Low Performer im Unternehmen: Was tun mit leistungsschwachen Mitarbeitenden?

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Elena Rose|26. April 2022| Mitarbeiterbindung

Im Idealfall tragen alle Mitarbeitenden mit Engagement, Know-how und Eigenverantwortung zum Unternehmenserfolg bei. Doch die Realität sieht oft anders aus: In nahezu jedem Team gibt es einzelne Kollegen, deren Leistung dauerhaft unter dem Erwartungsniveau liegt. Diese sogenannten Low Performer können nicht nur das Arbeitsergebnis beeinflussen, sondern auch die Motivation des gesamten Teams schwächen.

Aber wie gehen Sie professionell mit dieser Herausforderung um? Wie erkennen Sie Low Performance frühzeitig – und welche Handlungsoptionen stehen Ihnen zur Verfügung?

Was genau ist ein Low Performer?

Als Low Performer werden Mitarbeitende bezeichnet, deren Leistung kontinuierlich und deutlich unter dem Teamdurchschnitt oder den vertraglich vereinbarten Anforderungen liegt. Dabei ist entscheidend, dass es sich nicht um eine kurzfristige Schwächephase handelt, sondern um einen anhaltenden Zustand.

Unterschieden wird dabei zwischen:

Qualitativer Low Performance: Die Arbeitsergebnisse sind fehlerhaft, unvollständig oder nicht auf dem geforderten fachlichen Niveau.
Quantitativer Low Performance: Die erledigte Arbeitsmenge ist deutlich geringer im Vergleich zu Kollegen in vergleichbarer Position.

Low Performance betrifft somit nicht nur die Produktivität, sondern hat häufig auch negative Auswirkungen auf die Teamdynamik – denn Kollegen müssen häufig einspringen, Frustration entsteht, und die Stimmung kann kippen.

Ursachen: Warum werden Mitarbeitende zu Low Performern?

Die Gründe für Leistungsabfälle sind vielfältig und häufig auch multifaktoriell. Wichtig ist daher, Ursachen zu verstehen, bevor Maßnahmen getroffen werden.

Mögliche Gründe:

Personenbedingte Ursachen: z. B. gesundheitliche Einschränkungen, mangelnde Qualifikation, Alter, private Belastungen (z. B. familiäre Probleme)
Verhaltensbedingte Ursachen: z. B. Demotivation, Widerstand gegen Vorgesetzte, mangelndes Engagement
Strukturelle Faktoren: z. B. Über- oder Unterforderung, schlechtes Onboarding, unklare Ziele oder fehlende Führung
Soziale Konflikte: z. B. Spannungen im Team, fehlende Anerkennung, Mobbing oder Isolation

Unterschieden wird also grundsätzlich in zwei Typen:

„Wollen, aber können nicht“ (personenbedingt)
„Können, aber wollen nicht“ (verhaltensbedingt)

Diese Differenzierung ist wesentlich, um den richtigen Umgang zu finden.

So erkennen Sie Low Performer frühzeitig

Neben Leistungskennzahlen und Feedback aus dem Team helfen folgende Hinweise bei der Identifikation:

Häufige Fehler und Korrekturschleifen
Verpasste Deadlines und ineffizientes Zeitmanagement
Geringe Eigeninitiative
Wenig bis keine Weiterentwicklung
Negative Rückmeldungen aus dem Team oder von Kunden

Wichtig: Vermeiden Sie vorschnelle Urteile! Erst eine klare Leistungskontrolle und ein persönliches Gespräch schaffen Transparenz.

Was können Unternehmen konkret tun?

Der richtige Umgang mit Low Performern erfordert Empathie, Konsequenz und eine klare Strategie. Hier ein möglicher Fahrplan:

1. Gespräch suchen

Führen Sie ein strukturiertes, wertschätzendes Mitarbeitergespräch. Fragen Sie aktiv nach den Gründen für die schwache Leistung.

2. Leistungsabfall konkret benennen

Arbeiten Sie mit nachvollziehbaren Beispielen, Zahlen oder Projekten, um subjektive Einschätzungen zu vermeiden.

3. Ziele und Maßnahmen gemeinsam definieren

Setzen Sie realistische Zielvorgaben, ggf. mit Fristen, und dokumentieren Sie diese verbindlich.

4. Unterstützungsangebote machen

Bieten Sie Weiterbildungen, Mentoring oder Coaching an. Manchmal reicht schon ein besseres Aufgaben-Matching oder strukturierteres Onboarding.

5. Regelmäßiges Feedback geben

Halten Sie Zwischenziele fest, zeigen Sie Fortschritte – oder eben auch, wenn nichts passiert.

6. Alternative Einsatzbereiche prüfen

Wenn die Aufgabe nicht passt, kann ein Wechsel in eine andere Abteilung sinnvoll sein.

7. Abmahnung als letzter Schritt

Zeigt sich über längere Zeit keine Verbesserung, bleibt eine formale Abmahnung nicht aus – mit Aussicht auf Kündigung.

Kann man Low Performer kündigen?

Ja, aber nicht leichtfertig. Arbeitgeber dürfen Mitarbeitenden nicht kündigen, weil sie subjektiv unzufrieden mit deren Leistung sind. Vielmehr muss die Leistung über einen längeren Zeitraum objektiv messbar und deutlich unterdurchschnittlich sein.

Je nach Ursache gelten unterschiedliche arbeitsrechtliche Anforderungen:

Personenbedingte Kündigung: wenn Mitarbeitende trotz Unterstützung dauerhaft nicht in der Lage sind, ihre Leistung zu erbringen.
Verhaltensbedingte Kündigung: wenn trotz klarer Zielvereinbarungen und Abmahnung keine Verhaltensänderung eintritt.

Tipp: Dokumentieren Sie Gespräche, Zielvereinbarungen und Maßnahmen schriftlich – das ist wichtig für die Rechtssicherheit.

Fazit: Klare Kommunikation mit Low Performern statt Ignorieren

Low Performer sind eine Herausforderung – für Teams, Führungskräfte und die Unternehmenskultur. Aber mit einer strukturierten, fairen und lösungsorientierten Vorgehensweise lassen sich viele dieser Fälle positiv gestalten. Und oft liegt hinter der schwachen Leistung ein Potenzial, das nur richtig aktiviert werden muss.