Personalauswahl mit Persönlichkeitstests: Sinnvoll oder riskant?
Inhalt
Geeignete Kandidaten zu finden, gestaltet sich oftmals schwierig. Dennoch sollten Unternehmen bedenken, dass eine länger unbesetzte Stelle oftmals das geringere Übel darstellt. Fehlbesetzungen gehen mit ungemeinen Kosten einher und wirken sich zudem negativ auf das Arbeitsklima und den Erfolg aus.
Die „falsche“ Besetzung ist meist darauf zurückzuführen, dass die eingestellte Person und ihre Persönlichkeit, Motivation oder Wertvorstellungen nicht zur Stelle passten.
Im Recruiting geht es längst nicht mehr nur um Lebenslauf und Abschlussnote. Immer mehr Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests, um herauszufinden, ob Bewerber wirklich zur Unternehmenskultur passen und langfristig bleiben.
Doch wie sinnvoll sind solche Tests wirklich? Welche Vorteile bieten sie und wo liegen die Risiken?
Was sind Persönlichkeitstests in der Personalauswahl?
Persönlichkeitstests sollen die charakterlichen Merkmale, Verhaltensweisen und Soft Skills von Bewerbern sichtbar machen. Ziel: Einschätzen, wie gut die Persönlichkeit zu den Anforderungen der Position und dem Team passt.
Dabei bekommt jeder Befragter dieselben Fragen und Antwortmöglichkeiten vorgelegt, die entweder online oder auf Papier ausgefüllt werden können.
Die Kandidaten sollen sich selbst beurteilen. Entweder wie sie in einer bestimmten Situation reagieren würden oder über ihre Charakterzüge. Richtige oder falsche Antworten gibt es dabei nicht. Die Angaben zeigen lediglich die Tendenzen der Kandidaten an, was wiederum entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen kann oder nicht.
Bewertet werden Persönlichkeitstests nach einem streng vorgegebenen Auswertungs-Muster.
Bekannte Beispiele:
- Big Five (OCEAN-Modell)
- MBTI (Myers-Briggs-Typindikator)
- DISC-Modell
- 16 Personalities
Warum ist die Persönlichkeit von Bewerbern für eine gute Besetzung der Stelle entscheidend?
Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.
Passen Person und Stelle langfristig nicht zusammen, wirkt sich das schlecht auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Für Unternehmen ist es unwirtschaftlich, für die betreffende Person nicht erfüllend. Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter hängt bewiesenermaßen entscheidend von ihrer Arbeitszufriedenheit ab.
Um eine Stelle also langfristig erfolgreich zu besetzen, müssen die Anforderungen der Arbeit und die persönlichen Eigenschaften und Bedürfnisse der Kandidaten übereinstimmen. Von einer Passung einer Person für eine Stelle ist dann die Rede, wenn Talente zum einen die gewünschten fachlichen Qualifikationen, aber auch persönliche Eigenschaften und überfachliche Kompetenzen mitbringen, die für die Ausübung der Tätigkeit und die Arbeit im Team notwendig sind.
Vorteile von Persönlichkeitstests im Recruiting
1. Kultureller Fit
Nicht nur die Qualifikation zählt. Der Cultural Fit ist entscheidend für langfristige Zufriedenheit und Leistung. Persönlichkeitstests helfen, diesen besser einzuschätzen. So haben Unternehmen mehr Erfolg bei Stellenbesetzungen durch Passung von Persönlichkeit und Stelle.
2. Objektivierung der Auswahl
Sie ergänzen Interviews um eine strukturierte, standardisierte Komponente und reduzieren subjektive Eindrücke. Das verschafft Sicherheit für Personalverantwortliche, auch bei Besetzung neuartiger Stellen. Außerdem geben die Ergebnisse einem Bewerbungsgespräch Struktur.
3. Stärken erkennen
Gerade bei Berufseinsteigern ohne Berufserfahrung können Tests Potenziale sichtbar machen, die im Lebenslauf nicht auftauchen.
4. Teambuilding verbessern
Die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests können auch nach der Einstellung für Personalentwicklung wertvoll sein. Durch den Vergleich verschiedener Persönlichkeiten lassen sich harmonische Teams zusammenstellen, oder Konfliktpotenziale frühzeitig erkennen.
Nachteile von Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl
1. Datenschutz & Transparenz
Persönlichkeitsdaten sind sensibel. Bewerber müssen über Art, Zweck und Verwendung der Tests transparent informiert und ihre Einwilligung eingeholt werden (DSGVO!).
2. Falsche Interpretation
Wenn Tests ohne psychologisches Know-how interpretiert oder überbewertet werden, entstehen Fehlurteile, mit potenziell teuren Fehlbesetzungen.
3. Mensch vs. Test
Tests können keine persönliche Begegnung ersetzen. Empathie, Motivation und nonverbale Signale erkennt kein Algorithmus.
4. Risiko: Stereotypisierung
„Der ist halt ein Typ X“. Solche Schubladendenke kann Talente schnell ausschließen, die außerhalb des Musters denken (und oft wertvoll wären).
Sind Persönlichkeitstests wirklich sinnvoll, oder bergen sie zu viele Risiken?
Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar. Dennoch gehen die Meinungen über Persönlichkeitstest und ihren Nutzen im Personalwesen weit auseinander. Viele Tests werden von Seiten der Wissenschaft wegen unzureichender Validität nicht empfohlen. Dennoch werden sie von vielen Unternehmen verwendet. Dieses Problem trägt folgenden Namen: Research-Practice Gap. Das heißt, dass die wissenschaftlichen Empfehlungen und die Management-Praxis oft voneinander abweichen.
Research-Practice Gap: viele Unternehmen verwenden ungeeignete Persönlichkeitstests!
Verglichen mit den USA, werden wissenschaftlich geprüfte, seriöse Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen immer noch selten eingesetzt. Das Testangebot ist schwer überschaubar und viele Unternehmen haben nicht die nötige Erfahrung mit den Instrumenten. Aus diesem Grund gibt es weit verbreitete Vorbehalte.
Die Qualität der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests ist von der Kompetenz der Auswerter abhängig!
Dabei werden Persönlichkeitstest vor allem für die Besetzung von Führungskräfte-Stellen immer beliebter, da die individuellen Talente der Bewerber wertgeschätzt- und unnötige Risiken vermieden werden. Außerdem können dadurch verschiedene Selbstwahrnehmungen der potenziellen Kandidaten abgeglichen werden und es kann festgestellt werden, was in der Organisation erreichbar ist und was nicht.
Richtig angewendet ist ein Persönlichkeitstest ein wertvolles Instrument, um neben einem Bewerbungsgespräch ein zusätzliches Bild von einem Kandidaten zu erhalten.
Ein Persönlichkeitstest sollte nie alleine den Ausschlag geben, Bewerber einzustellen!
Persönlichkeitstests sollten immer nur ein Zusatz zu einem Auswahlverfahren sein. Kandidaten sollten nie aufgrund der Ergebnisse eines solchen Tests aussortiert werden. Es geht hier weniger um eine Vorauswahl, sondern darum, die in Frage kommenden Bewerber neben ihrem Lebenslauf besser kennenzulernen.
Beliebt unter Personalverantwortlichen sind die sog. „Soll-Profile“. Diese werden definiert, um die Passung der Kandidaten Profile mit den Anforderungen der Tätigkeit zu beurteilen.
Wie eingehend schon beschrieben, ist diese Methode sinnvoll. Jedoch muss unbedingt beachtet werden, dass der Ansatz in der Praxis an seine Grenzen stößt. Die Persönlichkeit ist objektiv schwer bewertbar.
6 Empfehlungen für den Einsatz in der Praxis
Nicht jeder Persönlichkeitstest ist der richtige für Sie! Doch wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran lässt sich ein fundiertes Verfahren erkennen?
Empfehlungen im Überblick:
- Nur wissenschaftlich fundierte Tests einsetzen
- nicht auf Marketingkampagnen reinfallen
- Kosten und Nutzen vergleichen
- Tests nur als ergänzendes Instrument nutzen, nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage
- Transparente Kommunikation mit Bewerbern
- Testergebnisse im Gespräch gemeinsam besprechen
- Rücksicht auf kulturelle und individuelle Unterschiede
1. Anforderungsanalyse durchführen
Bevor Sie einen Test auswählen/durchführen, sollten Sie sich zunächst darüber im Klaren sein, welche persönlichen Eigenschaften inwieweit für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind. Nicht jedes positive Merkmal ist für jede Stelle relevant. Dennoch sind Personalverantwortliche dazu verleitet nur Personen in Betracht zu ziehen, die in allen als allgemein positiv geltenden Eigenschaften, wie „emotionale Stabilität“, „Teamfähigkeit“ usw. hohe Ausprägungen vorweisen können. Für die Tätigkeit wichtige Persönlichkeitseigenschaften werden so teilweise vollkommen außer Acht gelassen. In der Allgemeinheit positiv bewertete Charaktereigenschaften können in manchen Tätigkeitsfeldern sogar hinderlich wirken.
Persönlichkeits-Merkmale bei der Personalauswahl abzufragen macht also nur dann Sinn, wenn Sie eine ausführliche Anforderungsanalyse voranstellen.
2. Berufsbezogene Tests verwenden
Ist beim Test der Bezug zum beruflichen Kontext gegeben? Achten Sie darauf, dass der Test speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten ist. Intime Fragen oder Fragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind nicht angemessen. Allerdings muss nicht jede Frage explizit die berufliche Beziehung nennen. Wichtig ist, dass Persönlichkeitseigenschaften erfasst werden, die für die Ausübung des Berufs relevant sind.
3. Wissenschaftlich fundierte Tests verwenden
Hält der Test das, was er verspricht? Wie wurde der Test entwickelt? Gibt es Studien, die aufzeigen, dass der entsprechende Persönlichkeitstest tatsächlich die Leistung oder die Zufriedenheit in der Arbeit voraussagen kann?
Bei einem wissenschaftlich fundierten Test gibt es Untersuchungen zur Qualität des Tests (Objektivität, Validität & Reliabilität), die öffentlich zugänglich sind. Auch die Konstruktion, Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests werden bei einem qualitativ hochwertigen Test ausführlich beschrieben.
4. Nicht auf Marketingkampagnen reinfallen
Das Testangebot auf dem Markt ist groß. Es gibt viele tatsächlich standardisierte Verfahren, welche großteils von in der Psychologie bekannten Verlagen wie z.B. „Hogrefe“ veröffentlicht wurden. Qualitativ hochwertige Tests beziehen sich meist auf die „Big Five“ Persönlichkeitseigenschaften.
Jedoch findet sich das größte Angebot bei verschiedensten Beratungsfirmen, die die Tests entweder aus dem Ausland importieren, oder selbst entwickeln und dann in einem Lizenzmodell anbieten.
Achten Sie also darauf, dass es meist die unseriösen Verfahren sind, die professionell vermarktet werden. Wissenschaftlich geprüfte Tests werden kaum beworben und erhalten somit auch weniger Aufmerksamkeit.
