Um eine Vakanz passend zu besetzten ist neben der fachlichen Kompetenz auch die Persönlichkeit der Bewerber*innen entscheidend. In Nur kurzer Zeit einen Menschen kennenzulernen und einzuschätzen, ob eine Zusammenarbeit erfolgreich verlaufen würde ist nicht leicht. Persönlichkeitstest sind dabei eine Methode, geeignete Kandidat*innen zu identifizieren. Wir zeigen Ihnen, was Sie im Hinblick auf berufsbezogene Persönlichkeitstest beachten sollten und geben Ihnen Tipps zur Auswahl.
Geeignete Kandidat*innen zu finden, gestaltet sich aufgrund des Fachkräftemangels oftmals schwierig. Dennoch sollten Unternehmen bedenken, dass eine länger unbesetzte Stelle oftmals das geringere Übel darstellt. Fehlbesetzungen gehen mit ungemeinen Kosten einher und wirken sich zudem negativ auf das Arbeitsklima und den Erfolg aus.
Die “falsche” Besetzung ist meist darauf zurückzuführen, dass die eingestellte Person und ihre Persönlichkeit, Motivation oder Wertvorstellungen nicht zur Stelle passten. Die Eignung ausschließlich durch fachliche Kompetenz rückt in der heutigen Arbeitswelt immer weiter in den Hintergrund.
Persönlichkeit ist für den Job entscheidend!
Der Begriff „Persönlichkeit“ wird in der Psychologie mit der Gesamtheit aller individuellen Eigenschaften einer Person definiert.
Die Arbeitswelt hat sich gewandelt – durch Globalisierung und Digitalisierung verliert Fachwissen immer mehr an Bedeutung. Relevanter sind für interkulturelle, diverse und mehrere Generationen umfassende Teams vor allem soziale Kompetenzen.
Die Persönlichkeit entwickelt sich mit der Zeit und wird durch die Einflüsse der Umwelt geprägt. Sie trägt entscheidend dazu bei, wie eine Person ihr Umfeld wahrnimmt, wie sie sich verhält und mit anderen Menschen interagiert. Da die Arbeit einen Großteil des alltäglichen Umfelds umfasst, liegt es nahe, der Persönlichkeit potentieller Kandidaten mehr Aufmerksamkeit zu widmen: Passt das Persönlichkeitsprofil der Kandidat*innen zur ausgeschriebenen Stelle?
- Die Persönlichkeit von Bewerber*innen ist relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.
Passen Person und Tätigkeit langfristig nicht zusammen, wirkt sich das schlecht auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Für Unternehmen ist es unwirtschaftlich – für die betreffende Person nicht erfüllend. Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter*innen hängt bewiesenermaßen entscheidend von ihrer Arbeitszufriedenheit ab.
Um eine Stelle also langfristig erfolgreich zu besetzen, müssen die Anforderungen der Arbeit und die persönlichen Eigenschaften und Bedürfnisse der Kandidat*innen übereinstimmen. Von einer Passung einer Person für eine Stelle ist dann die Rede, wenn Talente zum einen die gewünschten fachlichen Qualifikationen, aber auch persönliche Eigenschaften und überfachliche Kompetenzen mitbringen, die für die Ausübung der Tätigkeit und die Arbeit im Team notwendig sind.
Passung der Stelle durch Persönlichkeitstests vorab definieren?
Wird eine Nicht-Passung erst während des Arbeitsverhältnisses festgestellt, hat dies meist nur zwei unterschiedliche Folgen: Personalentwicklung oder Personalentlassung. Beides zieht erhebliche Kosten nach sich. Um das zu umgehen kann schon im Bewerbungsprozess festgestellt werden, ob das anbahnende Arbeitsverhältnis erfolgsversprechend sein wird. Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar.
Dennoch gehen die Meinungen über Persönlichkeitstest und ihren Nutzen im Personalwesen weit auseinander. Viele Tests werden von Seiten der Wissenschaft wegen unzureichender Validität nicht empfohlen. Dennoch werden sie von vielen Unternehmen verwendet. Dieses Problem trägt folgenden Namen: Research-Practice Gap.
