Sommerflaute Recruiting: Die richtige Strategie für die Ferienzeit
Inhalt
Der Sommer ist da, die Sonne scheint und viele Menschen genießen ihre wohlverdiente Urlaubszeit. In vielen Unternehmen kommt daher die Überlegung auf, ob es sinnvoll ist, das Recruiting in den heißen Monaten herunterzufahren. Die Angst, dass sich im Sommer niemand bewirbt, hält sich hartnäckig. Doch genau diese Denkweise könnte sich als großer Fehler erweisen.
Gibt es ein solches Sommerloch wirklich? Und was tun, wenn Bewerbungen im Sommer aus bleiben? Hier sind einige Gründe, warum im Sommer keine Pause im Recruiting eingelegt werden sollte und wie Sie auch in der warmen Jahreszeit geeignete Talente finden. Wir zeigen Ihnen die richtige Strategie für die Ferienzeit!
Das Sommerloch im Recruiting – nur ein Mythos?
Viele Unternehmen glauben, dass die Sommermonate eine ungünstige Zeit für Recruiting-Maßnahmen sind. Die Annahme: Potenzielle Kandidaten sind im Urlaub und haben kein Interesse an Jobwechseln oder Bewerbungsprozessen. Diese Sichtweise ist jedoch zu einseitig.
Und genau da liegt der Fehler! Das Sommerloch gibt es – jedoch sind nur diejenigen davon betroffen, die es selbst erzeugen. Das Recruiting geht auch in den Sommermonaten auf Hochtouren weiter, denn viele Unternehmen verstehen, dass gerade diese Zeit besonders geeignet ist, hochmotivierte Talente zu rekrutieren.
In der Realität gibt es viele Bewerber, die gerade im Sommer aktiv nach neuen Herausforderungen suchen. Vielleicht weil sie im Sommer mehr Zeit haben, ihre Zukunft zu planen, oder weil sie nach einem entspannten Urlaub motiviert und bereit für Veränderungen sind.
Auch Schüler und Studenten treten im Sommer in den Arbeitsmarkt. Wer seinen Abschluss macht, sucht im Sommer nach interessanten Stellen. Anstatt sich im Sommer zurückzulehnen, ist dies also die perfekte Zeit für eine Recruiting-Offensive!
Warum Sie im Sommer nicht mit dem Recruiting aufhören sollten
Kontinuität ist entscheidend
- Ein effektives Recruiting erfordert kontinuierliche Bemühungen. Eine Unterbrechung im Sommer kann dazu führen, dass der Talentpool schrumpft und die besten Kandidaten von anderen Unternehmen abgefangen werden, die auch im Sommer aktiv bleiben.
Wettbewerbsvorteil nutzen
- Da viele Unternehmen im Sommer ihre Recruiting-Aktivitäten reduzieren, besteht die Chance, dass Sie in dieser Zeit weniger Konkurrenz haben. Dies kann die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass qualifizierte Talente auf die eigenen Stellenangebote aufmerksam werden und sich bewerben.
Flexibilität der Kandidaten
- Nicht jeder potenzielle Kandidat ist im Sommer im Urlaub. Viele Menschen sind auch während dieser Zeit erreichbar und offen für neue Jobangebote. Die Sommermonate bieten sogar eine gute Gelegenheit, um Bewerber zu erreichen, die sich in einer entspannten und offenen Stimmung befinden.
4 Strategien für ein erfolgreiches Sommer-Recruiting
1. Schon vor dem Sommer planen
Speziell im Sommer sollten Sie mit ansprechenden Kampagnen und Jobangeboten auf den gängigen Plattformen präsent sein. Planen Sie diese schon vor dem “Sommerloch”.
2. Social Media nutzen
Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram sind auch im Sommer stark frequentiert. Nutzen Sie diese Kanäle, um Ihre Stellenangebote gezielt zu bewerben und so eine breite Zielgruppe zu erreichen. Besonders ansprechende und kreative Posts können die Aufmerksamkeit auf sich ziehen und potenzielle Bewerber aktivieren.
3. Proaktive Bewerberansprache & Active Sourcing
Gerade im Sommer ist es sinnvoll das Netzwerk zu erweitern. Gehen Sie zum Beispiel auf Xing oder LinkedIn aktiv auf spannende Kandidaten zu, verschicken Sie Kontaktanfragen und tauschen Sie sich über aktuelle und künftige Karriereoptionen aus.
Suchen Sie gezielt nach spannenden Profilen. Unterbreiten Sie interessanten Kandidaten direkt ein Jobangebot.
4. Flexible Bewerbungsprozesse
Da viele Menschen im Sommer verreist sind, ist es sinnvoll, flexible Bewerbungsprozesse anzubieten. Online-Interviews oder telefonische Erstgespräche können eine Lösung sein, um den Bewerbungsprozess auch während der Urlaubszeit voranzutreiben.
Fazit
Der Sommer ist keine Zeit, um im Recruiting eine Pause einzulegen. Im Gegenteil: Die warmen Monate bieten eine hervorragende Gelegenheit, sich als Arbeitgeber von der Konkurrenz abzuheben und aktiv nach Talenten zu suchen. Durch den Einsatz von Social Media, flexiblen Bewerbungsprozessen und gezielten Marketingstrategien können Unternehmen auch im Sommer erfolgreich rekrutieren. Wer im Sommer die Füße stillhält, riskiert, die besten Kandidaten zu verpassen – ein Risiko, das sich leicht vermeiden lässt.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Die Sommermonate – insbesondere Juli und August – gelten als klassische Urlaubszeit. Entscheidungsträger in Unternehmen sind oft abwesend, was zu längeren Reaktionszeiten und stockenden Prozessen führt.
Nein. Gerade in der Sommerzeit lohnt sich Kontinuität: Weniger aktive Mitbewerber bedeuten mehr Sichtbarkeit für Ihre Stellenanzeigen. Wer jetzt investiert, kann qualifizierte Bewerber ansprechen, die bewusst den ruhigeren Sommer zur beruflichen Neuorientierung nutzen.
Die perfekte Stellenanzeige: 15 Tipps zur Optimierung für mehr Bewerbungen
Inhalt
Online-Stellenanzeigen sind immer noch das am meisten genutzte Medium für Recruiting.
Wenn die klassische Stellenanzeige jedoch so beliebt bei Kandidaten und Personalern sind, warum haben dann viele Unternehmen Probleme beim Bewerbungsrücklauf? Wie sticht man mit seiner Stellenanzeige aus der Masse heraus? Wie sollte eine Anzeige formuliert und aufgebaut sein, damit sie online gefunden wird?
Wir erklären Ihnen anhand von 15 wertvollen Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige optimieren können, um mehr Bewerbungen zu erhalten!
15 Optimierungstipps zum Schreiben von Online–Stellenanzeigen
Wenn es um die Gestaltung Ihrer Anzeige geht, so sollten Sie vor allem folgende Kriterien sicherstellen:
- Auffindbarkeit
- Aufmerksamkeit
- Attraktivität
Damit Ihre Stellenanzeige auffindbar ist und Sie Kandidaten gezielt ansprechen können, benötigt Ihre Anzeige vor allem Reichweite. Es reicht längst nicht mehr aus, Ihre Stelle auf einer Plattform oder Ihrer Karriereseite auszuschreiben und auf Bewerbungen zu warten. Tipps zur Optimierung Ihrer Reichweite finden sie hier.
1. Der empfohlene Aufbau einer Stellenanzeige
Der Aufbau einer Online-Stellenanzeige sollte immer nach einem bestimmten Schema erfolgen und möglichst aussagekräftig gestaltet werden. Ziel ist nicht nur das Öffnen der Anzeige sondern vor allem das Absenden von Bewerbungen. Die optimale Stellenanzeige ist wie folgt aufgebaut:
- passender und ansprechender Stellentitel
- kurze und prägnante Unternehmensvorstellung
- aussagekräftiger Einleitungssatz
- kurze Darstellung des Tätigkeitsbereiches
- entsprechend gewünschtes Anforderungsprofil
- Aufzählung besonderer Benefits
- Abschlussformel
- Adressblock zur Recherche des Arbeitsweges
- Angabe eines Ansprechpartners für eventuelle Rückfragen
2. Der optimale Titel für Online-Stellenanzeigen
Beim Stellentitel geht es nicht darum originell zu sein. Der Titel ist einer der wichtigsten Faktoren, damit Ihre Anzeige überhaupt gefunden wird. Er soll außerdem so aussagekräftig formuliert sein, dass Kandidaten sich dann auch noch dazu entschieden Ihre Stellenanzeige zu lesen.
