Anonyme Bewerbungen: Pro & Contra - faire Chance oder unnötiger Mehraufwand?

Diskriminierung in Bewerbungsverfahren ist ein reales Problem. Sei es wegen des Namens, Geschlechts, Alters, der Herkunft oder anderer Merkmale. Anonyme Bewerbungen werden dabei häufig als Lösungsansatz genannt, um mehr Chancengleichheit herzustellen. Aber sind sie wirklich die Antwort auf ein gerechteres Recruiting?

Wir werfen einen objektiven Blick auf Vorteile und Herausforderungen anonymer Bewerbungen und was Unternehmen daraus lernen können.

Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren soll dazu dienen, dass die Personalverantwortlichen keine Rückschlüsse zur Person, die hinter den Bewerber steckt, ziehen können. Bei einer anonymen Bewerbung lassen Bewerber also sowohl im CV, als auch im Anschreiben alle persönlichen Daten weg. Konzentriert wird sich lediglich auf Fachkenntnisse, Kompetenzen und berufliche Erfahrungen.

Bewerbungen ohne personenbezogene Daten müssen dementsprechend auch anonym versendet werden können. Viele Unternehmen machen es den Interessenten mittlerweile möglich sich anonym zu bewerben. Dies gelingt durch standardisierte Formulare, in denen keine Angaben zur Person oder Zeugnisse erforderlich sind. Das Bewerbungsformular sollte anschließend, am besten mit einem Klick an eine neutrale Mail-Adresse (z.B. Bewerbung@…) abgeschickt werden können.

Bewerber können somit ausschließlich durch die für die Stelle erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten überzeugen – Personalverantwortliche nur anhand dessen auswählen, wer in die nächste Runde kommt. Erst wenn eine Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, müssen die notwendigen konkreten persönlichen Daten offengelegt werden.

Bewerbende werden auf Basis ihrer Kompetenzen beurteilt, nicht aufgrund persönlicher Merkmale. Das erhöht die Fairness und kann Diskriminierung vorbeugen.

Wenn keine personenbezogenen Daten angegeben werden, ist das eigentlich wichtige besser ersichtlich. Die Schlüsselqualifikationen lassen sich auf einen Blick erkennen und somit leichter untereinander vergleichen.

Teams, die vielfältiger aufgestellt sind, arbeiten nachweislich kreativer, innovativer und erfolgreicher. Anonyme Bewerbungen schaffen Zugang für Talente, die sonst aussortiert würden. Die anonyme Bewerbung ist wie ein Blind-Date. Personalverantwortliche haben, auch wenn unterbewusst, meinst einen bestimmten Typen und rekrutieren immer wieder Personen, die ins Schema passen. Zu einem „Blind-Bewerbungsgespräch“ werden jedoch auch Talente eingeladen, die auf anderer Weise keine Beachtung bekommen hätten. Somit können neue Personengruppen erschlossen werden.

Ein standardisiertes Verfahren mit Bewerbungsformular macht es Personalern durch die komprimierte Form der Bewerber-Daten einfacher, alle Kandidaten zu sichten.

Unternehmen, die auf anonyme Bewerbungen setzen, positionieren sich als moderne, faire und inklusive Arbeitgeber – besonders attraktiv für jüngere Generationen.

Penibel darauf zu achten, dass nirgends Rückschlüsse auf die eigene Person gezogen werden können ist für Bewerber zum Teil sehr aufwändig. So muss beispielsweise eine neutrale E-Mail Adresse erstellt werden, die den eigentlichen Namen nicht enthält. Aber auch für Unternehmen ist es zeitintensiver als im normalen Bewerbungsverfahren, ein passendes Formular und eine treffende Stellenausschreibung zu erstellen.

Interessenten, die noch nicht viel Berufserfahrung (in dem Bereich) sammeln konnten, können sich nicht hervorheben. Da sie nicht über die relevanten Stationen im Lebenslauf verfügen, ist eine anonyme Bewerbung für Berufseinsteiger also nicht geeignet.

Ohne Angaben zu z. B. Herkunft oder Werdegang kann der Gesamtkontext verloren gehen, z. B. wie beeindruckend ein Bildungsweg trotz Hürden verlaufen ist.

Neben fachlicher Qualifikation ist vor allem die Persönlichkeit der Bewerber ein entscheidender Faktor für die Passung der Stelle. Diese wird jedoch beim anonymisierten Bewerbungsverfahren komplett außer Acht gelassen. Dabei ist die Persönlichkeit von Bewerber relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.

Mehr zu diesem Thema finden Sie hier: Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl: Ist das sinnvoll?

Auch Anschreiben oder Sprachstil können, bewusst oder unbewusst, Rückschlüsse auf Herkunft oder soziales Umfeld zulassen.

Für kleinere Unternehmen kann der Aufwand unverhältnismäßig sein. Hier lohnt es sich aber trotzdem Bias-Sensibilisierung in der HR-Abteilung zu fördern.

Die anonyme Bewerbung verhindert nicht automatisch Diskriminierung, aber sie kann ein erster Schritt in Richtung fairer, kompetenzbasierter Auswahl sein. Entscheidend ist ein ganzheitliches Verständnis für Diversity & Inclusion im Unternehmen, vom Recruiting bis zur Unternehmenskultur.

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