Rollen statt Stellen - Job-Union

Rollen statt Stellen: Ist das die Zukunft?

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Elena Rose|26. Oktober 2021| Recruiting Trends

Ein modernes Arbeitsumfeld definiert Mitarbeit nicht mehr über reine Aufgabenlisten, sondern über Rollen mit klaren Verantwortlichkeiten, Stärkenorientierung und Flexibilität. Unternehmen, die diesen Perspektivwechsel vollziehen, profitieren von motivierteren Mitarbeitenden, schnelleren Anpassungen an Veränderungen und besserer Mitarbeiterbindung.

Was bedeutet "Rollen statt Stellen"?

Traditionelle Stellenbeschreibungen sind oft unflexibel, starr und zu stark auf Aufgaben fokussiert. „Rollen“ hingegen beschreiben:

  • Verantwortungsbereiche
  • Beitrag zum Gesamterfolg
  • Ziele, Kompetenzen und Stärken
  • Schnittstellen zu anderen Rollen

Der Fokus liegt nicht nur auf dem Was (Aufgaben), sondern auch auf dem Wie und Warum – also auf der Wirkung der Arbeit und der individuellen Befähigung der Mitarbeitenden.

Unterschied von Rollen und Stellen - Job-Union

Beispiel: Statt „Marketing Manager (m/w/d)“ mit Aufgaben A, B, C übernimmt eine Person die Rolle „Kampagnenverantwortlicher für Leadgenerierung“ – mit klarem Ziel, Gestaltungsspielraum und teamübergreifender Verantwortung.

Warum Rollen sinnvoller sind als klassische Stellenbeschreibungen

Flexibilität

  • In einer agilen, schnelllebigen Arbeitswelt müssen Aufgaben und Verantwortlichkeiten anpassbar sein – ohne dass sofort eine neue Stellenbeschreibung nötig wird.

Individuelle Stärken nutzen

  • Rollen erlauben eine stärkere Orientierung an den Talenten und Interessen der Mitarbeitenden. Das steigert Motivation und Effizienz.

Bessere Teamarbeit

  • Rollen fördern Transparenz über Verantwortlichkeiten und erleichtern die Zusammenarbeit. Teams können sich dynamischer organisieren.

Klarheit über Erwartungen

  • Gut definierte Rollen machen deutlich, welchen Beitrag jede Person zum Unternehmenserfolg leistet und welche Schnittstellen es zu anderen Rollen gibt.

Wachstumsorientierung

  • Mitarbeitende können zusätzliche Rollen übernehmen oder bestehende erweitern. Das eröffnet Entwicklungschancen, ohne eine hierarchische Beförderung zu benötigen.

So gelingt der Wandel: Von der Stelle zur Rolle

1. Bestehende Strukturen hinterfragen

Welche Stellenprofile existieren aktuell, wo sind sie zu starr oder unklar? Wo gibt es Überschneidungen oder Unschärfen?

2. Verantwortungsbereiche definieren

Was ist das Ziel der Rolle? Welche Wirkung soll sie erzielen? Welche Kompetenzen und Schnittstellen sind wichtig?

3. Mitarbeitende einbeziehen

Wer seine Rolle mitgestalten darf, identifiziert sich stärker mit ihr. Der Rollenwechsel gelingt am besten im Dialog.

Am zielführendsten ist es, wenn die jeweilige Person ihre Funktion selbst beschreibt. Durch die damit verbundene Selbstreflexion wird der Sinn der eigenen Arbeit im Gesamtkontext klarer und die Verbindlichkeit steigt. Auch Engagement, Motivation und Leistungsfähigkeit werden dadurch verstärkt. Als Rolleninhaber sollte man sich deshalb fragen:

  • was sind meine Aufgaben und wie trage ich konkret zum Unternehmenserfolg bei?
  • mit welchen Abteilungen sollte ich zusammenarbeiten, um die Aufgaben bestmöglich zu meistern und damit die Kunden zufriedenzustellen?
  • was muss ich dazu meinen Kollegen liefern und was brauche ich von meinen Kollegen?
  • was beeinträchtigt meine Arbeit und wie kann ich darauf reagieren?
  • was kann ich lernen und wie kann ich mich stetig verbessern?

4. Rollen regelmäßig überprüfen

Rollen sind keine Einbahnstraße. Sie dürfen und sollen sich mit der Zeit verändern – angepasst an neue Anforderungen und persönliche Entwicklung.

5. Kulturwandel begleiten

Rollenorientierung erfordert Vertrauen, Transparenz und eine neue Führungskultur. Führungskräfte werden dabei zu Coachenden, nicht nur zu Weisungsbefugten.