Nehmen Sie sich also die Zeit gründlich zu recherchieren, der Bewerbungsrücklauf wird nicht wie gewünscht ausfallen, wenn die Anzeige bei passenden Kandidaten in der Suche nicht angezeigt wird oder nicht das Interesse weckt.
Idealerweise sind im Stellentitel direkt auf den ersten Blick das Aufgabengebiet, die Branche und das Fachgebiet zu sehen.
Weitere Tipps und Beispiele für Ihren optimalen Titel finden sie hier.
3. Konkrete Angabe vom Arbeitsort für mehr Attraktivität von Anzeigen
Nennen Sie unbedingt Ihren Standort. Neben der Stellenbezeichnung gibt der Großteil der Interessenten bei der Jobsuche auch den Standort ein.
Damit Ihre Anzeige wahrgenommen wird, ist es also ratsam den konkreten Ort oder nahegelegene Städte zu erwähnen. Angaben wie z.B. Garching bei München erhöhen nicht nur die Reichweite – auch die Attraktivität Ihres Standorts wird gesteigert.
Zudem sollten sie die exakte Adresse hinterlegen, damit sich Bewerber ihren potenziellen Arbeitsort vorab ansehen und den potenziellen Arbeitsweg abschätzen können.
Die Entfernung zur Arbeitsplatz und die Lage Ihres Unternehmens sind ein wichtiger Faktor dafür, warum sich für oder gegen Sie als Arbeitgeber entschieden wird.
4. Die Bedeutung von SEO für den Erfolg einer Stellenanzeige
Die sogenannte Suchmaschinenoptimierung (Search Engine Optimization) ist für den Erfolg einer Stellenanzeige heutzutage genauso relevant wie bei einer Homepage.
So stellt jeder einzelne Begriff sowohl im Anzeigentitel als auch im Text selbst einen wichtigen Suchbegriff für die Auffindbarkeit der Anzeige dar.
Es empfiehlt sich daher, auf Abkürzungen und vermeintlich originelle Umschreibungen zu verzichten und möglichst viele relevante Begriffe zu verwenden. Damit sind auch Ausbildungsberufe, Technikbegriffe und Fachbereiche gemeint.
Tipp:
Für eine Verbesserung der Reichweite ist es ratsam verschiedene Begriffe zu verwenden. Viele Bezeichnungen werden synonym verwendet. So wird z.B. nach “Vertrieb”, aber auch gleichbedeutend nach “Sales” oder “Verkauf” gesucht. Analysieren Sie also schon im Vorfeld die wichtigsten Bezeichnungen.
5. Du oder Sie im Stellentext?
Gerade von der jüngeren Generation wird das “Du” in Stellenanzeigen bevorzugt. Mitterweile wird in ca. einem Viertel der Anzeigen geduzt und die Tendenz ist steigend. Überlegen Sie trotzdem genau, ob Sie die Kandidaten mit Du oder Sie ansprechen.
Die Ansprache muss zu Ihrer Unternehmenskultur passen! Das kann je nach Berufsbild und Unternehmen stark variieren. Wird in Ihrem Unternehmensalltag gesietzt? Dann sollten Sie das auch in Ihrer Stellenanzeige beibehalten. Bleiben Sie authentisch!
6. Warum in Stellenanzeigen kein Fließtext verwendet werden sollte
Ein Kandidat öffnet eine Stellenanzeige in der Regel in der Erwartung, möglichst schnell und übersichtlich die für ihn bedeutenden Kriterien zu erfahren.
Daraufhin wird relativ schnell entschieden, ob die Anzeige passend und interessant genug ist, um sich weiter damit zu befassen.
Ist die ganze Anzeige in einem einzigen Block Fließtext ohne Struktur dargestellt wird die Stellenanzeige im ungünstigsten Fall wieder geschlossen und zur nächsten Stellenbeschreibung gewechselt. Ohne, dass die wichtigen Fakten überhaupt bewusst wahrgenommen wurden.
7. Informative & kurze Unternehmensbeschreibung für mehr Fokus auf die wichtigen Aspekte der Anzeige
Halten sie die Beschreibung Ihres Unternehmens kurz und knapp. Stellenanzeigen werden flüchtig und selektiv gelesen. Da es ein großes Angebot an offenen Stellen gibt, konzentrieren sich Bewerber nur auf das Wichtigste.
Beschreiben Sie die Produkte oder Dienstleistungen Ihres Unternehmens und nennen Sie die Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist.
Für die optimale Auffindbarkeit können Sie die Stellentitel erneut erwähnen.
8. Kernaufgaben konkret benennen & Bewerbungshürde senken
Formulieren Sie den Aufgabenbereich genau und erwähnen Sie hier alle wichtigen Schlüsselbegriffe direkt im Text. Ratsam ist es, nur die essentiellen Aufgabenfelder zu benennen, die den zukünftigen Arbeitsalltag der potenziellen Kandidaten ausmachen werden. Beschränken Sie sich also auf 5-7 Einzelaufgaben, um Talente nicht schon im Vorfeld abzuschrecken.
9. Wichtige Bestandteile eines Anforderungsprofils
Genau wie beim Aufgabenbereich sollten Sie sich bei der Angabe der beruflichen Qualifikationen auf die für Sie wichtigsten Aspekte beschränken. Nennen Sie die gewünschte Ausbildung oder Berufserfahrung. Beschreiben Sie daraufhin wichtige Hard- und Softskills, wie fachliche, sprachliche und / oder persönliche
Qualifikationen.
Falls für Ihr Unternehmen ein Quereinstieg möglich ist, erwähnen Sie dies anfangs auch! So erweitern Sie Ihre Zielgruppe.
Tipp:
Sprechen Sie die Kandidaten persönlich an! Formulierungen wie “Sie haben die Ausbildung zum XY erfolgreich abgeschlossen” wirken attraktiver als “erforderlich ist eine Ausbildung als XY”.
10. Benefits als USP: Steigerung der Attraktivität Ihrer offenen Stelle durch Zusatzleistungen
Zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist. Beschreiben Sie auf welche Benefits sich potenzielle neue Mitarbeiter einstellen können und heben Sie sich von der Masse ab!
Aus diesem Grund sollte hier auf sämtliche Floskeln wie “Angenehmes Arbeitsumfeld, gutes Betriebsklima, anspruchsvolles Aufgabenfeld, attraktives Gehalt,…” verzichtet werden.
Der Fokus bei einer optimalen Stellenanzeige liegt auf den eigentlich herausragenden Punkten. Hier einige Beispiele:
- Gibt es spezielle Onboarding Maßnahmen?
- Werden regelmäßig Teamevents veranstaltet?
- Wie sieht es mit den Arbeitszeiten aus?
- Gibt es die Möglichkeit auf Homeoffice?
- Bekommen Ihre zukünftigen Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt?
- Wie viele Urlaubstage bekommt ein künftiger Mitarbeiter?
- Gibt es Zuschüsse für die öffentlichen Verkehrsmittel?
- Wie sieht es mit Sonderzahlungen oder einem 13. Monatsgehalt aus?
Auch wenn Sie als Unternehmen manche Leistungen als selbstverständlich betrachten – nennen Sie hier alle Aspekte, die veranschaulichen, wie es sein könnte Ihr Angestellter zu sein.
Dies kann nicht selten dazu führen, Kandidaten mit überschaubarem Interesse doch noch für das eigene Unternehmen zu erwärmen und final zum Absenden einer Bewerbung zu bewegen.
Eine ausführliche Checkliste mit möglichen Benefits finden Sie hier.