5. Kosten & Nutzen vergleichen
Standardisierte Tests sind vergleichsweise nicht teuer! Trotzdem können die Kosten für Persönlichkeitstests auf dem Markt zwischen 10 und 2.000 Euro variieren.
Achten Sie auch unbedingt darauf, dass Sie die verwendeten Fragen ohne Kosten einsehen können. Dies kann ein erstes Indiz dafür sein, ob der Anbieter seriös ist oder nicht.
6. DIN 33430 als Orientierung nutzen
Um sicher zu gehen, dass ein Test den Qualitätsstandards entspricht, können Sie überprüfen, ob der Test und auch Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist.
Bei seriösen Tests gibt es immer einen Ansprechpartner, der Ihnen bei Fragen zur Seite steht und Sie kompetent anleitet.
Fazit: Persönlichkeitstests ja, aber mit Augenmaß
Persönlichkeitstests können ein wertvolles Werkzeug im Recruiting sein – wenn sie korrekt eingesetzt werden. Sie liefern zusätzliche Perspektiven und helfen, Bewerber*innen ganzheitlicher zu beurteilen.
Aber: Sie ersetzen keine persönliche Einschätzung, kein strukturiertes Interview und schon gar nicht den gesunden Menschenverstand.
Am Ende bleibt Recruiting ein Zusammenspiel aus Daten, Dialog und Menschenkenntnis.
Inhalt
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FAQ
Ja, aber nur mit informierter Zustimmung der Bewerber und unter Einhaltung der Datenschutzverordnung (DSGVO).
Nein. Persönlichkeitstests sollten immer ergänzend verwendet werden, nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage.
Viele sind offen, wenn klar ist, warum der Test gemacht wird, wie die Daten verwendet werden und ob sie Rückmeldung erhalten.
Gerade hier können Tests hilfreich sein, um Stärken und Potenziale zu erkennen, wenn Berufserfahrung noch fehlt.
Digitale Bewerberakten: Was rechtlich zu beachten ist
Der Umgang mit digitalen Bewerberakten unterliegt den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Bewerbungsunterlagen beinhalten sensible, personenbezogene Daten, die zwar für Auswahlverfahren notwendig-, jedoch auch vertraulich zu behandeln sind. Durch die Digitalisierung ergeben sich neue, effiziente Methoden – jedoch auch neue Risiken. Die Personalabteilung jedes Unternehmens sollte deshalb besonders sensibilisiert werden. In diesem Artikel klären wir alle relevanten Fragen rund um das Thema digitale Bewerberakte. Erfahren sie vor allem, welche rechtlichen Vorschriften und Aufbewahrungsfristen zu beachten sind.
Was ist eine digitale Bewerberakte?
Bewerbungen wie man sie sonst kennt haben im Laufe der Zeit eine Veränderung durchlebt. Bewerbungen werden heutzutage nicht mehr schriftlich eingereicht, sondern hauptsächlich per E-Mail oder online Bewerbungsformular. Auch die Verwaltung der Bewerberdaten erfolgt deshalb überwiegend digital. In Elektronische Bewerberakten werden die Daten der potenziellen Kandidaten online verwaltet.
Vorteile einer digitalen Bewerberakte
- beschleunigte Abstimmungs- und Selektionsprozesse
- standortunabhängige Zugriff auf die Bewerberprofile
- Mehr Transparenz
- Geringerer zeitlicher Aufwand
- Kostenersparnis
- Umweltfreundlich
- Möglichkeit des Aufbaus eines Talentpools
Nachteile einer digitalen Bewerberakte
- Datenschutz-Risiken
- Datenüberschuss
Was gehört alles in eine Bewerberakte rein?
Alle Dokumente, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses relevant sind
- Anschreiben
- Lebenslauf / CV
- Zertifikate
- Bewerbungsfoto
- Bescheinigungen und Zeugnisse
- Antworten der Bewerbungsformulare
- Eignungstests
- Ärztliche Beurteilungen
- Kontaktinformationen
Welche rechtlichen Vorschriften sind zu beachten (DSGVO)?
Welche Aufbewahrungsfristen gelten für Bewerberakten?
Bei der Aufbewahrungsfrist sollte der Zeitraum von 6 Monaten eingehalten und nicht überschritten werden.
Eine Aufbewahrung von (höchstens 6 Monaten) der Akten nach Ablehnung von Bewerbern empfiehlt sich vor allem daher, dass abgelehnte Kandidaten auch nach dem Bewerbungsprozess wegen Verdacht auf Diskriminierung gegen Sie klagen können. Um für solche Prozesse gewappnet zu sein, sollten Sie die Bewerberakten mindestens bis 2 Monate nach Ablehnung aufbewahren. Denn dann läuft die Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG ab, in der die Bewerber ihren geltend machen können.
Wenn neue Stellen vakant werden, greifen viele Unternehmen gerne auf Lebensläufe ihres Interessentenpools zurück. Wenn Bewerber wünschen, dass ihre Daten in einem Talentpool genutzt werden dürfen, muss jedoch immer eine Zustimmung von den Kandidaten erfolgen.
Wann müssen Bewerberdaten gelöscht werden?
Wenn eine Absage vonstatten geht, ist das Unternehmen verpflichtet die Bewerbungsunterlagen nach einer Dauer von 6 Monaten vollständig zu löschen. Die personenbezogenen Daten müssen, wenn die beworbene Position besetzt wurde langfristig vernichtet werden. Vorgereichte Unterlagen, die von die Bewerber postalisch eingereicht werden, müssen ebenfalls in einem Zeitraum von 2 bis maximal 6 Monaten an die Bewerber zurückzuschicken.
Was passiert mit den Bewerbungsunterlagen wenn Sie einen Kandidaten einstellen?
Bei der Einstellung des Bewerbers ist der Arbeitsgeber verpflichtet alle Bewerbungsunterlagen die keine Relevanz für die Tätigkeit des Kandidaten hat, unverzüglich zu löschen. Hierbei sind die oben genannten Unterlagen, welche vor Beginn des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden mit innenbegriffen. Dazu zählt das Anschreiben, Zeugnisse, Zertifikate, Eignungstests und allgemeine Bescheinigungen.
Dürfen Bewerber auch im Nachhinein Einsicht in Ihre Bewerberakte verlangen?
Im § 83 BetrVG ist das Einsichtsrecht geregelt. Grundsätzlich gilt: jeder Arbeitnehmer darf Einsicht in seine Personalakte nehmen. Das heißt, nur Personen die eine vertragliche Beziehung mit dem Unternehmen eingegangen sind, haben diesen Anspruch.
Jedoch haben auch abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf Einsicht der Akte, auch wenn die Absage nicht zu einer vertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geführt hat. Wenn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vermutet wird, also eine Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder auch sexuellen Orientierung, haben die Bewerber ein berechtigtes Interesse an der Einsicht. Wenn diese nicht gewährt wird, können abgelehnte Kandidaten mit Hilfe des § 15 AGG eine Entschädigung beantragen.
Was muss bei der Verwendung eines Bewerbermanagement Systems beachtet werden?
Entscheidungen über Anstellungen dürfen nicht ausschließlich durch automatisierte Verarbeitung der Bewerberdaten erfolgen. Das heißt eine automatisierte Vorselektion durch ein System darf zwar erfolgen, jedoch müssen natürliche Personen am Auswahlprozess teilhaben.
Dürfen Bewerberdaten weitergegeben werden?
Die verantwortlichen der Personalabteilung müssen gewährleisten, dass die Bewerbungsunterlagen nur an die vorher klar definierten, erforderlichen Stellen und Personen weitergegeben werden. Das bedeutet es dürfen nur Personen Einsicht in die Bewerber-Akten haben, die unmittelbar am Bewerbungsprozess beteiligt sind (need-to-know-Prinzip).
Eine Weitergabe an Dritte ist ohne ausdrückliche Zustimmung der Bewerber unzulässig.
Fazit
Bewerbermanagementsysteme können helfen, die strengen rechtlichen Vorschriften gemäß DSGVO umzusetzen. Vor allem in Punkto Zeit-Management bietet ein solches System einige Vorteile. So werden zum Beispiel Fristen automatisch eingehalten und Sie müssen nicht mehr jede Bewerbung einzeln prüfen. Sie verwenden noch kein Bewerbermanagementsystem für digitale Bewerbungen? In unserem Artikel „Bewerbermanagementsysteme“ finden Sie alle relevanten Fragen rund um das Thema, sowie eine Checkliste und eine Hilfestellung für die Auswahl eines Bewerbermanagementsystems.
Teurer Fehler: Diskriminierung in Stellenanzeigen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, verbietet die Diskriminierung in allen Formen. Eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung kann somit erhebliche Folgen nach sich ziehen. Erfahren Sie welche Fehler sie vermeiden sollten, um kein Klagerisiko mehr einzugehen – denn auch von Ihnen abgelehnte Bewerber haben Anspruch auf Entschädigung, wenn Ihre Ausschreibung diskriminierend war.
Inhalt:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit 2006 und soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.
Abgelehnte Bewerber können eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern verlangen.
Eine Ungleichberechtigung kann gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird oder ein anerkannter sachlicher Grund besteht.
Diskriminierung vermeiden - So verfassen Sie eine AGG konforme Stellenanzeige
Titel der Stellenanzeige richtig formulieren
Die Regelungen des AGG bedeuten für Unternehmen, dass sie ihren gesamten Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestalten müssen. Dabei heißt es bereits beim Titel der Stellenanzeige darauf zu achten, die Formulierungen so zu gestalten, dass Sie keine Bewerber diskriminieren.
Formulieren Sie den Titel möglichst neutral und achten Sie darauf, dass Alle Geschlechter angesprochen werden. Neben den Abkürzungen „m“ für männlich und „w“ für weiblich muss, seit dem 01.01.2019 auch das sog. dritte Geschlecht mit „d“ für divers oder „i“ für intersexuell genannt werden.
- DONT'S
„Gesucht wird ein Lagerhelfer in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in“
„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w)“
- DO'S
„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d) in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in (m/w/i)“
„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d)“
Weitere Tipps für den optimalen Stellentitel finden Sie hier.
Diskriminierende Wörter unterlassen
Auch der Inhalt der Anzeige sollte neutral gehalten sein. Wortlaute und Floskeln, die bestimmte Gruppen von Menschen gezielt ansprechen oder ausschließen, müssen vermieden werden.
So darf laut AGG kein konkretes Alter gefordert- oder Altersobergrenzen gesetzt werden. Adjektive wie „jung & dynamisch“ grenzen ältere Bewerber aus – „langjährige Erfahrung“ lässt jüngere Menschen abschrecken. Auch Bewerber mit Handicap dürfen nicht anders behandelt werden als Bewerber ohne Behinderung. Die Anforderung „körperlich fit“ sollte deshalb in Ihrer Anzeige nicht genannt werden. Weiter sollten sie auch wenn für Ihre Vakanz gute Englischkenntnisse gefordert sind nicht nach einem „Native Speaker“ suchen, denn die Auswahl aufgrund der Herkunft ist ebenso wie aufgrund bestimmter Konfession, Weltanschauung oder Religion nach AGG untersagt.
