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Recruiting hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert – das gilt nicht nur für Kanäle und Zielgruppen, sondern auch für die Abrechnungsmodelle von Stellenanzeigen. Statt pauschaler Laufzeiten treten leistungsbasierte Modelle wie CPA (Cost per Application) oder CPC (Cost per Click) in den Vordergrund. Das Ziel: Transparenz, Planbarkeit und echte Performance.
In diesem Beitrag erklären wir Ihnen die wichtigsten Modelle, vergleichen die Unterschiede und zeigen, wann welches Modell sinnvoll ist – inklusive Tipps zur Optimierung und Budgetsteuerung.
Die wichtigsten Abrechnungsmodelle im Überblick
1. CPA – Cost per Application
Sie zahlen nur, wenn sich jemand bewirbt.
Das CPA-Modell ist derzeit eines der gefragtesten Abrechnungsmodelle, insbesondere bei großen Plattformen wie Indeed oder Stepstone. Hier zahlen Sie erst dann, wenn eine tatsächliche Bewerbung auf Ihre Anzeige eingeht – unabhängig von Klicks oder Sichtkontakten.
Vorteile:
- Maximale Erfolgskontrolle
- Planbares Bewerbungsvolumen
- Kein Budgetverlust bei ausbleibender Performance
Was Sie wissen sollten:
- Das Modell eignet sich besonders für Positionen mit hohem Bewerberpotenzial (z. B. gewerbliche oder kaufmännische Berufe).
- Die Qualität der Stellenanzeige beeinflusst direkt die Ausspielung. Nur relevante, ansprechend formulierte Anzeigen werden von den Plattformen bevorzugt ausgeliefert.
- Plattformen wie Indeed nutzen mittlerweile dynamische Budgetverteilung: Das bedeutet, dass Ihr Budget nicht linear auf die Laufzeit verteilt wird, sondern sich nach dem Bewerbungsbedarf richtet – Sie zahlen also z. B. bei hohem Bedarf kurzfristig mehr, erhalten aber schneller Ergebnisse.
2. CPC – Cost per Click
Bezahlung pro Klick auf Ihre Anzeige.
Hier zahlen Sie nur dann, wenn ein:e Nutzer:in auf Ihre Anzeige klickt – und damit echtes Interesse zeigt. Das Modell eignet sich gut für individuelle Positionen, bei denen Sie mit gezieltem Wording, Targeting und einer guten Karriereseite punkten können.
Vorteile:
- Kontrolle über Reichweite & Budget
- Flexibel skalierbar
- Perfekt für Nischenpositionen oder regionale Zielgruppen
Was Sie wissen sollten:
- Ein Klick ist noch keine Bewerbung. Nur mit einer mobil optimierten Karriereseite und einem schlanken Bewerbungsprozess verwandeln Sie Klicks in Bewerbungen.
3. CPM – Cost per Mille (Tausenderkontaktpreis)
Bezahlung pro 1.000 Sichtkontakte.
Dieses Modell eignet sich ideal für Kampagnen im Employer Branding oder zur Bekanntmachung von Ausbildungsprogrammen. Sie zahlen nicht für Interaktionen, sondern für Reichweite.
Vorteile:
- Hohe Sichtbarkeit Ihrer Marke
- Optimal für langfristige Strategien
- Besonders wirksam in Kombination mit Social Ads (z. B. auf Instagram, TikTok, Snapchat)
4. Klassisches Laufzeitmodell (Festpreis)
Einmal zahlen – 30 Tage Laufzeit.
Nach wie vor beliebt – vor allem bei Unternehmen, die regelmäßig Stellen besetzen müssen. Hier zahlen Sie einen festen Preis für z. B. 30 Tage Laufzeit, unabhängig von Klicks oder Bewerbungen.
Vorteile:
- Einfache Kostenkalkulation
- Keine dynamische Abrechnung
- Besonders geeignet für Einzelveröffentlichungen
Nachteil:
- Wenn keine Bewerbungen eingehen, haben Sie dennoch bezahlt. Daher empfehlen wir bei höherem Budgeteinsatz performancebasierte Modelle.
Welches Modell passt zu Ihrem Ziel?
Tipp aus der Praxis: Kombinationen nutzen!
Die intelligente Kombination verschiedener Modelle kann Ihre Recruiting-Strategie deutlich effizienter machen. Beispiel:
- Start mit einer CPC-Kampagne, um erste Klicks zu generieren
- Wechsel auf CPA, sobald ein attraktives Bewerbungsvolumen erreicht wird
- Parallel CPM-Anzeigen zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke
Performance-Optimierung: So holen Sie das Maximum aus jeder Anzeige
Wer moderne Abrechnungsmodelle wie CPA nutzt, profitiert nur dann, wenn auch die Anzeige selbst optimal gestaltet ist. Achten Sie daher auf:
- Relevante Keywords (SEO für Stellenanzeigen)
- Klare Struktur und Zielgruppenansprache
- Mobilfreundliche Darstellung
- Persönlicher Ansprechpartner
- Kurzer Bewerbungsprozess (z. B. ohne Registrierung)
Ein professionelles Tracking der Performance-Daten kann helfen, Klickpreise, Bewerbungsqualität und Conversion-Raten regelmäßig zu analysieren – und Ihre Kampagnen datenbasiert weiterzuentwickeln.
Fazit: Wer versteht, wie abgerechnet wird, spart bares Geld
Recruiting-Budgets lassen sich deutlich effizienter einsetzen, wenn Sie das passende Abrechnungsmodell wählen. CPA, CPC oder CPM – jede Strategie hat ihre Vorteile. Entscheidend ist: Was wollen Sie erreichen – und wie messen Sie Erfolg?
Wie unterstützt Sie die Job-Union dabei?
Wir beraten Sie unabhängig und individuell, welches Abrechnungsmodell für Ihre Position, Branche und Zielgruppe am sinnvollsten ist – und übernehmen bei Bedarf die komplette Umsetzung:
- Plattformübergreifende Beratung (Indeed, Stepstone, Social Media etc.)
- Erstellung & Optimierung Ihrer Anzeigen
- Kampagnenmanagement & Reporting
- Persönlicher Ansprechpartner
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FAQ
Bei CPC zahlen Sie pro Klick auf die Anzeige – bei CPA erst, wenn tatsächlich eine Bewerbung eingeht. CPA ist dadurch risikoloser, aber meist teurer pro Bewerbung.
Nicht unbedingt. CPA lohnt sich besonders für Berufe mit hohem Bewerberaufkommen. Bei sehr spezialisierten Profilen kann CPC oder ein hybrides Modell effektiver sein.
Bei CPC zahlen Sie für Klicks – unabhängig davon, ob eine Bewerbung erfolgt. Der Bewerbungsprozess muss daher besonders nutzerfreundlich und zielgerichtet sein.
Für Auszubildende empfiehlt sich oft eine Kombination aus CPM (für Sichtbarkeit) und CPA (für echte Bewerbungen), besonders über Plattformen wie Snapchat oder TikTok.
Bei uns nicht – wir arbeiten plattformunabhängig und wählen das für Sie effizienteste Modell und Medium aus.