11. Authentische Unternehmensdarstellung in Stellenanzeigen: Welchen Mehrwert kann ein Unternehmensvideo bringen?
Beweisen Sie, dass Sie auch halten, was Sie versprechen und seien Sie individuell!
Mittlerweile gibt es zahlreiche Plattformen, auf denen Sie aktuelle und ehemalige Mitarbeiter als Arbeitgeber bewerten können. Die meisten Stellenportale bieten die Option des Verweises auf Mitarbeitenden Bewertungen. Nutzen Sie diese um sich glaubwürdig zu machen!
Um Ihre Unternehmenskultur zu unterstreichen, können Sie zusätzlich Unternehmensvideos einpflegen. Das hebt Sie von der Konkurrenz ab!
Für Kandidaten sind verschiedene Faktoren entscheidend: Finanzielle Sicherheit, Vereinbarkeit mit der Familie, etc. Vieles davon lässt sich bereits im Text der Stellenanzeige oder auch auf Bildern wirkungsvoll darstellen. Eines jedoch nicht: Die Arbeitsatmosphäre.
Diese kommt vor allem dann ins Spiel, wenn es darum geht, das Bauchgefühl des Kandidaten anzusprechen. Gerade bei schwieriger zu besetzenden Stellen kann es deswegen überaus sinnvoll sein, die Atmosphäre des Unternehmens in Form eines kurzen Videos mit in die Anzeige einzubringen.
12. Ansprechpartner & transparenter Feedbackprozess
Neben der Angabe vom künftigen Arbeitsort, ist es nützlich einen verantwortlichen Ansprechpartner zu benennen. Sie bieten Ihren Bewerbenden somit die Möglichkeit der direkten Ansprache und Kontaktaufnahme bei möglichen Rückfragen.
Was passiert, wenn potenzielle Kandidaten auf “jetzt bewerben” klicken? Die digitale Bewerbung macht es Interessenten einfacher, denn sie verläuft schneller und vor allem ohne großen Arbeitsaufwand. 67% der Suchenden bevorzugen die sog. “One-Klick-Bewerbung” (Kurzbewerbung) – viele scheuen sich sogar davor, ihre Bewerbung abzuschicken, wenn sie die formellen Anforderungen als zu kompliziert empfinden, oder auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet werden.
Zudem ist es ratsam, eine automatisierte Eingangsbestätigung zu verschicken. Sagen Sie den Bewerbern wie es jetzt weitergeht! Welche Schritte folgen im weiteren Bewerbungsprozess?
Tipp:
Geben Sie ein Zeitfenster für die nächste Rückmeldung (z.B. 5 Tage) an und halten Sie sich auch daran! Das macht Sie sympathisch, vertrauenswürdig und nahbar.
13. Warum englischsprachige Anzeigen nicht optimal sind
Ist Ihre Unternehmenssprache Englisch? Gehört die Kommunikation auf Englisch bei Ihrer offenen Stelle zur täglichen Arbeit? Dann ist es doch sinnvoll die Anzeige direkt auf englisch zu schreiben, oder?
Die Veröffentlichung einer auf Englisch geschriebenen Anzeige führt nicht nur suchmaschinentechnisch zu Nachteilen, sondern kann auch eigentlich passenden Kandidaten verunsichern! Viele sind dann der Meinung, dass sie bei der Bewerbung die gesetzten Erwartungen vielleicht nicht erfüllen können.
Vermeiden Sie diese Folgen, indem Sie die Anzeige zunächst auf Deutsch formulieren. So können die Talente langsam herangeführt werden und dennoch kann in der Anzeige klar darauf hingewiesen werden, dass verhandlungssichere Englischkenntnisse in Wort und Schrift unverzichtbar zu den wichtigsten Voraussetzungen gehören.
Im weiteren Verlauf kann in einem Telefoninterview problemlos abgeklärt werden, ob die jeweiligen Englischkenntnisse zu den Erwartungen passen oder nicht.
14. Die Nachteile einer Sammelanzeige
Anders als bei Printanzeigen ist bei Online-Stellenanzeigen von Sammelanzeigen konkret abzuraten. Bei Online-Stellenanzeigen werden von den Jobsuchenden Suchbegriffe eingegeben, woraufhin eine Liste mit Stellentitel erscheint, die optimalerweise genau auf die Suche zutreffen. Dies wird bei Sammelanzeigen schwierig, da jede Stelle spezifische Such- oder Fachbegriffe aufweist, die eine genaue Suche erschweren.
Im schlimmsten Fall wird Geld investiert, ohne die Stelle erfolgreich besetzen zu können. Daher wird dringend empfohlen, separate Stellenanzeigen für unterschiedliche Stellenbeschreibungen zu veröffentlichen, um die bestmöglichen Bewerbungen zu erhalten.
15. Formulierungen, auf die in Stellenanzeigen dringend verzichtet werden sollte
Bei Stellenanzeigen schleichen sich immer wieder Formulierungen ein, die als AGG-kritisch gelten. Formulierungen wie “junges Team” verstoßen gegen die Richtlinien des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und können für Sie im schlimmsten Fall teuer werden. Wichtig ist es vor allem alle Geschlechter einzubeziehen. Gängige Schreibweisen sind hier (m/w/d), (m/w/x), etc.
Auf was Sie besonders achten sollten, Beispiele für Verstöße gegen das AGG und mögliche Folgen finden Sie hier.
Die Job-Union kann Ihnen bei der Optimierung von Stellenanzeigen helfen!
Wenn Sie diese 15 Schritte befolgen, sollte bei der Erstellung bzw. Optimierung Ihrer Anzeige nichts mehr schief gehen. Sie haben dennoch Fragen, oder möchten Ihre Zeit lieber in die Candidate Journey investieren?
Überlassen Sie uns die Arbeit! Die Job-Union ist eine renommierte Agentur für 360 Grad E-Recruiting, die sich auf die Schaltung von Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Gerne auch für eine kostenfreie vorab Beratung und Empfehlung. Nutzen Sie unsere Kompetenz. Fragen Sie ein unverbindliches Angebot an!
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Eine gute Stellenanzeige ist klar, zielgruppengerecht und überzeugend formuliert. Sie enthält alle wichtigen Informationen zur Stelle, spricht die Sprache der Zielgruppe und bringt in wenigen Sekunden auf den Punkt, warum sich eine Bewerbung lohnt.
So kurz wie möglich, so lang wie nötig. Im Schnitt performen Anzeigen mit ca. 2.000–2.500 Zeichen besonders gut. Der Text sollte übersichtlich gegliedert und leicht scannbar sein – z. B. mit Zwischenüberschriften, Bulletpoints und Absätzen.
- Unklare Jobtitel („Allrounder“ oder „Dynamischer Macher“)
- Endlose Anforderungslisten
- Floskeln und leere Phrasen („junges, dynamisches Team“)
- Gender-unfaire Sprache oder veraltete Begriffe
- Keine oder unpersönliche Ansprechpartner
Job-Ghosting: Was tun, wenn Bewerber sich nicht mehr melden?
Inhalt
Ghosting ist längst nicht mehr nur ein Dating-Phänomen. Auch im Recruiting erleben Unternehmen zunehmend, dass Bewerber sich plötzlich nicht mehr melden – trotz vielversprechender Gespräche oder sogar unterschriebenem Vertrag. Dieses Verhalten ist nicht nur frustrierend, sondern kostet Zeit, Geld und Nerven.
Erfahren Sie hier, was hinter dem Job-Ghosting steckt, wie Sie präventiv gegensteuern können und wie Sie damit professionell umgehen.
Was ist Job-Ghosting?
Job-Ghosting bezeichnet das abrupte und kommentarlos bleibende Ausbleiben der Kommunikation durch Bewerber während eines laufenden Bewerbungsprozesses. Das kann nach dem ersten Gespräch passieren, nach einer Zusage – oder sogar kurz vor dem ersten Arbeitstag.
Für Unternehmen bedeutet das einen doppelten Aufwand: vakante Stellen bleiben länger unbesetzt und der gesamte Bewerbungsprozess muss von vorne gestartet werden.
Warum ghosten Bewerber Unternehmen?