- DONT'S
„Sie sind zwischen 18 und 25 Jahre alt“
„Sie haben bereits 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres jungen dynamischen Teams“
„Sie sind stark belastbar“
„Sie sind körperlich fit“
„Sie besitzen ein hohes Maß an Flexibilität/Mobilität“
„Sie engagieren sich in der Kirche“
„Sie sind Gewerkschaftsmitglied“
- DO'S
„Sie haben eine der Position angemessene Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres motivierten Teams“
„Sie sind engagiert“
„Sie sind motiviert“
„Einsatzfreude“
Formulare diskriminierungsfrei gestalten
Wenn Sie nun den Inhalt Ihrer Anzeige AGG konform gestaltet haben, sollten Sie unbedingt auch darauf achten, dass Ihre Bewerbungsformulare nicht diskriminieren. So sollte es bei der Anrede neben „weiblich“ und „männlich“ auch die Auswahlmöglichkeit „divers“ geben. Auch wenn Sie geeignete Kandidaten kontaktieren ist auf eine geschlechtsneutrale Anrede wertzulegen.
- DO'S
„Guten Tag [Vorname] [Nachname]“
Konsequenzen bei Verstoß einer Stellenanzeige gegen das AGG
Auch wenn Sie es nicht beabsichtigt haben – diskriminieren Sie in Ihrer Stellenanzeige, müssen Sie mit einer Klage rechnen. Für eine Klage reicht es, wenn die abgelehnten Bewerber Indizien vorlegen können, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Die Beweislast , dass es sich nicht um Ungleichberechtigung handelt, liegt dann bei dem jeweiligen Unternehmen. Da sich jedoch nicht nachweisen lässt, ob sie den Verstoß wirklich diskriminierend gemeint haben oder nicht, ist es meist unmöglich eine Klage abzuwenden.
Die Klagenden müssen Sie im Nachhinein zwar nicht in Ihrem Unternehmen beschäftigen, jedoch steht ihnen eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern zu.
Ansprüche wegen Benachteiligung müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend gemacht werden, § 15 II AGG.
Jedoch kann Sie niemand allein aufgrund der Existenz einer nicht AGG-konformen Stellenanzeige verklagen. Um Entschädigung zu erhalten muss es sich um abgelehnte Bewerber handeln, für die ihre Ablehnung nicht rechtens ist, weil die in der Stellenanzeige gestellten Anforderungen nicht AGG-konform sind.
Hier ist Ungleichberechtigung in Stellenanzeigen erlaubt
Diskriminierung kann unter besonderen Umständen aber auch erlaubt sein. Ungleichbehandlungen sind gemäß § 5 AGG gerechtfertigt, wenn sie dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen. Dazu zählt zum Beispiel die Frauenförderung, oder die bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten.
Unterschiedliche Behandlung kann auch zulässig sein, wenn sie eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Also die Diskriminierung für die Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
Die Forderung nach einer bestimmten Konfession, Weltanschauung oder Religion ist in Stellenanzeigen ausschließlich für sog. Tendenzbetriebe, also Kirchen oder kirchliche Einrichtungen bzw. Gotteshäuser, erlaubt. Jedoch auch nur dann, wenn die Konfession eine objektive Rolle für die ausgeschriebene Vakanz spielt.
Bewerbermanagementsysteme: 7 Fragen, die Sie sich bei der Auswahl des richtigen Tools stellen sollten
Der Fachkräftemangel und der daraus resultierende “War for Talents” machen neue, schnelle und effiziente Prozesse im Recruiting fast schon unumgänglich. Damit Sie bei der Auswahl eines Bewerbermanagementsystems auf der sicheren Seite sind, haben wir für Sie eine Checkliste erstellt. Erfahren Sie außerdem, welches System es 2023 in die Top 10 der beliebtesten Recruiting-Softwares geschafft hat.
Inhalt:
Ein Bewerbermanagementsystem ist eine Software, mit der Personaldienstleister ihren Recruitingprozess effektiv und effizient steuern können.
- bessere Kommunikation innerhalb Ihres Recruiting-Teams und mit anderen Beteiligten
- alle Informationen an einem Ort
- transparenter Entscheidungsprozess
- Strategien messen, analysieren und verbessern
- Zeit- und Kostenersparnis
Was ist ein Bewerbermanagementsystem?
Was ist ein Bewerbermanagement-system?
Ein Bewerbermanagementsystem ist eine Software, mit der Personaldienstleister ihr Recruiting effektiv und effizient steuern können. In diesem System wird der gesamte Recruiting-Prozess abgebildet und Bewerber können verwaltet werden.
Folgende Bereiche werden üblicherweise mit einem Bewerbermanagementsystem abgedeckt:
- Stellenbedarfsmeldung
- Online-Bewerbung
- Verwaltung der Bewerber
- Talentpool
- Abstimmung zwischen Abteilungen
- Schriftverkehr mit Bewerbern
Welches Bewerbermanagementsystem ist das Richtige für Sie?
Welches Bewerbermanagement-system ist das Richtige für Sie?
Checkliste: Das sollten Sie beachten
Jedes Bewerbermanagementsysteme hat seine Stärken und Schwächen. Je nach Branche und Größenordnung der Unternehmen ergeben sich andere Ideallösungen. So bevorzugt das eine Unternehmen eher die Möglichkeit eines guten Reportings – Andere legen mehr Wert auf diverse Funktionen.
DAS universell beste System existiert demnach nicht. Jedes Unternehmen sollte vorab definieren, welche Funktionen benötigt werden und dementsprechend das für sich am besten geeignete Tool wählen. Die nachfolgende Checkliste kann bei der Wahl behilflich sein.
- Ist die Oberfläche des Systems übersichtlich und nutzerfreundlich?
Eine klar strukturierte und übersichtliche Oberfläche ist essentiell, damit Ihr Unternehmen und die betroffenen Personalverantwortlichen das System gerne und effizient nutzen. Die HR-Lösung sollte eine Hilfe sein und nicht zusätzliche Fragen aufwerfen. Idealerweise lässt sich das Menü und die gesamte Oberfläche individuell nach ihren Wünschen anpassen.
- Ist das System anpassungsfähig?
Idealerweise lässt sich das Menü und die gesamte Oberfläche individuell nach ihren Wünschen anpassen. Im Vorhinein sollte das System mit seinen Funktionen an Ihre Prozesse angeglichen werden, jedoch ist es auch im weiteren Verlauf wichtig, dass Sie jederzeit Änderungen vornehmen können, ohne sich an den Kundensupport wenden zu müssen.
- Lassen sich die Bewerberdaten automatisch auslesen?
Importierte Lebensläufe der Bewerbungen sollten in einem guten Bewerbermanagement-System in den gängigen Dokumententypen, wie .pdf, und .jpg automatisch auslesen lassen. Je mehr Daten hinterlegt werden, desto einfacher wird die Auswahl. Ein automatisches Matching der Daten mit den Anforderungen vereinfacht das Recruiting ungemein.
- Lässt sich das System problemlos erweitern?
Für zeitgemäßes Recruiting ist es unerlässlich, dass sich problemlos zusätzliche Accounts und aktuelle Funktionen hinzufügen lassen. Das Personalwesen verändert sich stetig, weshalb sie umgehend darauf reagieren können sollten.
- Wird eine reibungslose Kommunikation ermöglicht?
Die Candidate Experience ist ein wesentlicher Faktor im Recruiting. Idealerweise sollte ein Bewerbermanagement System ansprechende Vorlagen für E-Mails bereitstellen, damit Sie Ihren Prozess transparent gestalten- und zeitnahe Rückmeldungen geben können.
- Können die Bewerbungen effizient verwaltet werden?
Wird schnelles, einfaches und passgenaues Durchsuchen ermöglicht? Finden Sie interessante Talente leicht wieder? Können Sie nach Relevanz filtern? Können Kandidaten mit Kommentaren versehen und so zu einem späteren Zeitpunkt gezielt angesprochen werden?
- Sind Reporting-Tools zur Analyse und Optimierung Ihrer Prozesse inklusive?
Reporting Tools sind vor allem wichtig, um die für die einzelnen Vakanzen am relevantesten Recruiting-Kanäle zu ermitteln und das Budget best möglich einzusetzen.
Unsere Empfehlung
Deutschlands führendes Vergleichs- und Bewertungsportal für Business-Tools und -Software Trusted.de hat in einem großen Bewerbermanagement-Vergleich die gängigen Tools getestet. Bewertet wurden Faktoren wie Nutzerfreundlichkeit, Preis, Features, Schnittstellen zu Social Media und zu gängigen Jobportalen, Datenschutz und -Sicherheit und viele weitere.
Die HR-Software von Personio
Personio vereint Recruiting, Personalmanagement, Time Tracking und vieles mehr an einem Ort. Es handelt sich hier also um ein Komplettpaket mit einer voll ausgestatteten HR-Software, die neben Dokumentation und Verwaltung auch E-Recruiting ermöglicht. Die Plattform made in Germany eignet sich ideal für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und ist Dank persönlichem Support in ca. 4 Wochen einsatzbereit. Der Kundensupport ist gut erreichbar und die Oberfläche minimalistisch, sodass Sie sich sofort zurecht finden.
Vorteile:
- HR-Komplettlösung
- Fairer Preis
- Einfache Bedienbarkeit
- Unterstützt Ihre geschäftlichen Anforderungen und passt sich bei Veränderungen an
Der Job-Manager
Die Bewerbungen Ihrer Anzeigen gehen automatisch im Job-Manager ein und können in der Übersicht verwaltet und eingesehen werden. Nach kurzem Anmelden ist der Job-Manager auch schon einsatzbereit und bedarf durch sein übersichtliches Design keiner Einführung. Das Bewerbermanagement-Tool der Job-Union ist bei jeder* Anzeigenschaltung inklusive.
Vorteile:
- Exklusiver Zugang
- Anzeigen und Bewerbungen clever vereint
- Im Anzeigenpreis inklusive
- Übersichtliches Design
- Einfache Bedienbarkeit
* bei jeder Anzeigenschaltung mit einer Landingpage und dem Job-Union Easy Apply (Instagram, Facebook, Tiktok, Google, Ebay)
Quereinsteiger: warum sie im Recruiting mehr beachtet werden sollten
Bewerber ohne formale Qualifikation entwickeln sich oft als loyale und leistungsbereite Mitarbeiter. Doch viele deutsche Unternehmen folgen immer noch einem fixen Bild der Idealkandidat und selektieren gerne nach biografischen Stereotypen und nicht nach Potenzial und Talent. Quereinsteiger werden jedoch immer beliebter – und das hat seine Gründe. Wir zeigen Ihnen, warum es sich lohnen kann auch Kandidat die nicht dem Idealbild entsprechen, für Ihren Bewerbungsprozess zu beachten.
Inhalt:
Als Quereinsteiger gelten im Berufsleben Personen, die in ein neues, fremdes Berufsfeld wechseln. Für die neue Tätigkeit oder die neue Branche bringen die Quereinsteiger nicht die typische oder herkömmliche Ausbildung oder den Abschluss mit.