Das heißt, dass die wissenschaftlichen Empfehlungen und die Management-Praxis oft voneinander abweichen.
- Research-Practice Gap: viele Unternehmen verwenden ungeeignete Persönlichkeitstests!
Verglichen mit den USA, werden wissenschaftlich geprüfte, seriöse Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen immer noch selten eingesetzt. Das Testangebot ist schwer überschaubar und viele Unternehmen haben nicht die nötige Erfahrung mit den Instrumenten. Aus diesem Grund gibt es weit verbreitete Vorbehalte.
- Die Qualität der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests ist von der Kompetenz der Auswerter*innen abhängig!
Dabei werden Persönlichkeitstest vor allem für die Besetzung von Führungskräfte-Stellen immer beliebter, da die individuellen Talente der Bewerber*innen wertgeschätzt- und unnötige Risiken vermieden werden. Außerdem können dadurch verschiedene Selbstwahrnehmungen der potentiellen Kandidat*innen abgeglichen werden und es kann festgestellt werden, was in der Organisation erreichbar ist und was nicht.
Richtig angewendet ist ein Persönlichkeitstest ein wertvolles Instrument, um neben einem Bewerbungsgespräch ein zusätzliches Bild von einem Kandidaten zu erhalten.
- Ein Persönlichkeitstest sollte nie alleine den Ausschlag geben, Bewerber*innen einzustellen!
Persönlichkeitstests sollten immer nur ein Zusatz zu einem Auswahlverfahren sein. Kandidat*innen sollten nie aufgrund der Ergebnisse eines solchen Tests aussortiert werden. Es geht hier weniger um eine Vorauswahl, sondern darum, die in Frage kommenden Bewerber*innen neben ihrem Lebenslauf besser kennenzulernen.
Beliebt unter Personalverantwortlichen sind die sog. „Soll-Profile“. Diese werden definiert, um die Passung der Kandidat*innen Profile mit den Anforderungen der Tätigkeit zu beurteilen.
Wie eingehend schon beschrieben, ist diese Methode sinnvoll. Jedoch muss unbedingt beachtet werden, dass der Ansatz in der Praxis an seine Grenzen stößt. Die Persönlichkeit ist objektiv schwer bewertbar.
- Persönlichkeitstest bilden immer nur die Selbsteinschätzung der Bewerber*innen ab!
Die Vorteile und Nachteile von Persönlichkeitstests auf einen Blick
- PRO
- Mehr Erfolg bei Stellenbesetzung durch Passung von Persönlichkeit und Tätigkeit
- wichtige Informationen werden übersichtlich dargestellt
- Zufriedenere Mitarbeiter
- Sicherheit für Personalverantwortliche, auch bei Besetzung neuartiger Stellen
- Talente der Bewerber*innen werden wertgeschätzt
- Ergebnisse geben einem Bewerbungsgespräch Struktur
- Ergebnisse können auch nach der Einstellung für Personalentwicklung wertvoll sein
- Fehlbesetzungen werden reduziert
- CONTRA
- Viele unseriöse, nicht valide Tests auf dem Markt
- Auswertung der Tests erfordert Know-How
- Es wird nur die Selbsteinschätzung der Kandidat*innen abgebildet
- Bewerber*innen können ihren Test “schönen” bzw. schummeln
- Gefahr oberflächliche Entscheidungen/Vorauswahl zu treffen
Wie funktionieren berufsbezogene Persönlichkeitstests?
Persönlichkeitstests sind standardisierte schriftliche Verfahren zur Befragung von Kandidat*innen.
Die Fragen dieser Tests sollen Aufschluss über Einstellungen, Verhalten, Wertvorstellungen und Vorlieben der Bewerber*innen geben. Dabei bekommt jede/r Befragte dieselben Fragen und Antwortmöglichkeiten vorgelegt, die entweder online oder auf Papier ausgefüllt werden können.
Die Kandidat*innen sollen sich selbst beurteilen – entweder wie sie in einer bestimmten Situation reagieren würden oder über ihre Charakterzüge. Richtige oder falsche Antworten gibt es dabei nicht. Die Angaben zeigen lediglich die Tendenzen der Kandidat*innen an, was widerum entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen kann oder nicht.