- Bessere Angebote: Kandidaten erhalten kurzfristig ein attraktiveres Angebot und entscheiden sich spontan um.
- Unklare Kommunikation: Lückenhafte Rückmeldungen oder lange Wartezeiten führen dazu, dass Bewerber das Interesse verlieren.
- Fehlende Bindung: Der Bewerbungsprozess ist zu unpersönlich oder wirkt abschreckend.
- Angst vor Konfrontation: Absagen oder Änderungen in der Lebensplanung werden aus Unsicherheit nicht kommuniziert.
- Veränderte Umstände: Private oder gesundheitliche Gründe führen zu einer kurzfristigen Entscheidung gegen den Jobwechsel.
So können Sie Job-Ghosting vorbeugen
Auch wenn Sie Ghosting nie ganz verhindern können – mit den richtigen Maßnahmen lässt sich das Risiko deutlich reduzieren:
1. Kommunikation auf Augenhöhe
Bewerber möchten sich ernst genommen fühlen. Achten Sie auf zeitnahe, freundliche und transparente Kommunikation. Persönliche Ansprechpartner und kurze Reaktionszeiten schaffen Vertrauen.
2. Tempo im Bewerbungsprozess
Ein schneller und effizienter Bewerbungsprozess reduziert die Absprunggefahr. Lange Wartezeiten zwischen Bewerbung und Rückmeldung führen häufig zum Verlust des Interesses.
3. Verbindlichkeit schaffen
Bereits im Gespräch können Sie Erwartungen und nächste Schritte klar definieren. Bestätigen Sie Termine, Zwischenstände und Entscheidungen schriftlich – das zeigt Professionalität und stärkt die Verbindlichkeit.
4. Wertschätzung zeigen
Ein freundlicher Ton, aufmerksame Gesprächsführung und das Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven machen Ihr Unternehmen attraktiver und reduzieren das Risiko, dass Bewerber einfach abtauchen.
5. Candidate Experience verbessern
Von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Zusage sollte der Bewerbungsprozess durchdacht, klar und positiv gestaltet sein. Je besser die „Candidate Journey“, desto geringer das Ghosting-Risiko.
Was tun, wenn ein Bewerber ghostet?
- Erinnerung senden: Eine freundliche E-Mail oder ein kurzer Anruf kann helfen, Unsicherheiten aufzulösen oder technische Probleme auszuschließen.
- Fristen setzen: Weisen Sie dezent darauf hin, bis wann Sie mit einer Rückmeldung rechnen – und wann Sie sich andernfalls anderweitig orientieren.
- Absage intern dokumentieren: Sobald klar ist, dass keine Rückmeldung mehr erfolgt, sollte der Vorgang abgeschlossen werden, um Ressourcen zu sparen.
- Datenlage nutzen: Analysieren Sie, an welcher Stelle im Prozess Bewerber abspringen. So lassen sich strukturelle Schwächen aufdecken.
Fazit: Ghosting ernst nehmen – aber nicht persönlich
Job-Ghosting ist ärgerlich, aber auch ein Spiegelbild des aktuellen Arbeitsmarktes. Unternehmen stehen im Wettbewerb um Talente. Wer durch klare Kommunikation, Wertschätzung und Verlässlichkeit überzeugt, reduziert nicht nur das Risiko von Ghosting, sondern verbessert auch langfristig die Arbeitgeberattraktivität.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Gerade bei stark nachgefragten Berufsgruppen wie IT, Pflege oder im Handwerk gehört Ghosting mittlerweile zum Alltag vieler Recruiter.
Kontaktieren Sie die Person freundlich (idealerweise telefonisch) und setzen Sie eine klare Frist. Bleibt eine Rückmeldung aus, beenden Sie den Prozess professionell.
Ein schneller, wertschätzender Bewerbungsprozess mit klarer Kommunikation, persönlichem Kontakt und echter Verbindlichkeit ist die beste Prävention gegen Ghosting.
Indeed: Deutschlands reichweitenstärkste Jobbörse 2022
Inhalt
Indeed ist mit über 250 Mio. monatlichen Besuchern weltweit die Jobbörse Nr. 1
Auch in Deutschland hat die Stellenbörse Indeed mittlerweile über 15 Mio. Unique Visitors pro Monat. Laut einer unabhängigen Auswertung von Similiarweb überholt Indeed mit seiner größeren, stabileren Reichweite damit sogar den bisherigen Branchen-Primus.
Was macht die Plattform Indeed so beliebt bei Bewerbern?
Wer in Deutschland aktiv nach einem neuen Job sucht, ist mit großer Wahrscheinlichkeit auf der bekanntesten Meta-Jobbörse unterwegs.
Indeed punktet bei Bewerbern vor allem mit einer großen Anzahl an passenden Jobangeboten und der einfachen Benutzeroberfläche.
Warum Bewerber Indeed nutzen:
- Überdurchschnittliche Reichweite
- Riesige Auswahl an Stellenangeboten
- Gute Filterfunktion
- Sehr leichte Handhabung und gute Übersichtlichkeit
- Lebenslauf kann von Usern angelegt werden
- Mobile Optimierung
- Zusatzinformationen wie Gehaltsangaben, Karrieretipps, etc.
Indeed vs. StepStone in Zahlen
Indeed Premium Anzeigen schalten
Bei der Job-Union sparen Sie dauerhaft bis zu 70% bei der Schaltung von Stellenanzeigen. Ob Multiposting oder Einzelschaltung – wir stehen Ihnen als erfahrene Agentur für Personalmarketing zur Seite. Natürlich gehört auch die Jobbörse Indeed zu unserem Portfolio.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Indeed ist besonders stark bei Fach- und Hilfskräften, kaufmännischen Berufen, Logistik, Pflege, IT und Dienstleistungsjobs. Auch Quereinsteiger und Auszubildende lassen sich über die Plattform ansprechen – je nach Gestaltung der Anzeige und Kampagne.
Indeed arbeitet mit verschiedenen Modellen:
- CPA (Cost per Application) – Sie zahlen pro eingegangener Bewerbung
- CPC (Cost per Click) – Sie zahlen, wenn jemand auf Ihre Anzeige klickt
Verschiedene Rollen im Team: So bauen Sie sich das perfekte Team auf!
Inhalt
Teams zusammenzustellen ist nicht einfach! Immer wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden, stellt sich die Frage: Passt der/diejenige ins Team? Doch es ist nicht von Vorteil, wenn alle Kollegen gleich ticken. Der Wissenschaftler Belbin hat bereits 1970 herausgefunden, dass Teams besonders gut funktionieren, wenn sie aus möglichst unterschiedlichen Persönlichkeiten bestehen.
Klingt eigentlich auch ganz logisch, denn je verschiedener die Charaktere, desto mehr Fähigkeiten sind im Team vorhanden.
Welche Rollen sollten in einem idealen Team vertreten sein?
Belbin unterscheidet in seiner Forschung zwischen 9 verschiedenen Typen, die zusammen ein perfektes Team ergeben.