- Branchenfremdes Know-how
- Höhere Produktivität
- Höhere Innovationskraft
- Wettbewerbsvorsprung
- Mehr Diversität
- Modernisierung der Unternehmenskultur
- Wissenstransfer innerhalb der Belegschaft
- Bewältigung des Fachkräftemangels
Was ist ein Quereinsteiger?
Ein Label, mit dem sich Bewerber gern schmücken, nachdem sie auf geradem Weg gescheitert sind?
Unter Quereinsteigern werden Personen verstanden, die in ein neues, fremdes Berufsfeld wechseln. Für die neue Tätigkeit oder die neue Branche bringen die Quereinsteiger nicht die typische oder herkömmliche Ausbildung oder den Abschluss mit.
Unterschieden werden kann zwischen freiwilligen und unfreiwilligen Quereinsteigern. Viele möchten sich von sich aus beruflich verändern – andere sind durch Kündigung oder sonstige betriebliche Veränderung gezwungen, sich neu zu orientieren. In jedem Fall sind Quereinsteiger nicht in dem Berufsfeld tätig, in dem sie auf klassische Weise ausgebildet worden sind.
Das Dilemma mit der Kompetenz
Nur weil Quereinsteiger nicht die formale Qualifikation mitbringen fehlt ihnen die Kompetenz? – Eine Denkweise, die dazu führt, dass deutsche Unternehmen jedes Jahr ca. 1,2 Mio. motivierte Bewerber ausschließen, die eine neue Perspektive suchen. Dabei hängt Leistung nicht zwangsweise von Fachwissen ab. Vielmehr geht es um Talent, Motivation und Kreativität. Viele Arbeitnehmer wollen das Risiko nicht eingehen einen unausgebildeten Kandidaten einzustellen, doch andersherum macht zum Beispiel nicht jeder fachlich qualifizierte Social Media Manager zwangsläufig einen guten Job.
Wovon profitieren Unternehmen, wenn sie Quereinsteiger einstellen?
Diversität & neue Impulse
Sie kennen das bestimmt auch: beim Sichten der Bewerbungsunterlagen von akademischen Bachelor-Absolventen lässt sich aus den zum größten Teil homogenen Lebensläufen nur sehr schwer etwas authentisches herauslesen. Das was Bewerber aus der Masse herausstechen lässt, sind meist praktische Erfahrungen in Form von Praktika oder ehrenamtlicher Tätigkeit. Leider lässt ein Lebenslauf auch keine Softskills erkennen, die jedoch die entscheidenden Treiber für eine außerordentliche Performance im Beruf darstellen.
Der Mix aus Qualifikation, Softskills und vor allem Innovationsfähigkeit ist es, was den entscheidenden Unterschied macht. Doch Vielfalt und neue Impulse bekommen Sie nur, wenn Sie das starre Bild des Idealkandidaten hinter sich lassen. Wenn alle gleich denken und ähnlich handeln, wie soll da Neues entstehen?
Quereinsteiger sorgen für neue Impulse. Spezialisierte Fachkräfte sind zwar im Normalfall für die Tätigkeit besser ausgebildet – ihnen fehlt dafür oft das Know-How aus anderen Bereichen, mit denen sie in ihrem Job nicht in Berührung kommen. Quereinsteiger dagegen sind oft in der Lage, über den Tellerrand zu schauen und ein wenig weiter zu denken – so können sie neue Ideen und Anreize in das Unternehmen einbringen.
- Für Unternehmen können Quereinsteiger also eine große Chance sein, denn sie können kreatives Potenzial zu einem adäquaten Preis einkaufen und anschließend entwickeln.
Hochmotivierte & leistungsbereite Mitarbeiter
Personalauswahl stellt immer ein Glücksspiel dar. Neuste Untersuchungen zeigen, dass bei circa 20 bis 30 Prozent der Bewerbungen gelogen wird. So enthält also mindestens jede fünfte Bewerbung falsche Informationen, denen man erst einmal auf die Schliche kommen muss. Bei einem Quereinsteiger weiß man hingegen, was an fachlicher Qualifikation fehlt. „Learning on the Job“ ist in Amerika heute schon weit verbreitet.
Die Entscheidung einer beruflichen Neuorientierung trifft man nicht von heute auf morgen. Viele Menschen fühlen sich nach einer jahrelangen Ausbildung oder einem teuren Studium vielleicht dazu gedrängt, es zunächst einmal in der einst anvisierten Branche zu versuchen.
- Wagen Quereinsteiger dann jedoch den Schritt in eine neue Richtung, um das zu tun, wofür sie tatsächlich brennen, so stellen sich gerade diese Personen als besonders motiviert und leistungsbereit heraus.
Loyales, langfristiges Interesse
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt – vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt. Mitarbeiter sind heute ihre eigene Gewerkschaft, denn sie können mit den beiden wichtigsten Instrumenten reagieren: innere und faktische Kündigung. Wer im 21. Jahrhundert in einer globalisierten und digitalen Welt immer noch an das Arbeitsverhältnis von 40 Arbeitsjahren glaubt, sollte sein Geschäftsmodell überdenken. Kaum einer strebt heutzutage noch an so lange bei nur einem Arbeitgeber beschäftigt zu sein.
Quereinsteiger gelten als sprunghaft, weshalb viele Unternehmen sich davor scheuen sie einzustellen. Doch genau da liegt der Denkfehler:
- Denn Quereinsteiger sind, wie aktuelle Studien belegen, zum größten Teil extrem loyal und langfristig an einem Arbeitsverhältnis interessiert, wenn sie eine Chance bekommen.
Quereinsteiger sichern den Wettbewerbsvorteil
Der demografische Wandel, sowie der Fachkräftemangel zwingt nach und nach auch Unternehmen, die an alten Mustern festhalten, sich für Quereinsteiger zu öffnen, um weiterhin wettbewerbsfähig bleiben zu können. Selbst im öffentlichen Dienst ist dieser Trend zu beobachten. Zum Beispiel gibt es immer mehr LehrerInnen, die quer in den Beruf einsteigen.
- Quereinsteiger werden immer beliebter: In einer aktuellen Umfrage des Online-Karriereportals Monster gaben 88 Prozent der Teilnehmer an, dass sie auch Bewerbungen von Personen ohne klassische Ausbildung berücksichtigen, oder teilweise sogar explizit nach solchen Talenten suchen.
Fazit
Unterm Strich können Quereinsteiger ein Team gewinnbringend bereichern.
Natürlich gibt es auch gewisse Nachteile beim Recruiting von Quereinsteigern. So benötigt der Quereinsteiger mehr Einarbeitungszeit und eventuell Fortbildungen, die ein ausgebildeter Kandidat nicht gebraucht hätte. Bei Quereinsteigern ist also Eigeninitiative gefragt. Sie sollten sich relativ schnell in einen bisher unbekannten Bereich einarbeiten können. Gerade in gröβeren Unternehmen werden die branchenfremden neuen Mitarbeiter dabei oft durch Intensivkurse unterstützt, was sich später durchaus auszahlt: wie verschiedenste Studien zeigen, sind es meist sogar diejenigen Mitarbeiter, die über eine vielseitige Ausbildung verfügen, die die eine steile Karriere hinlegen.
Eine gesunde Mischung zwischen Fachleuten und Quereinsteigern bringt also den größten Erfolg für Ihr Unternehmen. Das Personalwesen sollte sich endlich auf Quereinsteiger einlassen und nicht nur auf sie zurückgreifen, wenn sich kein ausgebildeter Kandidat bewirbt.
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Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!
Active Sourcing: Die besten Methoden und warum sich aktives Recruiting lohnt
Active Sourcing ist ein Trend, der viele Vorteile mit sich bringt. Aktiv auf Kandidaten zuzugehen ist zwar nicht neu, jedoch haben sich in den letzten Jahren einige neue Möglichkeiten aufgetan. Wir erklären Ihnen, warum es sich lohnt aktive Personalbeschaffung zu betreiben, was Sie dabei beachten müssen und welche die besten Tools sind.
Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing lässt sich mit „Aktive Personalbeschaffung“ ins deutsche übersetzen. Im Gegensatz zum klassischen Recruiting wird hier nicht nur die Stellenanzeige veröffentlicht und auf den Bewerbungseingang gewartet. Recruiter suchen selbst passende Kandidaten, sprechen sie an und bauen idealerweise eine Beziehung zu ihnen auf.
So durchforsten Unternehmen Lebenslaufdatenbanken oder Karrierenetzwerke, um Personen mit geeigneten Profilen ein direktes Job-Angebot unterbreiten zu können.
Warum hilft Active Sourcing bei der Personalgewinnung?
In der heutigen Zeit gewinnt die Candidate Experience immer mehr an Bedeutung. Wegen dem großen Angebot an Stellen, müssen Unternehmen mehr denn je darauf achten, den Bewerbungsprozess als positive Erfahrung zu gestalten. Laut einer Monster Studie wollen mehr als 50% der Kandidaten umworben werden. Sie werden lieber von Personaler angesprochen, als selbst eine Bewerbung abzuschicken. Sogar 18% der Befragten gaben an, dass Sie das Unternehmen gewechselt haben nachdem sie von einem Recruiter kontaktiert wurden.
Ein weiterer Faktor der für aktives Sourcing spricht, ist die Ersparnis von Kosten. Durch direkte Ansprache gestalten Sie Ihren Recruiting-Prozess effizienter, denn sie erreichen passive Kandidaten die perfekt zu Ihnen passen.
Idealerweise bauen Sie sich so einen Kandidaten-Pool auf, auf den Sie immer wieder zurückgreifen können. Das spart vor allem Zeit aber auch Geld, das Sie womöglich durch diese Methode nicht mal mehr für Stellenanzeigen ausgeben müssen.
Für wen ist Active Sourcing sinnvoll?
Grundsätzlich eignet sich aktive Personalbeschaffung für alle Unternehmen aus jeder Branche. Heute wird bereits jede zehnte Stelle durch Active Sourcing besetzt.
Besonders sinnvoll ist diese Art von Recruiting jedoch für kleine und mittelständische Unternehmen, da diese meist noch kaum bekannt sind. Durch Active Sourcing erreichen Sie den gesamten Kandidaten-Pool. Das heißt Sie sprechen nicht nur Leute an, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind.
Welche Gefahr birgt Active Sourcing?
Active Sourcing ist, wie eingangs erwähnt, gerade zunehmend im Trend, weshalb qualifizierte, gut ausgebildete Kandidaten oftmals sogar mehrmals am Tag angeschrieben werden. Das kann durchaus nervig sein und abschrecken.
Das größte No-Go im aktiven Recruiting ist das Vorgehen ohne Plan. Recherchieren und informieren Sie sich im Vorfeld über die Personen und versenden Sie keine standardisierten Massen-Texte. Niemand will „einer von vielen“ sein.
Ihr Recruiting wird so nicht erfolgreich sein und es entstehen nur Personalkosten, da Sie keine potenziellen Bewerber von sich überzeugen werden. Erhöhen Sie die Chance auf eine Rückmeldung, indem Sie jede Ansprache individuell gestalten.