Rollenorientierung in der Praxis: Vorteile für Unternehmen

  • Höhere Agilität in der Organisation
  • Weniger Silodenken, mehr Zusammenarbeit
  • Stärkere Mitarbeiterbindung durch Beteiligung
  • Bessere Nutzung individueller Potenziale
  • Erhöhte Attraktivität für Bewerber („New Work“-Kultur)

Fazit: Mehr Wirksamkeit durch Rollenorientierung

„Rollen statt Stellen“ ist mehr als ein Trend – es ist ein notwendiger Wandel hin zu moderner, menschenzentrierter Arbeitsorganisation. Wer Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Stärken in klar definierten, flexiblen Rollen einzubringen, wird nicht nur erfolgreicher rekrutieren, sondern auch langfristig motivierte, engagierte Teams formen.

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FAQ

Eine Stelle beschreibt oft starr definierte Aufgaben in einem festen Rahmen. Eine Rolle hingegen beschreibt die Wirkung, Verantwortung und den Beitrag einer Person – flexibel, individuell und entwicklungsfähig.

Mehrere. Je nach Fähigkeiten und Interessen kann eine Person ein Portfolio an Rollen übernehmen – zum Beispiel: „Projektleitung Nachhaltigkeit“ und „Mentor für Azubis“.

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keine bewerbungen auf stellenanzeige gründe - job-union

10 Gründe, warum Ihre Stellenanzeige keine Bewerbungen einbringt

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Elena Rose|27. September 2021| Stellenanzeigen

Sie haben eine Stellenanzeige geschaltet – doch die Bewerbungen bleiben aus? Damit sind Sie nicht allein. Immer mehr Unternehmen klagen darüber, dass sie keine oder nur unpassende Bewerbungen auf klassische Jobanzeigen erhalten. Der Grund: Die Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt haben sich grundlegend verändert. Die gute Nachricht? Es gibt wirkungsvolle Alternativen.

Woran liegt es, dass keine Bewerbungen eingehen?

Hier sind die häufigsten Ursachen:

❌ Unattraktives Layout

Das höchste Gebot bei Jobausschreibungen lautet: Die Stellenanzeige muss ansprechend sein! Dabei zählt natürlich der erste Eindruck – und dieser wird meist zunächst durch dir Optik definiert. Wenn das Layout Ihrer Stellenanzeige also nicht Grafisch ansprechend gestaltet ist, fällt sie den Job-Suchenden entweder gar nicht erst auf, oder sie scheuen vor einer Bewerbung zurück. Die Art und Weise, wie Sie Ihr Unternehmen präsentieren, fällt unweigerlich auf Ihr Image als Arbeitgeber zurück.

❌ Irreführender Titel

Wenn wir schon vom ersten Eindruck sprechen: Der Titel Ihrer Anzeige ist das erste, mit dem potenzielle Kandidaten in Berührung kommen. Je aussagekräftiger und präziser der Titel Ihrer Stellenanzeige formuliert ist, desto mehr können sich Bewerber unter der offenen Vakanz vorstellen. Zudem ist der Stellentitel das wichtigste Kriterium, um überhaupt bei der Jobsuche gefunden zu werden. Wenn Sie untypische Job-Bezeichnungen verwenden rutschen Sie wohlmöglich in der Ergebnisliste ganz nach unten, oder werden erst gar nicht angezeigt.

Tipps und Beispiele zur Formulierung eines optimalen Titels finden Sie hier: Der richtige Titel für Ihre Stellenanzeige.

❌ Stellenanzeige ist nicht zielgruppengerecht formuliert

Viele Anzeigen sind zu technisch, zu lang, zu unpersönlich – oder sprechen die Sprache der Zielgruppe nicht.

Beim Inhalt der Stellenanzeige greifen viele Unternehmen auf Phrasen und Floskeln zurück, die an sich nichts mit der Position oder dem Unternehmen zu tun haben. „ein hoch motiviertes Team und großartige Karrierechancen“ – das ist so ziemlich der Standard-Satz einer Stellenanzeige. Doch können Sie auch halten, was Sie versprechen?

Achten Sie darauf, dass Sie sich kurz, knapp und präzise halten und sich nicht in unnötig langen Satzkonstruktionen verirren. Da sich auf den Stellenportalen unzählige Ausschreibungen finden lassen, haben Bewerber schlichtweg keine Zeit und erst recht keine Aufmerksamkeitsspanne, um sich ellenlange Fließtexte durchzulesen.
Wichtige Punkte sollten deshalb unbedingt fett markiert werden. Auch Aufzählungspunkte sind eine Lösung das Schriftbild etwas aufzulockern.