1. Koordinator
- Stärken: Kommunikativ, Organisationstalent, vertrauenswürdig
- Schwächen: Kann schnell bestimmend und manipulierend wirken
- Zum Beispiel geeignet für: Führungsrollen
2. Teamarbeiter
- Stärken: Kommunikativ, vermittelt, beliebt bei Kollegen
- Schwächen: Trifft nicht gerne Entscheidungen
- Zum Beispiel geeignet für: Jede Abteilung im Team
3. Weichensteller
- Stärken: Kommunikativ, neugierig, extrovertiert, enthusiastisch
- Schwächen: Verliert schnell das Interesse und ist manchmal zu optimistisch
- Zum Beispiel geeignet für: Vertrieb
4. Beobachter
- Stärken: Behält den Überblick, hat ein gutes Urteilsvermögen
- Schwächen: Weniger kommunikativ, kann schnell demotivierend auf andere Teammitglieder wirken
- Zum Beispiel geeignet für: Projektmanagement, Qualitätskontrolle
5. Spezialist
- Stärken: Engagiert, interessiert, wissbegierig, teilt das Wissen gerne
- Schwächen: Kann gut informieren aber nicht gut Entscheidungen treffen, verliert sich oft in Details
- Zum Beispiel geeignet für: IT, Programmierung, Analyse
6. Erfinder
- Stärken: Innovativ, bringt neue Lösungsansätze
- Schwächen: Achtet nicht auf Details, oftmals empfindlich gegenüber Kritik
- Zum Beispiel geeignet für: Entwicklung
7. Macher
- Stärken: Dynamisch, mutig, stressresistent, lösungsorientiert
- Schwächen: Übereifrig, ungeduldig, oft provokant
- Zum Beispiel geeignet für: Führungsrollen
8. Umsetzer
- Stärken: Diszipliniert, effektiv
- Schwächen: Oft nicht flexibel, hat Angst vor Veränderungen
- Zum Beispiel geeignet für: Prozessgestaltung
9. Perfektionist
- Stärken: Sorgfältig, gewissenhaft, motivieren Kollegen hochqualitative Arbeit zu erbringen, erkennt Probleme schnell und behebt sie
- Schwächen: Introvertiert, kontrollsüchtig, gibt ungerne Aufgaben ab
- Zum Beispiel geeignet für: Support, Customer-Service
Rollen im bestehenden Team herausfinden: Lücken erkennen, Stärken nutzen
Es lohnt sich immer das eigene Team zu analysieren! Dies kann Aufschluss darüber geben, ob einige Rollen über-, unter- oder gar nicht besetzt sind. Ist die Verteilung der Stärken und Schwächen im Team unausgeglichen, kann es zu Problemen zwischen den Mitgliedern kommen. Gibt es zum Beispiel viele Macher im Team, so treffen mehrere „Alphatiere“ aufeinander und es kann zu Spannungen kommen.
Wie funktioniert das?
- Ein freiwilliges Teammitglied erklärt den Anderen, was es mit den Rollen im Team nach Belbin auf sich hat und schreibt die einzelnen Teamrollen für alle sichtbar auf
- Jedes Teammitglied ordnet sich selbst einer Rolle zu
- Danach wird offengelegt, wer sich welcher Rolle zugeordnet hat und es wird im Team darüber gesprochen, ob vielleicht auch noch andere Rollen auf die Person zutreffen
- Alle besetzten Rollen werden aufgeschrieben
- Es ergibt sich ein Gesamtbild über das Team und es wird deutlich, welche Rollen vermehrt und welche eher weniger besetzt sind. Gibt es zum Beispiel Rollen, die von niemandem ausgefüllt werden?
Und was passiert danach?
Zu wissen, wie das Team jemanden einschätzt und inwieweit die Einschätzung von sich selbst abweicht, kann hilfreich sein, aber auch zu Konflikten führen. Genau dafür ist solch eine Analyse allerdings hilfreich – um Konflikte aufzudecken und diese zu lösen. Damit ein Team sich jedoch weiterentwickelt, reicht es nicht aus, die Rollen im Team zu analysieren. Jetzt heißt es, die gefundenen Lücken zu schließen, ein Gleichgewicht herzustellen und die Stärken richtig zu nutzen. Können zum Beispiel Aufgaben umverteilt werden? Können Aufgabenbereiche konkretisiert werden und Zuständigkeitsbereiche zugewiesen werden? Müssen weitere Teammitglieder rekrutiert werden, oder können andere Teammitglieder sich weiterbilden?
Fazit: Diversity wins!
Das Modell von Belbin verdeutlicht, dass ein Team dann am erfolgreichsten ist, wenn Stärken und Schwächen von den Teammitgliedern möglichst ausgeglichen werden. Weisen alle Personen in denselben Bereichen Stärken auf, kann es zu Konflikten kommen und das gesamte Team ist wenig innovativ. Andersherum wird das Team scheitern, wenn alle Mitglieder dieselben Schwächen haben. Der Erfolgsfaktor heißt also Diversity!
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Eine klare Rollenverteilung sorgt dafür, dass Aufgaben effizient bearbeitet werden, Kompetenzen gezielt eingesetzt werden und Verantwortlichkeiten klar geregelt sind – das reduziert Reibungsverluste und steigert die Teamleistung.
Mithilfe von Persönlichkeitstests, Feedbackgesprächen oder strukturierter Beobachtung im Arbeitsalltag lassen sich Stärken, Präferenzen und Verhaltensmuster erkennen – das hilft bei der richtigen Rollenvergabe.
Offene Kommunikation und regelmäßige Team-Reflexionen helfen, Rollen abzugrenzen und bei Bedarf neu zu definieren. Ein gemeinsames Verständnis für Aufgabenverteilung stärkt die Zusammenarbeit.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Diese 6 Gründe sprechen dafür!
Inhalt
Obwohl die meisten Bewerber sich eindeutig eine konkrete Gehaltsangabe in Stellenanzeigen wünschen, ist die Transparenz im Hinblick auf das Gehalt von Seiten der Arbeitgeber wenig geläufig.
Eine Jobware Studie belegt: 79 Prozent der Befragten Bewerber sind sogar für eine verpflichtende Gehaltsangabe in deutschen Stellenausschreibungen. Bei unseren Nachbarn, in Österreich, ist die Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen tatsächlich schon Pflicht!
Doch wenn überhaupt vom Gehalt gesprochen wird, finden sich in Stellenanzeigen meist nur Formulierungen wie „leistungsgerechte Bezahlung“ wieder. Konkrete Angaben Fehlanzeige! Ganz im Gegenteil werden oft die Kandidaten dazu aufgefordert ihren Gehaltswunsch bei der Bewerbung mit anzugeben.
Wenn auch Sie immer noch vor Angaben zum Gehalt zurückschrecken, nennen wir Ihnen hier nun 6 weitere Gründe, die eindeutig für eine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige sprechen.
6 gute Gründe, warum Sie das Gehalt in Ihrer Stellenanzeige angeben sollten
1. Gehaltsangaben bieten eine Orientierungshilfe
Die Gehaltsangabe ist nicht unbedingt ausschlaggebend, ob Kandidaten sich für das Jobangebot entscheiden, allerdings auch nicht völlig unwichtig! Die Angabe einer Gehaltsspanne wird deshalb von vielen Bewerbern willkommen entgegengenommen, um eine Orientierungs- und Entscheidungshilfe zu haben. Gerade für Berufseinsteiger kann dies ein ausschlaggebendes Argument für Ihr Unternehmen sein!
2. Bessere Verhandlungsbasis durch transparentes Gehalt
Selbstverständlich möchten Unternehmen Ihre künftigen Mitarbeiter zu möglichst günstigen Konditionen einstellen. Ohne konkrete Angabe des Gehalts haben Arbeitgeber dadurch einen größeren Verhandlungsspielraum. Auch ist die Befürchtung häufig groß, dass die Gehaltsvorstellungen von Bewerber höher ausfallen, wenn das Gehalt direkt ersichtlich ist.
Dem ist zu entgegnen, dass Sie trotz der Angabe einer Gehaltsspanne auch direkt in der Stellenanzeige klar machen können, dass das Gehalt von der Berufserfahrung und der Qualifikation abhängig ist. Somit sind Sie den Bewerber gegenüber transparent und haben trotzdem Spielraum bei der Gehaltsverhandlung.
Außerdem können sich Bewerber ohnehin schon vorab über ihren aktuellen Marktwert informieren. Plattformen wie z.B. kununu, Gehalt.de oder Glasdoor bieten einen guten Überblick über das übliche Gehalt in der jeweiligen Branche.
Wird das Tabu-Thema „Gehalt“ gleich von Beginn an von beiden Seiten offengelegt, kann die Kommunikation auf Augenhöhe verlaufen. Sie als Arbeitgeber wissen über die Gehaltsvorstellungen Bescheid – potenzielle Kandidaten wissen gleich zu Beginn woran sie sind. Somit hat keine Seite einen Informationsvorsprung und es kann nicht zu bösen Überraschungen kommen.