Die besten 6 Methoden für Active Sourcing
1. Karriere-Seite
Die einfachste Methode ist es, eine Karriere-Seite zu erstellen und zu pflegen – entweder integriert in Ihre Unternehmenswebsite oder auf Social Media. Aktuell wird die Möglichkeit nur von wenigen Unternehmen genutzt sich auf diese Weise eine Community und damit einen Talent Pool aufzubauen.
- Tipp: Wenn Sie eine Facebook-Seite haben oder aktiv auf XING und LinkedIn sind, schauen Sie doch ruhig einmal nach, wer dort alles Ihre Beiträge liked! Treten Sie unbedingt mit diesen Personen in Kontakt! Wenn es sich bei den Fans um Ihre eigenen Mitarbeiter handelt, so können Sie bitten, Ihre vakanten Stellen zu teilen. Alle anderen sind potenzielle Talente, zu denen Sie eine Beziehung aufbauen können.
2. Talent-Pool
Hinterlegen Sie die Daten der qualifizierten Bewerber in einer unternehmensinternen Datenbank um immer wieder darauf zurückgreifen zu können.
In einem Talent-Pool werden alle Informationen von interessanten Kandidaten aufgenommen, mit denen die Recruiter in der Vergangenheit bereits Kontakt aufgenommen haben (z.B. Praktikanten, ehemalige Mitarbeiter etc.), um sie dann bei Bedarf wieder kontaktieren zu können.
Das spart erstens Zeit und zweitens kennen Sie die Person bereits. Auch wenn ein Kandidat nicht unmittelbar eingestellt wird, können die Profildaten zu einem späteren Zeitpunkt wieder relevant werden.
- Tipp: Füllen Sie Ihren Talent-Pool jedoch nur mit solchen Daten, wenn Sie die ausdrückliche Einverständnis der Bewerber erhalten haben. Beachten Sie dabei unbedingt die rechtlichen Vorschriften zur Aufbewahrung von Bewerberdaten.
3. Referral Sourcing
Bei Referral Sourcing (Mitarbeiterempfehlung) liegt der Fokus auf den Kontakten der bereits rekrutierten Fachkräfte. Teilen die qualifizierten Mitarbeiter Ihres Unternehmens die vakanten Stellen zum Beispiel auf Social Media, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass damit potenzielle Kandidaten mit ähnlicher Qualifikation angesprochen werden. Auch wird geeignetes Personal gezielt in den Kontaktlisten gesucht und kontaktiert.
- Tipp: Bei größeren Unternehmen bereitet Referral Sourcing großen Aufwand. Je öfter Stellen ausgeschrieben werden, desto mehr Zeit kostet es, die Mitarbeiter darüber zu informieren und um eine Empfehlung zu bitten. Auch die Kontakte aller Fachkräfte nach potenziellen Bewerbern abzusuchen, ist alles andere als einfach. Nutzen Sie deshalb eine Software (Empfehlungsmanager) und erhalten Sie so genaue Angaben darüber, welche Mitarbeiter geeignetes Personal kennen könnten.
4. Profile Mining
Profile Mining wird vor allem auf Social Media Plattformen wie Xing und LinkedIn betrieben. In diesen Business-Netzwerken wird mit Hilfe von Keywords nach passenden Kandidaten gesucht. Anschließend werden potenzielle Interessenten direkt im Netzwerk angeschrieben und auf das Jobangebot hingewiesen.
- Tipp: Da alle Portale semantische Algorithmen einsetzen, die immer etwas Ähnliches finden, hängt die Qualität Ihres Suchergebnisses von Ihrem Such-Können ab. Insbesondere hängt Ihr Erfolg bei der Suche von den verwendeten Job-Bezeichnungen ab. Wenn Sie zum Beispiel nur nach einem „Vertriebsmitarbeiter“ suchen, werden Ihnen alle Profile, die als Ihre Berufsbezeichnung „Sales-Manager“ angegeben haben gar nicht erst angezeigt.
5. CV-Database Search
Die CV-Database Search geht noch einen Schritt weiter. Ziel ist es, komplette Lebensläufe zu finden und damit deutlich mehr Informationen zur Verfügung zu haben als beim Profil Mining auf Social Media.
Job-Suchende Fachkräfte können ihren Lebenslauf bei CV-Datenbanken hochladen, um dann von Recruitern auf passende Stellen hingewiesen zu werden.
Die Vorteile liegen auf der Hand: Zum einen können Sie sich vorab ein genaues und ganzheitliches Bild über die potenziellen Kandidaten machen. Zum anderen sind die von Ihnen kontaktierten Personen an einem Job-Angebot interessiert und fühlen sich von Ihrer Kontaktaufnahme nicht genervt.
- Tipp: Die CV-Database Search können Sie in entsprechenden Datenbanken, Plattformen, aber auch in Google durchführen. So bieten einige Stellenbörsen wie Monster.de eine Lebenslauf-Datenbank an. Auch Web-Portale wie about.me bieten diesen Service an.
6. Boolesche Suche in Suchmaschinen
Die scheinbar einfachste Methode ist die Suche nach Kandidaten mittels Suchmaschinen. Doch um dabei die richtigen Treffer zu erzielen muss die Suche gelernt sein. Erfahrene Recruiter benutzen die sog. Booleschen Befehle um ihre Suche auszuweiten und zu präzisieren. Richtig angewendet ist dies das schnellste und erfolgreichste Tool aller Sourcing Methoden. Verwendet werden hier an die jeweilige Suchmaschine angepasste Befehle in Kombination mit passenden Suchbegriffen.
- Tipp 1: Die wichtigsten Befehle
- AND die Suchmaschine wird angewiesen, Ergebnisse anzuzeigen, die sowohl den einen als auch den anderen Begriff der Suchanfrage enthaltenOR die Suchmaschine wird angewiesen alle Ergebnisse anzuzeigen, die einen der beiden Begriffe enthalten
- NOT die Suchmaschine wird angewiesen nur Ergebnisse anzuzeigen, die den einen aber nicht den anderen Begriff enthalten
- (Wildcard): die Suchmaschine wird angewiesen alle Ergebnisse anzuzeigen, die den Wortlaut vor dem Sternchen enthalten
- „“ (Anführungszeichen): die Suchmaschine wird angewiesen nur Ergebnisse anzuzeigen, die den mit „“ gekennzeichneten Begriff enthalten
- Tipp 2: Beispiele für Boolesche Suche
Suchmaschinen gehen davon aus, wo nichts steht, handelt es sich um ein AND – und verhalten sich auch so. Vertriebsmanager Berlin ist gleichzusetzen mit Vertriebsmanager AND Berlin.
Präziser wäre es in Bezug auf den Berufstitel mit Hilfe des Befehls OR mehrere Titel einzugeben, um alternative Schreibweisen zu finden:
(Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND Berlin
Wenn Sie nun noch mehr potenzielle Kandidaten aus Berlin und Umgebung finden möchten:
(Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
Wenn Sie nur potenzielle Kandidaten mit Lebenslauf finden möchten:
(Lebenslauf OR CV OR ”Curriculum Vitae”) (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
So suchen Sie mit Google in LinkedIn:
site:de.linkedin.com (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
So suchen Sie mit Google in Xing:
site:xing.com (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
Active Sourcing mit Agenturen
Agenturen wie die Job-Union können die aktive Ansprache von Kandidaten übernehmen. Wir definieren in einem Profilgespräch die Anforderungen Ihrer Stelle und sprechen geeignete Talente gezielt an. Sie müssen nichts weiter tun, wir melden uns mit den passenden Profilen bei Ihnen.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
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FAQ
Bei uns beginnt alles mit einem Profilgespräch, in dem wir Ihre Anforderungen genau erfassen. Anschließend suchen wir 7 Tage die Woche aktiv nach passenden Kandidaten, sprechen diese gezielt an und führen erste Kurzinterviews. Die vorqualifizierten und interessierten Talente landen dann direkt in Ihrem Dashboard zur weiteren Auswahl.
Absolut! Gerade kleinere Unternehmen profitieren von der gezielten Direktansprache, weil sie oft weniger Reichweite oder Arbeitgeberbekanntheit haben. Wir übernehmen die Suche professionell für Sie.
Bei der Stellenanzeige warten Sie darauf, dass jemand Ihre Anzeige sieht und sich bewirbt. Beim Active Sourcing gehen wir proaktiv auf die besten Kandidaten zu – auch auf jene, die aktuell nicht aktiv suchen, aber offen für Angebote sind.
Die 5 häufigsten Lügen im Lebenslauf und wie Sie sie entlarven
Ob das Verschweigen von Arbeitslosigkeit, das Deklarieren eines Urlaubs als Sprachreise oder das Vortäuschen von Fachkompetenzen – die Spannbreite von Lebenslauf-Betrug ist groß. Um sich bestmöglich darzustellen, schwindeln Bewerber häufig was das Zeug hält. Wir verraten Ihnen die häufigsten Lügen und wie Sie sie entlarven können.
Die häufigsten Lügen im Lebenslauf aufdecken
Neuste Untersuchungen zeigen, dass bei circa 20 bis 30 Prozent der Bewerbungen gelogen wird. So enthält also mindestens jede fünfte Bewerbung falsche Informationen. Dazu gehören kleine Schwindeleien und Große Lügen.
Besonders gerne werden Verantwortlichkeiten oder Sprachkenntnisse beschönigt. Doch lügt ein Kandidat bei seinen Fachkompetenzen oder fälscht wohlmöglich sogar seine Zeugnisse, kann das weitreichende Folgen haben. Im schlimmsten Fall stellt sich der Bewerber nach einigen Wochen als ungeeignet heraus. Wenn Sie Ihren Leitfaden für ein Vorstellungsgespräch vorbereiten, sollten Sie bei der Auswahl der Fragen also besonders darauf achten, an welchen Punkten besonders gerne geschummelt wird und wie Sie durch geschicktes Nachharken die ein oder andere Lüge aufdecken können:
Lüge 1 - Lücken im Lebenslauf vertuschen
Da sich größere Lücken im Lebenslauf nicht gut machen, werden diese oft durch ungenaue Datumsangaben versucht zu kaschieren. Statt Monats- und Jahresangaben wird so nur die Jahreszahl für die Beschäftigungszeiträume angegeben. So wird zum Beispiel für einen Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 nur 2020 bis 2021 datiert. Bewerber die für Ihre Stationen keine genauen Angaben treffen, machen sich also grundsätzlich verdächtig, auch wenn gar kein Täuschungsversuch beabsichtigt ist.
Auch wird die unschöne Lücke oftmals mit einer scheinbaren Selbstständigkeit gefüllt. Gerade bei jüngeren Bewerbern wächst der Trend ihre Arbeitslosigkeit mit Work and Travel, also einem Auslandsjahr zu verschleiern. Auch Sabbaticals werden immer häufiger als Ausrede verwendet.
Wirklich unschön wird es dann, wenn jemand beim Thema aktueller Job vorgibt, bis dato im Unternehmen beschäftigt zu sein, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits seit längerer zeit aufgehoben oder gekündigt wurde.