❌ Unrealistisches oder unklares Anforderungsprofil

Was sollte ein idealer Mitarbeiter mitbringen? Ein spezifisches Anforderungsprofil zu definieren ist wichtig, damit sich geeignete Kandidaten auf Ihre Ausschreibung bewerben und einschätzen können, ob die geforderten Kompetenzen auch erfüllt werden können.
Begrenzen Sie sich jedoch auf die relevantesten Fähigkeiten und Kenntnisse, anstatt die Bewerber*innen mit einer unendlich langen Liste an Forderungen abzuschrecken. Bleiben Sie dabei auch realistisch und wägen Sie ab, welche Skills zwingend notwendig oder nur „nice to have“ wären.

❌ Fehlende oder nicht relevante Benefits

Die Stellenanzeigen auf dem deutschen Arbeitsmarkt ähneln sich zum Teil sehr, vor allem beim „wir bieten“ Teil wird häufig auf das Standartrepertoire zurückgegriffen. Benefits wie ein „freundliches, motiviertes Team“ sind dabei leider alles andere als aussagekräftig und individuell. Ganz im Gegenteil – sie sollten Grundvoraussetzung sein. Wichtiger und greifbarer sind Mitarbeiter-Vorteile wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Urlaubstage, Karrieremöglichkeiten oder ein Firmenwagen. Diese expliziten Benefits sind greifbar und die Bewerber können sich ein Bild darüber machen, wie es wäre bei Ihnen im Unternehmen angestellt zu sein.

Eine kostenlose Liste relevanter Benefits finden Sie hier: Kostenlose Benefits-Checkliste

❌ Diskriminierung in der Stellenanzeige

Wenn Sie Ihre Ausschreibung nicht gemäß des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes formulieren, bleiben nicht nur Bewerbungen aus – Sie müssen wohlmöglich sogar Schadensersatz zahlen! Schreiben Sie Ihre Vakanz also unbedingt mit dem Zusatz (m/w/d) aus, um alle Bewerber*innen anzusprechen.

Was Sie hinsichtlich des AGG noch beachten müssen finden Sie hier: Diese Fehler in Stellenanzeigen können zu einer Klage führen

❌ Keine Mobile Optimierung

Im Zeitalter der digitalen Medien muss Ihre Jobanzeige überall und jederzeit auf mobilen Endgeräten abrufbar sein. Das bedeutet, dass Ihre Stellenanzeige responsiv sein muss, also das Layout sich automatisch an die unterschiedlichen Geräte wie Smartphone oder Tablet anpasst. Müssen Kandidaten ihre Anzeige erst ewig lange laden, oder heranzoomen, damit sie lesbar wird, verlieren viele die Geduld und bewerben sich erst gar nicht.

❌ Falscher Kanal

Wer Azubis über die Zeitung oder Pflegefachkräfte auf LinkedIn sucht, wird vermutlich nicht fündig. Die Wahl des Kanals ist entscheidend.

❌ Passiv statt aktiv

Eine Anzeige auf der eigenen Karriereseite oder in einer klassischen Jobbörse reicht heute nicht mehr. Die meisten Talente sind passiv suchend – und müssen aktiv angesprochen werden.

❌ Unklare Arbeitgebermarke

Warum sollte sich jemand bei Ihnen bewerben? Wer seine Stärken, Werte und Vorteile nicht sichtbar macht, bleibt blass im Vergleich zur Konkurrenz.

Die Lösung: Modernes Recruiting mit Social Media & Employer Branding

Social Media Recruiting

  • Die meisten Kandidaten sind täglich auf Plattformen wie Instagram, TikTok oder Facebook unterwegs – genau dort sollten auch Sie präsent sein. Mit gezielten Social-Media-Ads erreichen Sie potenzielle Bewerber direkt, aufmerksamkeitsstark und in ihrer Komfortzone.

Zielgruppengerechte Ansprache

  • Sprechen Sie die Sprache der Bewerber. Was ist ihnen wichtig? Welche Tonalität, Bildwelt und Inhalte überzeugen? Authentizität und Klarheit wirken mehr als Floskeln.

Mobile Bewerbungsmöglichkeiten

  • Ist Ihre Bewerbung mobilfreundlich? Oder müssen sich Kandidaten durch PDF-Formulare und lange Bewerbungsportale kämpfen? Vereinfachen Sie den Prozess: One-Klick-Bewerbung, WhatsApp-Kontakt oder kurzes Formular machen es Bewerber leichter.

Starke Arbeitgebermarke zeigen

  • Was macht Ihr Unternehmen besonders? Zeigen Sie, wer Sie sind: mit Einblicken in den Arbeitsalltag, echten Gesichtern und klaren Werten. Menschen bewerben sich bei Menschen – nicht bei abstrakten Stellenanzeigen.