3. Offene Voraussetzungen schaffen Gleichberechtigung
Ist in der Stellenbeschreibung bereits eine Gehaltsspanne definiert, gehen alle Bewerber mit denselben Voraussetzungen ein Gespräch. Bewerber jedes Geschlechts haben somit die gleichen Verdienstchancen. Sie sorgen somit für Gleichberechtigung und verringern das Gender-Pay-Gap.
5. Weniger Recruiting-Aufwand durch konkrete Angaben
Umso konkreter das Unternehmen in der Stellenausschreibung wird, also z.B. das Gehalt und weitere wichtige Bedingungen definiert, desto erfolgreicher und zielgerichteter gelingt die Personalsuche am Schluss.
6. Durchschnittlich 20 Prozent mehr Bewerbungen generieren
Auch ist bewiesen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung höher wird, je spezifischer Ihre Stellenanzeige formuliert ist. Somit liegt das Ergebnis einer Studie nahe: Die Angabe des Gehalts in Stellenanzeigen steigert die Anzahl der Bewerbungen um 20 Prozent!
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Nein, derzeit besteht in Deutschland keine generelle Pflicht zur Angabe des Gehalts. Dennoch fordern viele Bewerber und auch Initiativen wie das Entgelttransparenzgesetz mehr Transparenz – und in einigen Ländern (z. B. Österreich) ist sie bereits vorgeschrieben.
Ein Gehaltsrahmen (z. B. „zwischen 3.000 und 3.500 € brutto/Monat“) ist oft sinnvoller als eine exakte Zahl. Alternativ kann auch eine Formulierung wie „nach Erfahrung und Qualifikation, ab 3.200 €/Monat“ gewählt werden.
Nur dann, wenn der angegebene Wert nicht marktgerecht ist. Eine realistische, transparente Angabe signalisiert Wertschätzung und macht die Anzeige glaubwürdiger – vor allem bei jüngeren Zielgruppen steigt dadurch die Bewerbungsbereitschaft.
WORKATION: Mitarbeiter-Motivation mal anders!
Inhalt
Urlaub und Arbeit – eigentlich genau das Gegenteil von einander, oder? Das muss nicht sein! Arbeiten geht auch da, wo andere Urlaub machen. Die Digitalisierung macht es möglich. Die Job-Union probiert es im Juli 2022 aus und verreist für eine Woche mit dem ganzen Team nach Menorca.
Was ist eine Workation überhaupt?
Workation: eine Mischung aus Arbeit und Urlaub. Hiermit ist jedoch nicht das Arbeiten im Urlaub gemeint. Bei einer Workation geht es vielmehr darum, das Arbeiten an schönen Orten zu ermöglichen. Der Arbeitsplatz wird dabei kurzerhand an einen anderen Ort im Inland oder Ausland verlegt. Je nachdem, ob alleine oder im Team, können sich dann Arbeit, Workshops oder (gemeinsame) Ausflüge abwechseln. Möglich ist das natürlich nur, wenn für die Ausübung der Arbeit fast ausschließlich digitale Technologien notwendig sind.
Team-Workations: Mitarbeitermotivation & weitere Vorteile
- Inspiration: Eine andere, schöne Umgebung, kann inspirierend wirken und dabei völlig neue Sichtweisen und Ideen hervorbringen
- Zusammenhalt: Bei einer Gruppen-Workation können neue Kontakte geknüpft-, sowie Werte und das zwischenmenschliche untereinander gefestigt werden
- Produktivität: An einem Urlaubs-Ort ist das Stresslevel deutlich geringer, wodurch sich die Qualität und der Arbeit deutlich verbessern kann
- Work-Life-Balance: Nach getaner Arbeit bleibt noch genügend Zeit, um fernab des Alltagsstresses mal so richtig Kraft zu tanken
Trotz aller Vorteile, gibt es im Vorfeld einige Dinge zu klären und zu beachten. Egal ob alleine oder im Team – eine Workation sollte gut geplant werden.
Planung: Was ist bei einer Workation mit dem Team zu beachten?
- Budget: Zunächst müssen das Budget und die Teilnehmenden festgelegt werden
- Reiseziel: Beim Bestimmen des Reiseziels, ist es zwingend notwendig dabei die Gegebenheiten vor Ort zu prüfen (Internetanschluss, Arbeitsplätze, Zimmeraufteilung, etc.)
- Ablauf vor Ort: Die Inhalte der Workation sollten auch schon vor Beginn der Reise feststehen (Struktur, geplanter Ablauf, Themen, Teamevents, Schulungen, Ausflüge, Arbeitszeiten, etc.)
- Arbeitsrecht: Auch Arbeitsrechtliche- und Steuerrechtliche Rahmenbedingungen müssen beachtet werden (arbeitsrechtlich gesehen gibt es bei einer Dauer der Workation unter 4 Wochen keinen Handlungsbedarf, jedoch müssen Dauer und Art der Tätigkeit in jedem Fall schriftlich erfasst werden
- Rahmenbedingungen: Ganz gleich, ob die Workation alleine oder im Team angetreten wird, müssen die allgemeinen Rahmenbedingungen vorab mit dem Team bzw. den Vorgesetzten besprochen werden
Gestaltung einer Workation: So macht es die Job-Union
Egal ob als Incentive für bestimmte Teams bei einem Kurztrip innerhalb Deutschlands, oder als Verlagerung des Arbeitsorts für einen längeren Zeitraum nach Spanien – bei einer Workation sind keine Grenzen gesetzt. Solange es natürlich die Rahmenbedingungen vor Ort zulassen, die Arbeit auszuführen.
Die Job-Union sieht die Rahmenbedingungen der Workation auf Menorca als erfüllt und setzt sie deshalb im Juli 2022 mit dem ganzen Team in die Tat um:
Ablauf Job-Union Workation 2022 auf Menorca:
- Am Samstag haben alle erst einmal genug Zeit, ihre Zimmer zu beziehen und sich zurecht zu finden.
- Das restliche Wochenende dient zum Entspannen und Erkunden der Insel.
- Montag geht es dann zu den gewohnten Zeiten los mit der Arbeit.
- Natürlich sind auch Teamevents wie eine Katamaran-Tour geplant.
- Auf der Finca gibt es genug Platz für alle – entweder es wird zusammen im Aufenthaltsraum / Großraumbüro gearbeitet, oder man zieht sich in seinen eigenen Bereich zurück.
- Das gesamte Team fliegt für eine Woche auf die wunderschöne Insel Menorca und verbringt dort die Zeit gemeinsam in einer angemieteten Finca.
Sonne, WLAN, Teamspirit: Unsere Workation in der Praxis
Trotz Palmenblick und Poolpause hat unser Team Höchstleistungen gebracht – das WLAN war stabiler als manch deutsche Leitung, und die Technik lief wie geschmiert.
Der Sprung in den Pool zur Mittagspause? Erfrischend für Körper und Geist. Gemeinsame Kochsessions, lange Abende voller Lachen und tolle Team-Events haben uns nicht nur satt, sondern auch als Team noch enger zusammengeschweißt.
Es war mehr als nur eine Woche Arbeit unter der Sonne – es war ein Erlebnis, das bleibt.
Neugierig geworden? Hier geht’s zum ausführlichen Erfahrungsbericht!
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Ja, definitiv! Der Alltag bleibt strukturiert – mit festen Arbeitszeiten, Meetings und Aufgaben. Nur der Ausblick ist schöner, das Klima besser, und die Mittagspause vielleicht etwas aufregender (Stichwort: Pool).
Vorab wird geprüft, ob WLAN, Steckdosen, Arbeitsplätze & Co. passen. Gute Vorbereitung ist alles. Laptops, Headsets und gute Laune werden einfach mit ins Gepäck gelegt.
Je nach Unternehmen organisiert das HR-Team oder ein kleines Orga-Team aus der Belegschaft die Reise – vom Ort über Unterkünfte bis zum Tagesablauf. Es hilft, einen klaren Rahmen und Zuständigkeiten zu definieren.
Das hängt vom Ort, der Dauer und der Gruppengröße ab. Oft teilen sich Unternehmen und Mitarbeitende die Kosten – oder das Unternehmen übernimmt alles, so wie die Job-Union, als Investition ins Team.
