Personalauswahl mit Persönlichkeitstests: Sinnvoll oder riskant?

Geeignete Kandidaten zu finden, gestaltet sich oftmals schwierig. Dennoch sollten Unternehmen bedenken, dass eine länger unbesetzte Stelle oftmals das geringere Übel darstellt. Fehlbesetzungen gehen mit ungemeinen Kosten einher und wirken sich zudem negativ auf das Arbeitsklima und den Erfolg aus.

Die „falsche“ Besetzung ist meist darauf zurückzuführen, dass die eingestellte Person und ihre Persönlichkeit, Motivation oder Wertvorstellungen nicht zur Stelle passten.

Im Recruiting geht es längst nicht mehr nur um Lebenslauf und Abschlussnote. Immer mehr Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests, um herauszufinden, ob Bewerber wirklich zur Unternehmenskultur passen und langfristig bleiben.

Doch wie sinnvoll sind solche Tests wirklich? Welche Vorteile bieten sie und wo liegen die Risiken?

Persönlichkeitstests sollen die charakterlichen Merkmale, Verhaltensweisen und Soft Skills von Bewerbern sichtbar machen. Ziel: Einschätzen, wie gut die Persönlichkeit zu den Anforderungen der Position und dem Team passt.

Dabei bekommt jeder Befragter dieselben Fragen und Antwortmöglichkeiten vorgelegt, die entweder online oder auf Papier ausgefüllt werden können.

Die Kandidaten sollen sich selbst beurteilen. Entweder wie sie in einer bestimmten Situation reagieren würden oder über ihre Charakterzüge. Richtige oder falsche Antworten gibt es dabei nicht. Die Angaben zeigen lediglich die Tendenzen der Kandidaten an, was wiederum entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen kann oder nicht.

Bewertet werden Persönlichkeitstests nach einem streng vorgegebenen Auswertungs-Muster.

Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.
Passen Person und Stelle langfristig nicht zusammen, wirkt sich das schlecht auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Für Unternehmen ist es unwirtschaftlich, für die betreffende Person nicht erfüllend. Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter hängt bewiesenermaßen entscheidend von ihrer Arbeitszufriedenheit ab.

Um eine Stelle also langfristig erfolgreich zu besetzen, müssen die Anforderungen der Arbeit und die persönlichen Eigenschaften und Bedürfnisse der Kandidaten übereinstimmen. Von einer Passung einer Person für eine Stelle ist dann die Rede, wenn Talente zum einen die gewünschten fachlichen Qualifikationen, aber auch persönliche Eigenschaften und überfachliche Kompetenzen mitbringen, die für die Ausübung der Tätigkeit und die Arbeit im Team notwendig sind.

Nicht nur die Qualifikation zählt. Der Cultural Fit ist entscheidend für langfristige Zufriedenheit und Leistung. Persönlichkeitstests helfen, diesen besser einzuschätzen. So haben Unternehmen mehr Erfolg bei Stellenbesetzungen durch Passung von Persönlichkeit und Stelle.

Sie ergänzen Interviews um eine strukturierte, standardisierte Komponente und reduzieren subjektive Eindrücke. Das verschafft Sicherheit für Personalverantwortliche, auch bei Besetzung neuartiger Stellen. Außerdem geben die Ergebnisse einem Bewerbungsgespräch Struktur.

Gerade bei Berufseinsteigern ohne Berufserfahrung können Tests Potenziale sichtbar machen, die im Lebenslauf nicht auftauchen.

Die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests können auch nach der Einstellung für Personalentwicklung wertvoll sein. Durch den Vergleich verschiedener Persönlichkeiten lassen sich harmonische Teams zusammenstellen, oder Konfliktpotenziale frühzeitig erkennen.

Persönlichkeitsdaten sind sensibel. Bewerber müssen über Art, Zweck und Verwendung der Tests transparent informiert und ihre Einwilligung eingeholt werden (DSGVO!).

Wenn Tests ohne psychologisches Know-how interpretiert oder überbewertet werden, entstehen Fehlurteile, mit potenziell teuren Fehlbesetzungen.

Tests können keine persönliche Begegnung ersetzen. Empathie, Motivation und nonverbale Signale erkennt kein Algorithmus.

„Der ist halt ein Typ X“. Solche Schubladendenke kann Talente schnell ausschließen, die außerhalb des Musters denken (und oft wertvoll wären).

Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar. Dennoch gehen die Meinungen über Persönlichkeitstest und ihren Nutzen im Personalwesen weit auseinander. Viele Tests werden von Seiten der Wissenschaft wegen unzureichender Validität nicht empfohlen. Dennoch werden sie von vielen Unternehmen verwendet. Dieses Problem trägt folgenden Namen: Research-Practice Gap. Das heißt, dass die wissenschaftlichen Empfehlungen und die Management-Praxis oft voneinander abweichen.

Verglichen mit den USA, werden wissenschaftlich geprüfte, seriöse Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen immer noch selten eingesetzt. Das Testangebot ist schwer überschaubar und viele Unternehmen haben nicht die nötige Erfahrung mit den Instrumenten. Aus diesem Grund gibt es weit verbreitete Vorbehalte.