- Unser Tipp
Um auf Nummer Sicher zu gehen, können Sie zusätzlich zum Lebenslauf nach Arbeitszeugnissen fragen. Dort sind die Daten des Ein- und Austritts der jeweiligen Unternehmen vermerkt. Wenn ein potenzieller Kandidat bei Nachfrage über eine Lücke im CV ins Stocken kommt, versucht er mit großer Wahrscheinlichkeit Sie hinters Licht zu führen. Wahrhaftige Gründe sind leicht zu erklären.
Auch über einen Auslandsaufenthalt gibt es viel zu erzählen. Selbstverständlich sollte das Auslandsjahr idealerweise dem Erwerb von Erfahrungen, der Verbesserung von Sprachkenntnissen oder der Selbstfindung dienen. Lassen Sie Ihre Bewerber von der Zeit im Ausland erzählen.
Auch Referenzen erlangen heutzutage immer mehr an Bedeutsamkeit. Scheuen Sie nicht davor im Zweifelsfall den alten Arbeitgeber zu kontaktieren.
Lüge 2 - Fremdsprachenkenntnisse besser darstellen
Das Flunkern bei den Sprachkenntnissen gehört zum absoluten Klassiker der häufigsten Lügen im Lebenslauf. Kaum jemand denkt sich etwas dabei, wenn ein paar Brocken Spanisch als „fließend“ deklariert- oder das Schul-Englisch als „verhandlungssicher“ bezeichnet wird.
Solange der künftige Job nicht verlangt, mit internationalen Geschäftspartnern zu kommunizieren, wird diese Übertreibung nicht auffallen.
Sollten für Ihre ausgeschriebene Stelle jedoch Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sein, so lässt es sich ganz einfach überprüfen, ob im Lebenslauf geschwindelt wurde.
- Unser Tipp
Wechseln Sie im Bewerbungsgespräch doch einfach mal in die geforderte Sprache. Wenn die Bewerber dann verstummen oder nur gebrochen antworten können, wissen Sie sofort, dass bei den Kenntnissen übertrieben wurde.
Lüge 3 - Stationen im Lebenslauf weglassen
Oft entscheiden sich Bewerber auch dafür, gewisse Jobs in ihrem Lebenslauf einfach wegzulassen. Gründe dafür können zum Beispiel sein, dass die Dauer der Anstellung nur wenige Wochen oder Monate betrug oder die Tätigkeit im Nachhinein als peinlich empfunden wird.
Das Weglassen von Stationen im Lebenslauf ist zwar nicht dramatisch, jedoch berauben sich Bewerber damit durchaus oft die Chance auf einen Job. Vielleicht wären die Fähigkeiten, die durch diese Tätigkeit erlangt wurden der entscheidende Punkt für die Anstellung gewesen.
Lüge 4 - Fachkompetenzen vortäuschen
Anders sieht es beim Dazuerfinden und Beschönigen von Zuständigkeiten und Fachkompetenzen aus. Einmal an der Marketing-Abteilung vorbeigelaufen zu sein, rechtfertigt keine Berufserfahrung in diesem Bereich.
Kaum etwas kann leichter entlarvt werden, als die Angabe von Verantwortlichkeiten, die zwar schön klingen, aber nicht der Wahrheit entsprechen.
- Unser Tipp
Auch hier lohnt sich ein Blick ins Arbeitszeugnis. Werden Angegebene Aufgaben hier nicht für den Verantwortungsbereich aufgezählt, so dient dies als erstes Indiz dafür, dass an dieser Stelle geschummelt wurde.
Ziehen Sie beim Bewerbungsgespräch unbedingt Fachpersonal aus der jeweiligen Abteilung hinzu, um die Kompetenzen der Bewerber zu überprüfen.
Lüge 5 - Fälschung von Zeugnissen
In besonders schweren Fällen geht der Bewerbungsbetrug sogar soweit, dass Bewerber Arbeitgeber dazuerfinden oder sogar Zeugnisse und Abschlüsse fälschen. Solche dreisten Hochstapler werden Ihnen zwar nur selten über den Weg laufen, dennoch scheut der ein oder andere nicht davor seine Referenzen inhaltlich nach Belieben neu zu gestalten oder Abschlüsse ganz einfach komplett zu erfinden und Unterschriften zu fälschen.
Erfahrene Personalberater stellen häufig auch fest, dass Kandidaten sich innerhalb kurzer Zeit mit komplett unterschiedlichem Lebenslauf und Zeugnissen auf neue Stellen anderer Unternehmen bewerben.
- Unser Tipp
Regelmäßige Schulungen können bei der Sensibilisierung zur Sorgfalt beim Lesen von Bewerbungen helfen. Prüfen Sie die eingereichten Referenzen trotz Zeitmangel möglichst genau.
Nicht selten kommt es vor, dass sich bei der Fälschung der Dokumente offensichtliche Fehler einschleichen. So taucht zum Beispiel oft eine zweite Schriftart mitten im Dokument oder auf der zweiten Seite auf oder beim Zusammenkopieren aus mehreren Vorlagen wird versehentlich ein anderes Unternehmen genannt.
Bewerber Lügen: Welche Rechte haben Arbeitgeber?
Gefälschte und aufgehübschte Unterlagen empfinden viele Bewerber oftmals als keine große Sache. In Wahrheit riskieren sie damit – auch noch Jahre später – eine fristlose Kündigung. Stellt ein Unternehmen einen vielversprechenden Kandidaten ein, der sich später als Hochstapler entpuppt, kann der Arbeitsvertrag in der Regel angefochten werden.
Eine Verjährungsfrist gibt es zwar – sie läuft aber erst an dem Tag ab, an dem Sie als Arbeitgeber von der Täuschung erfahren und besteht daraufhin noch ein weiteres Jahr.
Zunächst ist zu klären, ob die Lüge Voraussetzung für die Einstellung des Bewerbers war. Sie müssen als Arbeitgeber nachweisen können, dass der betreffende Arbeitnehmer den Job nur aufgrund der gefälschten Qualifikationen bekommen hat. Alleine deswegen ist es sinnvoll schon bei der Stellenausschreibung klare Anforderungen zu formulieren. Ist die Falsche Angabe, also z.B. eine Fremdsprachenkenntnis, für den Job unbedeutend, so sind Ihnen leider die Hände gebunden.
Anders sieht es jedoch aus bei Lügen zu zwingenden Voraussetzungen wie:
- Fachlichen Qualifikationen
- Ausbildungsabschlüssen, Bachelor- und Masterabschlüssen
- Arbeitszeugnissen und Noten
- Bisherigen Arbeitgebern
- Tätigkeitsschwerpunkten und messbaren Erfolgen
Hier handelt es sich bei falschen Angaben laut § 123 BGB um „arglistige Täuschung“, wenn nicht sogar um Urkundenfälschung. Der Arbeitsvertrag ist nichtig und Sie dürfen das Verhältnis fristlos kündigen. Im Einzelfall steht Ihnen sogar Schadensersatz zu. Urkundenfälschung ist eine Straftat, für die nach § 267 Strafgesetzbuch eine Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren droht.
Selbst wenn die Lügen im Lebenslauf für die Tätigkeit belanglos waren – eine außerordentliche Kündigung ist immer noch möglich. Alleine schon, weil das Vertrauensverhältnis durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen unüberbrückbar beschädigt wurde.
Das perfekte Bewerbungsgespräch: Ein Leitfaden für Arbeitgeber
Vorstellungsgespräche sind nicht nur für die Bewerber eine Herausforderung. Auch Sie als Arbeitgeber oder Recruiter sollten einige wichtige Punkte beachten. Das Bewerbungsgespräch ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens und gibt vor allem Aufschluss über die Unternehmenskultur.
Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie das Vorstellungsgespräch richtig vorbereiten, führen und nachbereiten. So kann bei der Suche nach neuem Personal nichts mehr schief laufen.
Bewerbungsgespräch vorbereiten
Arbeitgeber erwarten, dass sich vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen beschäftigt wird. Wer keine Branchenkenntnisse hat und nichts über das Unternehmen weiß, hat keine Chance.
Bereiten Sie sich genauso vor! Sie wirken umso professioneller, wenn Sie als potenzieller Arbeitgeber ebenfalls Ihre Hausaufgaben gemacht haben.
Folgende Punkte sollten Sie beachten:
Teilen Sie den Bewerber:innen rechtzeitig die relevanten Informationen mit
Es ist ratsam die Kandidaten schon im Vorfeld darüber aufzuklären, wer das Vorstellungsgespräch führen wird und welche Position diese Personen im Unternehmen haben.
Teilen Sie auch die geplante Gesprächsdauer mit und geben Sie eine Anfahrtsbeschreibung zum Unternehmen. Diese Punkte können für die Bewerber hilfreich sein.
Oft wird auch nach der Anzahl der Auswahlrunden gefragt – und das zurecht! Lassen Sie sich nicht alles aus der Nase ziehen. Sorgen Sie schon vor dem Gespräch für eine Atmosphäre, in der sich die Bewerber wohl fühlen.
Ziehen Sie betreffende Personen zum Vorstellungsgespräch hinzu und bereiten Sie sie vor
Anstatt ein Gespräch alleine zu führen, sollten sie besser ein gutes Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. So bekommen Sie eine größere Bandbreite an Meinungen und können sich anschließend beraten. Ziehen Sie also Kollegen, Vorgesetzte und/oder künftige Kollegen aus dem Fachbereich hinzu.
Sorgen Sie dafür, dass alle Gesprächsteilnehmenden über den Bewerber informiert sind. Merken Kandidaten, dass die Unterlagen nicht gelesen wurden, wirft das ein unprofessionelles Bild auf das Unternehmen.
Bereiten Sie einen Fragenkatalog für das Bewerbungsgespräch vor
Natürlich müssen Sie die Bewerber vergleichen können. Stellen Sie jedoch nicht nur die Standart-Fragen. Überlegen Sie sich anhand der Unterlagen der Bewerber, was Sie von ihnen wissen möchten.
Machen Sie sich Gedanken über die Sitzordnung
Achten Sie darauf, dass die Sitzordnung großen Einfluss auf die Gesprächsatmosphäre hat. Oftmals sitzen die Interviewenden in einer Reihe nebeneinander, was für Bewerber einem Verhör gleicht.
Bei einem Gespräch mit mehr als zwei Personen ist es deswegen von Vorteil, sich um eine Tischecke herum zu platzieren. Wenn es die Möglichkeit gibt, verwenden Sie einen runden Tisch, denn hier gibt es keine sichtbare Hierarchie.
Ist alles für die Bewerber vorbereitet?
Kennt die Person am Empfang den Namen? Gibt es einen Warteraum? Wer holt den Kandidaten ab? Ist der Raum vorbereitet? Gibt es Getränke? Liegt die Bewerbung und der Fragenkatalog bereit?
Sind Sie bereit für das Bewerbungsgespräch?