Wie stärke ich die Motivation meiner Mitarbeiter erfolgreich?
Inhalt
Die höchste Priorität von Unternehmen sollte sein, die Mitarbeiter so zu motivieren, dass sich ihre Einstellung dem Unternehmen gegenüber und ihr Verhalten positiv auf die täglich erbrachten Leistungen auswirken und dazu beitragen, dass das Unternehmen davon profitiert. Hier erfahren Sie wie die Mitarbeitermotivation erfolgreich gestärkt wird.
Was ist Mitarbeitermotivation eigentlich?
Klären wir erstmal, was unter Mitarbeitermotivation verstanden wird und was sie beinhaltet.
Bei Mitarbeitermotivation geht es nachhaltig darum, die Zufriedenheit der Angestellten zu verstärken und somit auch die Leistungsbereitschaft zu steigern. Die Aufgabe der Personalabteilung bzw. der Vorgesetzten ist es also den Mitarbeitern attraktive Anreize zu bieten.
Zudem kann zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden werden:
Intrinsische Mitarbeitermotivation
- Bei intrinsischer Motivation handelt es sich um den inneren Antrieb oder Wunsch, etwas eigenständig und ohne Einwirken äußerer Einflüsse zu verfolgen.
Extrinsische Mitarbeitermotivation
- Bei extrinsischer Motivation handelt es sich um das Erledigen der Aufgaben aufgrund von äußeren Einflüssen wie z.B. Geld oder Angst vor Konsequenzen, also nicht aus eigenem Antrieb heraus. Mitarbeiter sind zunächst größtenteils extrinsisch motiviert.
Warum? Belohnung oder Zwang spielen bei der extrinsischen Motivation eine große Rolle! Mitarbeiter gehen einer Arbeit in erster Linie nach um ihren Lebensstandard zu erhalten und um finanziell abgesichert zu sein. Das Non Plus Ultra ist allerdings, die Autonomie, Kompetenz und Gruppenzugehörigkeit zu stärken bzw. zu ermöglichen, denn nur dann kann die intrinsische Motivation erst erfolgreich greifen.
3 Kriterien: Wie kann Mitarbeitermotivation erfolgreich gestärkt werden?
Freude bei der Arbeit ist hier der Schlüssel der intrinsischen Motivation, denn die Leistung sollte nicht negativ gesehen werden, sondern positive Tätigkeitsanreize bieten. Mitarbeiter sollten also zur Leistung motiviert sein, weil die Arbeit an sich Spaß macht!
Intrinsische Motivation wird besonders dann gefördert, wenn Mitarbeiter Verantwortung übernehmen können, sich dazu auch noch kompetent erleben und sich vor allem im Team wohlfühlen.
Um ihre Angestellten intrinsisch zu motivieren sollten Sie also auf diese folgenden drei Punkte achten:
1. Autonomie fördern
Mitarbeiter sollte es möglich gemacht werden, sich selbst zu verwirklichen. Eigeninitiative und Selbständigkeit sind hier gute Stichworte. Der nötige Freiraum für eigene Entscheidungen im Rahmen der Tätigkeiten sollten zulassen werden. Hier wird also Verantwortung an die Mitarbeiter abgegeben. Denn so haben sie das Gefühl mitzuwirken und sich mitteilen zu können.
2. Kompetenz erleben
Können Mitarbeiter in Problem-Situationen eigenständig handeln, so erleben sie sich selbst als kompetent. Regelmäßiges Feedback Ihrerseits sollte also unbedingt Bestandteil des Arbeitsalltags sein. So bieten Sie Ihren Mitarbeiter eine gute Möglichkeit die erbrachte Leistung zu reflektieren!
3. Gruppenzugehörigkeit
Eines der wichtigsten Bedürfnisse der Menschen ist die soziale Interaktion und die Gruppenzugehörigkeit. Hier kann eine gewisse Strategie zur Förderung der Teambildung verfolgt werden. So verstärken zum Beispiel regelmäßige Teamevents den Zusammenhalt und die emotionale Bindung zu den Kollegen enorm.
Werden diese drei Kriterien beachtet, können Sie Ihre Mitarbeiter intrinsisch antreiben und so auch nachhaltig gute Leistungsergebnisse erzielen.
Die Job-Union hat sich dazu etwas ganz Besonderes überlegt: Im Juli 2022 geht es mit dem gesamten Team für eine Workation nach Menorca. Mehr dazu lesen Sie hier.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Motivierte Mitarbeiter arbeiten produktiver, innovativer und loyaler. Sie tragen aktiv zum Unternehmenserfolg bei, senken die Fluktuation und verbessern das Betriebsklima.
Neben fairer Vergütung wirken sich vor allem Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitsmodelle, ein wertschätzender Führungsstil und ein sinnstiftendes Arbeitsumfeld motivierend aus.
Gute Führungskräfte fördern Eigenverantwortung, geben konstruktives Feedback, schaffen Vertrauen und zeigen echte Wertschätzung. Mitarbeitende, die sich gesehen und ernst genommen fühlen, bringen sich stärker ein.
Low Performer im Unternehmen: Was tun mit leistungsschwachen Mitarbeitenden?
Inhalt
Im Idealfall tragen alle Mitarbeitenden mit Engagement, Know-how und Eigenverantwortung zum Unternehmenserfolg bei. Doch die Realität sieht oft anders aus: In nahezu jedem Team gibt es einzelne Kollegen, deren Leistung dauerhaft unter dem Erwartungsniveau liegt. Diese sogenannten Low Performer können nicht nur das Arbeitsergebnis beeinflussen, sondern auch die Motivation des gesamten Teams schwächen.
Aber wie gehen Sie professionell mit dieser Herausforderung um? Wie erkennen Sie Low Performance frühzeitig – und welche Handlungsoptionen stehen Ihnen zur Verfügung?
Was genau ist ein Low Performer?
Unterschieden wird dabei zwischen:
- Qualitativer Low Performance: Die Arbeitsergebnisse sind fehlerhaft, unvollständig oder nicht auf dem geforderten fachlichen Niveau.
- Quantitativer Low Performance: Die erledigte Arbeitsmenge ist deutlich geringer im Vergleich zu Kollegen in vergleichbarer Position.
Low Performance betrifft somit nicht nur die Produktivität, sondern hat häufig auch negative Auswirkungen auf die Teamdynamik – denn Kollegen müssen häufig einspringen, Frustration entsteht, und die Stimmung kann kippen.
Ursachen: Warum werden Mitarbeitende zu Low Performern?
Die Gründe für Leistungsabfälle sind vielfältig und häufig auch multifaktoriell. Wichtig ist daher, Ursachen zu verstehen, bevor Maßnahmen getroffen werden.
Mögliche Gründe:
- Personenbedingte Ursachen: z. B. gesundheitliche Einschränkungen, mangelnde Qualifikation, Alter, private Belastungen (z. B. familiäre Probleme)
- Verhaltensbedingte Ursachen: z. B. Demotivation, Widerstand gegen Vorgesetzte, mangelndes Engagement
- Strukturelle Faktoren: z. B. Über- oder Unterforderung, schlechtes Onboarding, unklare Ziele oder fehlende Führung
- Soziale Konflikte: z. B. Spannungen im Team, fehlende Anerkennung, Mobbing oder Isolation
- „Wollen, aber können nicht“ (personenbedingt)
- „Können, aber wollen nicht“ (verhaltensbedingt)
Diese Differenzierung ist wesentlich, um den richtigen Umgang zu finden.
So erkennen Sie Low Performer frühzeitig
- Häufige Fehler und Korrekturschleifen
- Verpasste Deadlines und ineffizientes Zeitmanagement
- Geringe Eigeninitiative
- Wenig bis keine Weiterentwicklung
- Negative Rückmeldungen aus dem Team oder von Kunden
Was können Unternehmen konkret tun?
Der richtige Umgang mit Low Performern erfordert Empathie, Konsequenz und eine klare Strategie. Hier ein möglicher Fahrplan:
1. Gespräch suchen
Führen Sie ein strukturiertes, wertschätzendes Mitarbeitergespräch. Fragen Sie aktiv nach den Gründen für die schwache Leistung.