Dabei werden Persönlichkeitstest vor allem für die Besetzung von Führungskräfte-Stellen immer beliebter, da die individuellen Talente der Bewerber wertgeschätzt- und unnötige Risiken vermieden werden. Außerdem können dadurch verschiedene Selbstwahrnehmungen der potenziellen Kandidaten abgeglichen werden und es kann festgestellt werden, was in der Organisation erreichbar ist und was nicht.

Richtig angewendet ist ein Persönlichkeitstest ein wertvolles Instrument, um neben einem Bewerbungsgespräch ein zusätzliches Bild von einem Kandidaten zu erhalten.

Persönlichkeitstests sollten immer nur ein Zusatz zu einem Auswahlverfahren sein. Kandidaten sollten nie aufgrund der Ergebnisse eines solchen Tests aussortiert werden. Es geht hier weniger um eine Vorauswahl, sondern darum, die in Frage kommenden Bewerber neben ihrem Lebenslauf besser kennenzulernen.

Beliebt unter Personalverantwortlichen sind die sog. „Soll-Profile“. Diese werden definiert, um die Passung der Kandidaten Profile mit den Anforderungen der Tätigkeit zu beurteilen.

Wie eingehend schon beschrieben, ist diese Methode sinnvoll. Jedoch muss unbedingt beachtet werden, dass der Ansatz in der Praxis an seine Grenzen stößt. Die Persönlichkeit ist objektiv schwer bewertbar.

Nicht jeder Persönlichkeitstest ist der richtige für Sie! Doch wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran lässt sich ein fundiertes Verfahren erkennen?

Bevor Sie einen Test auswählen/durchführen, sollten Sie sich zunächst darüber im Klaren sein, welche persönlichen Eigenschaften inwieweit für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind. Nicht jedes positive Merkmal ist für jede Stelle relevant. Dennoch sind Personalverantwortliche dazu verleitet nur Personen in Betracht zu ziehen, die in allen als allgemein positiv geltenden Eigenschaften, wie „emotionale Stabilität“, „Teamfähigkeit“ usw. hohe Ausprägungen vorweisen können. Für die Tätigkeit wichtige Persönlichkeitseigenschaften werden so teilweise vollkommen außer Acht gelassen. In der Allgemeinheit positiv bewertete Charaktereigenschaften können in manchen Tätigkeitsfeldern sogar hinderlich wirken.

Persönlichkeits-Merkmale bei der Personalauswahl abzufragen macht also nur dann Sinn, wenn Sie eine ausführliche Anforderungsanalyse voranstellen.

Ist beim Test der Bezug zum beruflichen Kontext gegeben? Achten Sie darauf, dass der Test speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten ist. Intime Fragen oder Fragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind nicht angemessen. Allerdings muss nicht jede Frage explizit die berufliche Beziehung nennen. Wichtig ist, dass Persönlichkeitseigenschaften erfasst werden, die für die Ausübung des Berufs relevant sind.

Hält der Test das, was er verspricht? Wie wurde der Test entwickelt? Gibt es Studien, die aufzeigen, dass der entsprechende Persönlichkeitstest tatsächlich die Leistung oder die Zufriedenheit in der Arbeit voraussagen kann?

Bei einem wissenschaftlich fundierten Test gibt es Untersuchungen zur Qualität des Tests (Objektivität, Validität & Reliabilität), die öffentlich zugänglich sind. Auch die Konstruktion, Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests werden bei einem qualitativ hochwertigen Test ausführlich beschrieben.

Das Testangebot auf dem Markt ist groß. Es gibt viele tatsächlich standardisierte Verfahren, welche großteils von in der Psychologie bekannten Verlagen wie z.B. „Hogrefe“ veröffentlicht wurden. Qualitativ hochwertige Tests beziehen sich meist auf die „Big Five“ Persönlichkeitseigenschaften.

Jedoch findet sich das größte Angebot bei verschiedensten Beratungsfirmen, die die Tests entweder aus dem Ausland importieren, oder selbst entwickeln und dann in einem Lizenzmodell anbieten.

Achten Sie also darauf, dass es meist die unseriösen Verfahren sind, die professionell vermarktet werden. Wissenschaftlich geprüfte Tests werden kaum beworben und erhalten somit auch weniger Aufmerksamkeit.

Standardisierte Tests sind vergleichsweise nicht teuer! Trotzdem können die Kosten für Persönlichkeitstests auf dem Markt zwischen 10 und 2.000 Euro variieren.

Achten Sie auch unbedingt darauf, dass Sie die verwendeten Fragen ohne Kosten einsehen können. Dies kann ein erstes Indiz dafür sein, ob der Anbieter seriös ist oder nicht.

Um sicher zu gehen, dass ein Test den Qualitätsstandards entspricht, können Sie überprüfen, ob der Test und auch Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist.

Bei seriösen Tests gibt es immer einen Ansprechpartner, der Ihnen bei Fragen zur Seite steht und Sie kompetent anleitet.

Persönlichkeitstests können ein wertvolles Werkzeug im Recruiting sein – wenn sie korrekt eingesetzt werden. Sie liefern zusätzliche Perspektiven und helfen, Bewerber*innen ganzheitlicher zu beurteilen.

Aber: Sie ersetzen keine persönliche Einschätzung, kein strukturiertes Interview und schon gar nicht den gesunden Menschenverstand.

Am Ende bleibt Recruiting ein Zusammenspiel aus Daten, Dialog und Menschenkenntnis.