Auch für Sie als Interviewer ist ein Vorstellungsgespräch eine herausfordernde Situation. Fokussieren Sie sich deshalb bereits einige Minuten vorher darauf, damit Sie konzentriert in das Gespräch starten können. Achten Sie auch darauf, dass Sie Ihre weiteren Termine nicht unmittelbar vor oder nach das Bewerbungsgespräch legen.
Entscheidend für einen positiven Unternehmenseindruck ist, dass sich die Bewerber nicht wie lästiger Besuch, sondern wie potenzielle Mitarbeiter fühlen. Der erste Eindruck zählt!
Gesprächsleitfaden beachten
Ein Vorstellungsgespräch erfolgt klassischerweise in fünf Phasen. Wenn Sie ein Bewerbungsgespräch führen, sollten Sie in der Lage sein, diese Phasen kompetent zu moderieren. Das folgende Modell dient als Leitfaden und soll Ihnen helfen, Ihrem Gespräch Struktur zu verleihen. Allgemein ist es empfehlenswert, vor jedem Gespräch einen individuellen Gesprächsleitfaden anzufertigen, der allen Beteiligten vorliegt.
Je nach vakanter Stelle, unterscheidet sich natürlich das Gespräch hinsichtlich der Fragen und der Länge. Ein Bewerbungsgespräch für eine Führungsposition wird in der Regel mehr Zeit in Anspruch nehmen als das für eine Praktikums-Stelle. Durchschnittlich beläuft sich ein Vorstellungsgespräch auf etwa 45 Minuten:
Phase 1: Smalltalk
Die Kandidaten sollten idealerweise im Empfangsbereich abgeholt- und zum Gesprächsraumbegleitet werden, denn die Begrüßung gibt den Bewerbern ein Bild über Ihre Unternehmenskultur.
Ist der Empfang herzlich beziehungsweise persönlich? Können Sie die Person mit Namen ansprechen? Also am besten locker bleiben und die potenziellen neuen Mitarbeiter mit einem Lächeln willkommen heißen.
Stellen Sie daraufhin alle Beteiligten kurz vor. Nennen Sie alle Anwesenden beim Namen und schildern sie, welche Funktion sie im Unternehmen haben. Geben Sie dem Kandidaten einen Überblick über den Gesprächsablauf – so nehmen Sie die Nervosität. Für den Einstieg ins Gespräch eignen sich zum Beispiel Fragen zur Anreise.
Phase 2: Interview
Leiten Sie das Gespräch mit allgemeinen Fragen ein. Lassen Sie die Bewerber zunächst frei von sich erzählen. So können sich die Kandidaten in eigenen Worten präsentieren und Sie erfahren, wie Ihr Unternehmen von ihnen profitieren kann. Durch gezieltes Nachfragen können Sie an diesem Punkt im Gespräch bereits eine Menge über die potenziellen neuen Mitarbeiter in Erfahrung bringen.
Allgemeine Fragen können sein:
- Erzählen Sie etwas über sich.
- Warum haben Sie sich bei uns beworben?
- Was reizt Sie an diesem Job?
Beginnen Sie nun mit den stellenbezogenen Fragen, ziehen Sie hier Ihren Fragenkatalog zur Hilfe und machen Sie sich unbedingt Notizen.
Einige Fragen wurden vermutlich bereits beantwortet, alle weiteren können Sie jetzt stellen.
Achten Sie darauf, offene Fragen zu wählen, sodass der/die Interviewte ins Reden kommt. Bedenken Sie auch, dass die Kennenlern-Phase als Bühne für die Kandidaten und nicht das Unternehmen dient. Nehmen Sie sich weitestgehend zurück und begegnen Sie Ihrem Gegenüber auf Augenhöhe. Fallen Sie niemandem ins Wort – auch nicht ihren Kollegen, denn der Umgang untereinander gibt den Bewerbern Aufschluss über das Arbeitsklima.
Einige Beispiel-Fragen, die standartmäßig im Bewerbungsgespräch gestellt werden können:
- Warum haben Sie sich für unser Unternehmen entschieden?
- Aus welchem Grund streben Sie eine Positionsveränderung an?
- Welche Ziele haben Sie für diese Position?
- Was interessiert Sie am meisten an dieser Stelle?
- Welche erlernten Fähigkeiten aus Ihren letzten Jobs, können Sie bei uns einbringen?
- Was würden Ihre Teammitglieder/Chef über Sie sagen?
- Wie sind Sie mit einer schwierigen Situation umgegangen?
- Haben Sie schon einmal erlebt, dass die Arbeit im Team nicht wie gewünscht lief? Wie haben Sie sich verhalten?
- Wie sieht Ihr idealer Arbeitsplatz aus?
Stellen Sie jedoch auch Fragen, die sich direkt auf den Lebenslauf der Bewerber beziehen. Sie können auch fachliche Aufgaben vorbereiten, um das Know-How zu testen. Beachten Sie dabei jedoch, dass die Kandidaten wegen der angespannten Situation keine Glanzleistungen erbringen können.
Welche drei Fragen Amazon Chef Jeff Bezos alle Bewerber fragt, um außergewöhnliche Kandidaten zu identifizieren, finden Sie hier.
Phase 3: Vorstellung des Unternehmens
Jetzt sind Sie an der Reihe! Stellen Sie Ihr Unternehmen und die Stelle genauer vor. Erzählen Sie vor allem von der Unternehmenskultur, den Anforderungen und dem typischen Arbeitsalltag im neuen Job. Die Unternehmensgeschichte ist wahrscheinlich eher uninteressant, denn sie kann man auch leicht im Internet nachlesen. Rattern Sie keine auswendig gelernte Unternehmenspräsentation runter – bleiben Sie authentisch!
Authentisch heißt auch ehrlich! Auch die Kandidaten haben ein Bauchgefühl, das Alarm schlagen wird, wenn Sie sich überverkaufen. Spätestens nach ein paar Tagen oder Wochen wird der neue Mitarbeiter der Realität ins Auge sehen. Was bringt Ihnen ein unzufriedener Mitarbeiter? Oder gar eine Kündigung? Seien sie also unbedingt transparent!
Beispiel Themen, die Sie bei Ihrer Unternehmensdarstellung einbeziehen können:
- Welche Bereiche gibt es im Unternehmen?
- Wie groß ist das künftige Team?
- Wie sieht es mit der Arbeitszeit, den Pausen der Überstundenregelung oder dem Urlaub aus?
- Welchen Herausforderungen muss sich Ihr Unternehmen stellen?
- Was hat das Unternehmen bisher erreicht?
- Welche Benefits erwarten die Bewerber?
- Gibt es Aufstiegsmöglichkeiten oder Weiterbildungsmaßnahmen?
Phase 4: Rückfragen der Bewerber
Nachdem Sie nun den Bewerber kennengelernt haben und er/sie sich ein genaueres Bild über den künftigen Arbeitsplatz machen konnte, sollten Sie nun unbedingt Zeit für die weiteren Fragen der Kandidaten einräumen. Lassen Sie sich nicht von kritischen Fragen verunsichern – hier können Sie herausfinden, ob Bewerber sich vorbereitet und wirklich Interesse an der Stelle haben. Die Qualität der Fragen kann Ihnen viel verraten.
Diese Fragen werden oft von Bewerbern gestellt:
- Wie sieht die übliche Einarbeitung aus?
- Wie werden Talente und Stärken bei Ihnen gefördert?
- Was zeichnet Ihre besten Mitarbeiter aus?
- Wie würden Sie den Führungsstil meines künftigen Chefs beschreiben?
- Warum arbeiten Sie gerne für dieses Unternehmen?
- Warum ist die Stelle vakant?
Phase 5: Abschluss
Wenn nun alle Fragen geklärt sind, sollten Sie sich bei dem Kandidaten für das nette Gespräch bedanken und schildern, wie es jetzt weitergeht.
Wird es ein weiteres Gespräch oder eine zweite Auswahlrunde geben? Wird ein Probearbeitstag vereinbart? Wann kann der Bewerber mit einer Entscheidung rechnen?
Nachbereitung eines Vorstellungsgespräch
Solange die Eindrücke über den Bewerber noch frisch sind, sollten Sie das Gespräch unbedingt nachbereiten. Da Sie sich währenddessen Notizen gemacht haben, sollte Ihnen die Auswahl später nicht allzu schwer fallen. Reflektieren Sie mit allen Beteiligten was Ihnen besonders gut gefallen hat oder worin Sie Probleme sehen.
Halten Sie die versprochenen Deadlines unbedingt ein. Wenn Sie jemandem absagen wollen, dann nennen Sie konstruktive Gründe, auch wenn Sie nicht ins Detail gehen.
Wenn Sie sich nicht entscheiden können, dann laden Sie Ihre Favoriten erneut ein. Haben Sie den perfekten Kandidaten gefunden? Dann ist es nun an der Zeit, dass Sie sich vermarkten und schnellst möglich für sich gewinnen.
Frauen in MINT-Berufen: So rekrutieren Sie mehr weibliche Talente
Von 44 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind allein 9,52 Millionen Menschen in MINT-Berufen tätig. Laut der Bundesagentur für Arbeit wächst die Nachfrage nach qualifiziertem Fachpersonal stetig. Circa jede vierte neu gemeldete Stelle stammt aus dem MINT-Sektor (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik), doch die Besetzung der offenen Stellen gestaltet sich schwierig.
Im Durchschnitt ist eine Stelle aus dem MINT-Bereich 135 Tage vakant und bleibt damit viel länger unbesetzt als in anderen Berufsgruppen. Zudem sind die aktuell angestellten Fachkräfte größtenteils im fortgeschrittenen Alter und scheiden nach und nach auf dem Arbeitsmarkt aus. Bis 2020 werden 1,38 Millionen offene Fachstellen vorausgesagt – viele MINT-Berufe sind bereits heute von akutem Fachkräftemangel bedroht.
Wir verraten Ihnen deshalb, was Sie tun können, um mehr weibliches Personal in MINT-Berufen zu rekrutieren.
MINT-Berufe sind immer noch männerdominiert
Immer mehr Frauen studieren technische Berufe und rücken im Arbeitsmarkt nach, doch Bewerbungseingänge von weiblichem Fachpersonal sind bei Ihnen Fehlanzeige?
Das Werben um die weiblichen Arbeitskräfte braucht neue Denkansätze. Aber wie muss sich ein Unternehmen aufstellen, um für Nachwuchs-MINT-Frauen attraktiver zu werden? Ihre Stellenausschreibung mag vermeintlich ansprechend gestaltet sein, doch Frauen nehmen eine Stellenanzeige anders wahr als Männer.
Alles beginnt bei der Sprache
Wie in unserem Artikel „Warum inklusive Sprache in Stellenanzeigen so wichtig ist“ bereits beschrieben, wirken einige Formulierungen auf Frauen abschreckend. Wenn Sie beabsichtigen mehr weibliche Talente mit Ihrer Anzeige anzusprechen, dann sollten Sie eine männliche Tonalität vermeiden. Damit gemeint sind männlich stereotypisierte Formulierungen wie „offensiv“, „durchsetzungsstark“ oder „analytisch“. Fordern Sie solche Eigenschaften, so schrecken viele Frauen zurück, denn weibliche Kandidaten schätzen oft jede Anforderung als unerlässlich ein und bewerben sich erst gar nicht.