2. Leistungsabfall konkret benennen
Arbeiten Sie mit nachvollziehbaren Beispielen, Zahlen oder Projekten, um subjektive Einschätzungen zu vermeiden.
3. Ziele und Maßnahmen gemeinsam definieren
Setzen Sie realistische Zielvorgaben, ggf. mit Fristen, und dokumentieren Sie diese verbindlich.
4. Unterstützungsangebote machen
Bieten Sie Weiterbildungen, Mentoring oder Coaching an. Manchmal reicht schon ein besseres Aufgaben-Matching oder strukturierteres Onboarding.
5. Regelmäßiges Feedback geben
Halten Sie Zwischenziele fest, zeigen Sie Fortschritte – oder eben auch, wenn nichts passiert.
6. Alternative Einsatzbereiche prüfen
Wenn die Aufgabe nicht passt, kann ein Wechsel in eine andere Abteilung sinnvoll sein.
7. Abmahnung als letzter Schritt
Zeigt sich über längere Zeit keine Verbesserung, bleibt eine formale Abmahnung nicht aus – mit Aussicht auf Kündigung.
Kann man Low Performer kündigen?
Je nach Ursache gelten unterschiedliche arbeitsrechtliche Anforderungen:
- Personenbedingte Kündigung: wenn Mitarbeitende trotz Unterstützung dauerhaft nicht in der Lage sind, ihre Leistung zu erbringen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: wenn trotz klarer Zielvereinbarungen und Abmahnung keine Verhaltensänderung eintritt.
Tipp: Dokumentieren Sie Gespräche, Zielvereinbarungen und Maßnahmen schriftlich – das ist wichtig für die Rechtssicherheit.
Fazit: Klare Kommunikation mit Low Performern statt Ignorieren
Low Performer sind eine Herausforderung – für Teams, Führungskräfte und die Unternehmenskultur. Aber mit einer strukturierten, fairen und lösungsorientierten Vorgehensweise lassen sich viele dieser Fälle positiv gestalten. Und oft liegt hinter der schwachen Leistung ein Potenzial, das nur richtig aktiviert werden muss.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem vertraglich geschuldeten Niveau liegt, sowohl qualitativ als auch quantitativ.
Immer fördern, wenn es möglich ist! Kündigungen sollten nur erfolgen, wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft sind.
Bei verhaltensbedingten Gründen ja. Bei personenbedingten Gründen kann sie entfallen – hier ist aber die Dokumentation aller Maßnahmen entscheidend.
Ja, oft sogar schneller als gedacht. Mit der richtigen Unterstützung, Wertschätzung und passenden Aufgaben ist eine positive Entwicklung möglich.
So ticken Azubis von heute: Generation Z verstehen und erfolgreich Auszubildende gewinnen
Inhalt
Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, Bewerbungen lassen auf sich warten. Doch die Lösung liegt nicht allein im „Mehr“ an Ausschreibungen – sondern im „Besser“. Wer Auszubildende für sein Unternehmen gewinnen möchte, muss zunächst verstehen, wie die Azubis von heute ticken, was sie sich wünschen – und wie man sie gezielt anspricht.
In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie die Generation Z richtig erreichen, erfolgreich ansprechen und langfristig an Ihr Unternehmen binden.
Wer sind die Azubis von heute?
Die überwiegende Mehrheit der heutigen Auszubildenden gehört zur sogenannten Generation Z – also der Altersgruppe der zwischen ca. 1995 und 2010 Geborenen. Der durchschnittliche Azubi ist beim Ausbildungsstart etwa 19 Jahre alt. Viele von ihnen haben bereits erste Praktikumserfahrungen gesammelt, sind jedoch beruflich noch völlig offen.
Was macht diese Generation besonders?
- Digital affin und multimedial vernetzt
- Sicherheitsorientiert und sucht nach Stabilität
- Sozial engagiert und wertorientiert
- Selbstbewusst und zugleich sensibel
- Karriereorientiert, aber ohne ihre Work-Life-Balance aus den Augen zu verlieren
Anders als frühere Generationen stellt sich die Gen Z die Frage: Passt das Unternehmen zu mir – nicht nur ich zum Unternehmen?
Was wünschen sich Azubis?
- Ein gutes Betriebsklima mit wertschätzendem Umgang
- Einen festen Ansprechpartner, der sie begleitet
- Sicherheit und klare Perspektiven, z. B. durch eine realistische Übernahmechance
- Beteiligung am Team, statt Randfigur zu sein
- Sinnvolle Aufgaben, keine bloßen Handlangertätigkeiten
- Struktur, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten
Tipp: Wer auf die Wünsche der Azubis eingeht, reduziert nicht nur die Abbruchquote, sondern gewinnt motivierte, loyale Nachwuchskräfte.
Was sorgt für Frust bei Azubis?
- Fehlende Einarbeitung oder Zielsetzungen
- Mangelnde Kommunikation im Team
- Unklare Aufgabenverteilung
- Gefühl der Ausbeutung („günstige Arbeitskraft“ statt Lernender)
- Fehlende Wertschätzung
- Überforderung oder Unterforderung
- Schlechtes Image der Ausbildung
Die Folge: Unzufriedenheit, Demotivation – und im schlimmsten Fall der Ausbildungsabbruch.
Wie spricht man Azubis heute richtig an?
Wenn Sie junge Menschen erreichen wollen, müssen Sie dort präsent sein, wo sie sich aufhalten – und das ist primär online. Printanzeigen oder klassische Stellenportale spielen für Azubis nur noch eine untergeordnete Rolle.
Die wichtigsten Kanäle für Azubi Recruiting sind:
- TikTok
- Snapchat
- In Teilen auch Twitch oder Spotify Audio Ads
Am erfolgreichsten sind Formate, die unterhaltsam, authentisch und visuell ansprechend sind – idealerweise kurze Videos, in denen Azubis oder junge Mitarbeitende das Unternehmen vorstellen.
Praxisbeispiel:
Social Media Kampagnen, in denen Sie die Vorteile Ihrer Ausbildung zeigen, Ihr Team vorstellen oder einen Einblick in den Arbeitsalltag geben, sorgen für deutlich höhere Reichweiten und Bewerberzahlen.
Wie gelingt erfolgreiches Azubi-Recruiting?
- zielgruppenorientiert gedacht ist
- emotional und echt kommuniziert wird
- frühzeitig geplant wird (Schuljahresverläufe beachten!)
- auf digitalen Kanälen sichtbar ist
- begleitet wird durch persönliche Betreuung
Unser Tipp: Investieren Sie in Ihr Azubi-Marketing. Denn wer früh Vertrauen aufbaut und eine professionelle Ausbildung bietet, gewinnt potenzielle Fachkräfte für morgen – und das nachhaltig.
Fazit: Der Azubi von heute will gesehen, gefördert und respektiert werden
Azubis sind nicht nur Nachwuchskräfte, sondern auch Markenbotschafter. Wer sie ernst nimmt, sich auf ihre Lebensrealität einstellt und digitale Wege geht, gewinnt motivierte Talente – selbst in einem umkämpften Markt.
Wenn Sie Ihr Azubi-Recruiting modernisieren möchten, ist die Job-Union Ihr idealer Partner. Von der Konzeption Ihrer Social-Media-Kampagne bis zur gezielten Umsetzung auf TikTok, Instagram, Snapchat, Reddit, Twitch oder Spotify – wir sorgen dafür, dass Ihr Ausbildungsangebot dort sichtbar wird, wo sich junge Menschen aufhalten.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Starten Sie Ihre Kampagnen frühzeitig – idealerweise nach den Halbjahreszeugnissen oder vor den Sommerferien, wenn viele Jugendliche auf Ausbildungsplatzsuche sind.
Junge Menschen nicht ernst zu nehmen. Wer Azubis nur als günstige Arbeitskraft sieht, verliert sie schneller, als er sie gefunden hat.
Ja! Social Media Recruiting ist mittlerweile eine der effizientesten Methoden, um junge Talente zu gewinnen – vor allem, wenn Strategie, Inhalt und Timing stimmen.