bewerbungsprozess modernisieren
Warten Sie nicht zu lange mit der Sichtung der Bewerbungen. Gehen Sie die Unterlagen zeitnah durch, laden Sie interessante Kandidat*innen am besten gleich in der selben Woche zum Bewerbungsgespräch ein und stellen Sie sie auch ein, ohne zu trödeln. Kurz gesagt: Seien sie schneller als Ihre Konkurrenz.
- Keine Standard Texte verschicken
Personalisierte Mails erhöhen die Chance einer Rückmeldung ungemein! Anstatt die allgemein bekannten Floskeln und Phrasen zu verwenden, sollten Sie spezifisch werden. Was hat Ihnen am Bewerbungsgespräch besonders gut gefallen? Womit konnte der/die Bewerber*in beeindrucken? Wie geht es weiter?
- Nicht nur die Favoriten respektvoll behandeln
Kommunizieren Sie nicht nur mit den Top-Kandidat*innen. Teilen Sie allen Bewerber*innen mit, woran sie gerade im Bewerbungsprozess sind. In Zeiten von kununu und Co. geht es oftmals schneller als einem lieb ist und der Ruf als Arbeitgeber wird angekratzt. Genauso ärgerlich wie es für Sie als Arbeitgeber ist, ist es auch für Jobsuchende frustrierend, wenn man keine Rückmeldung mehr bekommt.
- Job-Angebot machen, das man nicht ablehnen kann
Sie wollen ein Talent unbedingt einstellen? Dann sollte Ihnen das auch etwas wert sein. Unterbreiten Sie ein Angebot, das man nicht ausschlagen kann. Bieten Sie attraktive Konditionen – das muss auch nicht immer nur Bezahlung sein.
get it done!
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