Authentische Bilder machen einen Unterschied
Nicht nur Wörter lassen eine Frau zurückschrecken, auch die Bildsprache ist entscheidend. Die Meinung über Ihr Unternehmen wird stark davon beeinflusst, was Ihre Bilder, Grafiken oder Videos über Sie aussagen. Seien Sie authentisch, und stellen Sie den typischen Arbeitsalltag mit Bildern dar. Nicht selten wird im MINT-Bereich mit abstrakten und futuristischen Grafiken gearbeitet – für weibliche Talente zählt vor allem aber ein glaubwürdiger Eindruck in Ihr Unternehmen und das am besten in hellen Farben.
So zeigen Sie auch, dass Diversität in Ihrem Unternehmen tatsächlich gelebt wird. Fotos und Videos mit künftigen Kolleg:innen können auch darstellen, wie die Arbeit in einem von Männern dominierten Team aussehen wird. Weibliche Talente möchten als kompetent und auf gleicher Augenhöhe mit anderen Mitarbeiter:innen wahrgenommen werden.
Die Arbeitskultur ist entscheidend
Weibliche Talente interessiert an erster Stelle, wie das künftige Arbeitsumfeld aussehen würde. Erst danach setzen sie sich mit den Anforderungen und ihrer künftigen Position auseinander. Frauen recherchieren ausführlicher als Männer. Sei es auf Social-Media oder durch ehemalige Mitarbeiter:innen – sie machen sich zunächst ein genaues Bild über ihren potenziellen neuen Arbeitgeber. Können sich Frauen in Ihrem Unternehmen wohl fühlen?
Die extremste Ausprägung einer männlich dominierten Unternehmenskultur findet sich im Silicon Valley. In vielen großen High-Tech-Firmen ist die „Bro-Culture“ oder „Hacker-Kultur“, wie sie dort genannt wird, gang und gäbe. Die männlich-dominierte Kultur ist geprägt von Verhaltensweisen, die typisch sind, wenn die Arbeitskolleg:innen wie Freunde oder Brüder behandelt werden. Frauen fühlen sich in solch einer Umgebung jedoch meist unwohl oder haben sogar das Gefühl sie würden diskriminiert. Eine „neutrale“ Unternehmenskultur ist eine Grundvoraussetzung, wenn Frauen erfolgreich für MINT-Positionen rekrutiert werden sollen. Erzählen Sie schon in Ihrer Stellenanzeige, wenn Ihre Firma Bedingungen wie „Teilzeit“, „Rückkehr zur Vollzeit“ oder „Weiterbildungen“ anbietet.
Der frühe Vogel..
Lernen Sie ihr künftiges Personal schon früh kennen. Ganz nach dem Sprichwort, sollten Sie schon während der Ausbildung auf sich aufmerksam machen. Immer mehr Frauen entscheiden sich für den Berufsweg im MINT-Sektor, doch die meisten Fachkräfte befinden sich noch in der Schule, Ausbildung oder im Studium. Seien Sie also in den Schulen präsent oder laden Sie zum Tag der Offenen Tür ein. Ermöglichen Sie Praktika und bleiben Sie mit den Talenten in Kontakt. So können sich die Interessentinnen schon vorab ein Bild machen und die Wahrscheinlichkeit, dass Sie dann bei gegebener Zeit eine Bewerbung erhalten wird enorm gesteigert.
we take care of it!
Überlassen Sie uns die Arbeit
Die Job-Union ist eine renommierte Agentur für Personalmarketing, die sich auf Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir verschaffen unseren Kunden einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen. Dabei werden alle Kund:innen individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Vakanz, werden geeignete Konzepte angeboten.
- Im Gespräch erörtern wir Ihre Herausforderungen.
- Sie erhalten Ihr ganz persönliches Angebot.
- Wir kümmern uns um die gesamte Abwicklung.
- Layout der Anzeige, sowie Überprüfung auf AGG Konformität und Formulierungen sind bei uns inklusive.
- Gerne übernehmen wir auch den gesamten Bewerberprozess und treffen eine Vorauswahl an geeigneten BewerberInnen für Sie
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So kriegen Sie Alle! - Warum inklusive Sprache in Stellenanzeigen so wichtig ist
Viele Unternehmen leiden nicht nur unter dem Fachkräftemangel, sondern auch an einem Diversitätsmangel. Doch immer noch werden Stellenanzeigen häufig so formuliert, dass Kandidaten:innen mit diversem Hintergrund abgeschreckt werden. Die Macht der Sprache wird oft unterschätzt: Texte werden im Zusammenhang interpretiert. Wir alle tragen bestimmte Sozialisierungen in uns und verstehen Worte nach Mustern, die wir uns eingeprägt haben.
Die Macht der Sprache & wie sie uns beeinflusst
Um Ihnen zu veranschaulichen, wie Sprache wirkt, folgt zunächst ein Rätsel. Lesen Sie sich den Text aufmerksam durch und beantworten Sie für sich die gestellte Frage.
Was passiert in diesem Beispiel? Unsere unbewusste Voreingenommenheit beschreibt uns ein Bild vor dem inneren Auge, auf dem der „Spezialist“ als Mann dargestellt ist. Es dauert eine Weile, bis sich der bewusste Teil des Gehirns einschaltet: Na klar, es ist die Mutter!
Die Verwendung von solchen Wörtern, die unbewusste Stereotype in uns hervorrufen, wird “Gendered Wording” genannt. Diese Formulierungen appellieren an Eigenschaften, die typischerweise Frauen oder Männern zugesprochen werden. So gilt das Wort “mitfühlend” als weibliches Attribut – Das Wort “Leader” erzeugt eher ein männliches Bild. Aber auch Wörter wie “ehrgeizig” und “jung und dynamisch” werden von Personen, je nach Geschlecht, Herkunft oder Alter verschieden aufgefasst.
Maskulin thematisierte Wörter sind in allen Branchen weit verbreitet
Diese unbewusste Wahrnehmung lässt sich auch beim Thema Stellenanzeigen erkennen. Eine Groß angelegte Studie in den USA und Deutschland zeigte, dass die traditionelle Ansprache häufig dazu führte, dass die Anzeige für Personen mit diversem Hintergrund abschreckend und weniger attraktiv wirkte.
Jedoch stellte sich auch heraus, dass der Großteil der Stellenanzeigen heute immer noch im traditionellen Stil geschrieben wird. 70 Prozent der Anzeigen verwenden die maskuline Formulierung. In den MINT Berufen (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik) sind es sogar 92 Prozent. Dies hat zur Folge, dass die Wahrscheinlichkeit von weiblichen bzw. diversen Bewerbungen eher gering ausfällt.
Stellenausschreibungen mit geschlechtsneutralen Formulierungen erhalten 42% mehr Bewerbungen
Wer solche Begriffe weg lässt, erhält auch mehr Bewerbungen. Die Studie belegt, dass Anzeigen mit neutralen Formulierungen 42 Prozent mehr Bewerber:innen-Rücklauf erhalten. Stellenanzeigen sollten also unbedingt inklusiv geschrieben sein.
Inklusive Sprache – was bedeutet das?
Inklusive Sprache unterlässt alle Bezeichnungen, die auf nicht dominante Gruppen abschreckend wirken. Sie bezieht alle Geschlechter mit ein. Doch inklusives Schreiben fängt erst bei gender-neutralen Formulierungen an. Gemeint sind alle Begrifflichkeiten, Kombinationen, Bausteine und die Tonalität eines Textes. Alle Menschen, egal welcher Herkunft, Hautfarbe, Alter oder sexueller Ausrichtung sollen sich angesprochen fühlen. Inklusive Sprache sorgt dafür, dass beim Lesen nicht nur ein bestimmtes Bild entsteht, sondern alle mit einbezogen sind und schafft somit Zugehörigkeit.
Stellenanzeigen inklusiv formulieren – 4 Faktoren auf die es ankommt
Es ist nicht leicht, sich inklusive Sprache anzueignen, denn seit der Kindheit wird der Gebrauch von Wörtern erlernt und von der Umwelt geprägt. Wenn Sie Ihr Team jedoch diverser gestalten wollen, halten Sie sich vor Augen, welchen Einfluss die Sprache auf die Wahrnehmung der Stelle haben kann. Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie in Zukunft mit Ihrer Ausschreibung die gewünschten Personen ansprechen und nicht mehr abschreckend wirken.
Stellenanzeige richtig strukturieren
Ausschlaggebend ist zum einen, wie die Stellenanzeige strukturiert ist und welche Wort Kombinationen gewählt werden. Möchten Sie für Ihre Stelle eher weibliches Personal, so ziehen Sie es in Betracht, die weibliche Bezeichnung schon im Titel voranzustellen (z.B.: Verkäuferin*Verkäufer). Da wir von links nach rechts lesen, wird zunächst das Bild einer weiblichen Person im Kopf entstehen.
Linguistik passend einsetzen
Wenn Sie zum Beispiel junges Personal begeistern wollen, oder Menschen mit Migrationshintergrund für Ihr Team gewinnen-, dann sollten Sie zum Beispiel von Ihrer Unternehmenskultur und dem Team erzählen.
Anforderungen richtig formulieren
Die Anforderungen stellen einen zentralen Faktor dar, der zur Abschreckung führen kann. Jeder Aufzählungspunkt mehr sorgt dafür, dass vor allem Frauen und ältere Generationen sich nicht bewerben. Frauen sind mit Werten wie “Sorgfalt”, “Ehrlichkeit”, und “Achtsamkeit” sozialisiert und empfinden es meist sogar als Lüge, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben, bei der sie nicht alle Anforderungen erfüllen.
Weibliche Kandidatinnen entscheiden sich im Durchschnitt erst für eine Bewerbung, wenn mit ihren Fähigkeiten 90 Prozent des Profils abgedeckt sind. Männer hingegen schon bei 40 Prozent. Wenn sie Ihre Anzeige nicht inklusiv schreiben erhalten Sie also zum einen weniger weibliche Bewerberinnen und zusätzlich auch noch weniger qualifizierte.
Zählen Sie also am besten nur die essentiellen Qualifikationen auf (maximal 5) und gehen Sie eher auf die Motivation der Bewerbenden ein. Verdeutlichen Sie, dass Sie nach Personen suchen, die dazulernen möchten. Wenn Sie z.B. eine Mindestanzahl an Berufserfahrung darlegen, so verschrecken Sie Kandidaten:innen, die wohlmöglich bestens geeignet wären.
Stellenanzeige auf den passenden Kanälen publizieren
Auch wo die Stelle publiziert wird hat Einfluss auf Diversität. Aus vielen Studien geht hervor, dass die meisten Unternehmen ein ziemlich gefärbtes Netzwerk haben. Es wird meist nur die dominante Gruppe des Unternehmens repräsentiert, in den gleichen Gruppen rekrutiert und immer wieder ein ähnliches Bewerberprofil eingestellt. Auch Headhunter haben meist kein diverses Netzwerk.
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