Bewertet werden Persönlichkeitstests nach einem streng vorgegebenen Auswertungs-Muster.
Was sollten Sie vor der Auswahl eines Persönlichkeitstest beachten?
Nicht jeder Persönlichkeitstest ist der richtige für Sie! Doch wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran lässt sich ein fundiertes Verfahren erkennen?
- Anforderungsanalyse durchführen
Bevor Sie einen Test auswählen/durchführen, sollten Sie sich zunächst darüber im Klaren sein, welche persönlichen Eigenschaften inwieweit für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind. Nicht jedes positive Merkmal ist für jede Stelle relevant. Dennoch sind Personalverantwortliche dazu verleitet nur Personen in Betracht zu ziehen, die in allen als allgemein positiv geltenden Eigenschaften, wie „emotionale Stabilität“, „Teamfähigkeit“ usw. hohe Ausprägungen vorweisen können. Für die Tätigkeit wichtige Persönlichkeitseigenschaften werden so teilweise vollkommen außer Acht gelassen. In der Allgemeinheit positiv bewertete Charaktereigenschaften können in manchen Tätigkeitsfeldern sogar hinderlich wirken.
Persönlichkeits-Merkmale bei der Personalauswahl abzufragen macht also nur dann Sinn, wenn Sie eine ausführliche Anforderungsanalyse voranstellen.
- berufsbezogene Tests verwenden
Ist beim Test der Bezug zum beruflichen Kontext gegeben? Achten Sie darauf, dass der Test speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten ist. Intime Fragen oder Fragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind nicht angemessen. Allerdings muss nicht jede Frage explizit die berufliche Beziehung nennen. Wichtig ist, dass Persönlichkeitseigenschaften erfasst werden, die für die Ausübung des Berufs relevant sind.
- wissenschaftlich fundierte Tests verwenden
Hält der Test das, was er verspricht? Wie wurde der Test entwickelt? Gibt es Studien, die aufzeigen, dass der entsprechende Persönlichkeitstest tatsächlich die Leistung oder die Zufriedenheit in der Arbeit voraussagen kann?
Bei einem wissenschaftlich fundierten Test gibt es Untersuchungen zur Qualität des Tests (Objektivität, Validität & Reliabilität), die öffentlich zugänglich sind. Auch die Konstruktion, Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests werden bei einem qualitativ hochwertigen Test ausführlich beschrieben.
- nicht auf Marketingkampagnen reinfallen
Das Testangebot auf dem Markt ist groß. Es gibt viele tatsächlich standardisierte Verfahren, welche großteils von in der Psychologie bekannten Verlagen wie z.B. „Hogrefe“ veröffentlicht wurden. Qualitativ hochwertige Tests beziehen sich meist auf die „Big Five“ Persönlichkeitseigenschaften.
Jedoch findet sich das größte Angebot bei verschiedensten Beratungsfirmen, die die Tests entweder aus dem Ausland importieren, oder selbst entwickeln und dann in einem Lizenzmodell anbieten.
Achten Sie also darauf, dass es meist die unseriösen Verfahren sind, die professionell vermarktet werden. Wissenschaftlich geprüfte Tests werden kaum beworben und erhalten somit auch weniger Aufmerksamkeit.
- Kosten & Nutzen vergleichen
Standardisierte Tests sind vergleichsweise nicht teuer! Trotzdem können die Kosten für Persönlichkeitstests auf dem Markt zwischen 10 und 2.000 Euro variieren.
Achten Sie auch unbedingt darauf, dass Sie die verwendeten Fragen ohne Kosten einsehen können. Dies kann ein erstes Indiz dafür sein, ob der Anbieter seriös ist oder nicht.
- DIN 33430 als Orientierung nutzen
Um sicher zu gehen, dass ein Test den Qualitätsstandards entspricht, können Sie überprüfen, ob der Test und auch Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist.
Bei seriösen Tests gibt es immer einen Ansprechpartner, der Ihnen bei Fragen zur Seite steht und Sie kompetent anleitet.
get it done!
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Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!