5 Schritte zu mehr Bewerbungen

  • Zielgruppe analysieren: Wer sind die Wunschkandidaten – und wo halten sie sich online auf?
  • Stellenanzeige optimieren: Kurz, authentisch, visuell – und klar im Nutzen für die Bewerber.
  • Social Media Kampagne schalten: Mit professionellen Ads auf den passenden Plattformen.
  • Bewerbungsprozess vereinfachen: Weniger Barrieren = mehr Bewerbungen.
  • Stetig optimieren: Testen, messen, anpassen – erfolgreiches Recruiting ist ein laufender Prozess.

Fazit: Der neue Weg zu Bewerbern führt über Social Media

Wenn Ihre Stellenanzeige keine Bewerbungen bringt, liegt es meist nicht an der Stelle selbst – sondern am WIE und WO Sie sie kommunizieren. Die klassische Jobbörse reicht heute nicht mehr aus. Wer sichtbar sein will, muss dorthin, wo die Menschen sind: in den sozialen Medien, mit einer starken Arbeitgebermarke und einer zielgruppengerechten Ansprache.

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FAQ

Oft liegt es an einer unpassenden Ansprache, veralteten Kanälen oder einem zu komplizierten Bewerbungsprozess.

Das hängt von der Zielgruppe ab: Azubis und junge Fachkräfte erreichen Sie gut über TikTok und Instagram, Berufserfahrene eher über Facebook und LinkedIn.

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Hoschul Recruiting - Job-Union

Hochschul-Recruiting: Junge Talente frühzeitig gewinnen

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Sie möchten die Mitarbeiter der nächsten Generation für sich gewinnen und an Ihr Unternehmen binden? Die Lösung: Hochschul-Recruiting! Wir zeigen Ihnen, was Sie dabei beachten müssen, wie Sie die Talente am besten erreichen und sie von sich überzeugen.

Hochschul-Recruiting kann Ihnen als Unternehmen einen entscheidenden Vorsprung im War for Talents bringen und das vor allem, wenn sie auf herkömmlichen Weg auf dem Stellenmarkt auf große Konkurrenz treffen. Denn Sie steigern Ihren Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber schon während potentielle Performer noch studieren und können somit Talentlücken schließen. Außerdem sorgen Mitarbeiter, die gerade erst in die Arbeitswelt eintreten für frischen Wind im Unternehmen. Sie sind meist hoch motiviert, voller Tatendrang und bringen zeitgemäße Kompetenzen und eine andere Sichtweise auf die Dinge mit.

Was ist Hochschul-Recruiting?

Hochschul-Recruiting bezeichnet alle Maßnahmen, mit denen Unternehmen gezielt Kontakte zu Studierenden und Hochschulabsolvent:innen aufbauen – mit dem Ziel, Nachwuchskräfte frühzeitig zu identifizieren, für sich zu begeistern und langfristig zu binden.

Ob Praktika, Werkstudentenstellen, Abschlussarbeiten oder der Direkteinstieg: Hochschul-Recruiting ist ein strategisches Instrument, das nicht nur vakante Stellen besetzt, sondern Ihre Arbeitgebermarke an der Quelle zukünftiger Fachkräfte positioniert.

Warum lohnt sich Hochschul-Recruiting?

  • Frühzeitiger Zugang zu Top-Talenten
  • Reduzierung von Vakanz-Zeiten
  • Langfristige Mitarbeiterbindung
  • Geringere Recruiting-Kosten durch Direktansprache
  • Aufbau eines Talentpools für die Zukunft
  • Steigerung der Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber

Gerade Studierende sind offen für neue Perspektiven, Unternehmen und Herausforderungen – wenn die Ansprache authentisch und zeitgemäß erfolgt.

Was wollen Absolventen vom Arbeitsmarkt?

Um sich gegen Ihre Konkurrenz durchzusetzen, ist es wichtig, die Bedürfnisse der Studierenden anzusprechen. Uni-Abgänger wollen mit echten Menschen kommunizieren und die Authentizität Ihres Unternehmens spüren. Es ist wohl weniger interessant welche Benefits sie nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit erhalten- als welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sich ergeben werden. Werben Sie also mit der Karriere und nicht mit der Stelle! Wichtig für die Entscheidung über einen Arbeitgeber ist für sie vor allem die Arbeitskultur und ähnliche Werte und Ziele. Absolventen möchten sich im Berufsleben selbst verwirklichen und eine gute Work-Life Balance haben. Oft haben sie jedoch auch eine unrealistische Gehaltsvorstellung.

Die Studenten zielgruppengerecht anzusprechen bedeutet nicht, dass Sie ein Stellenprofil schaffen müssen, das zu 100% den Wünschen entspricht. Dennoch ist es lohnenswert herauszufinden, wie die Studierenden ticken, auf welchen Kanäle sie sich aufhalten, worin ihre Interessen liegen und was für eine Sprache sie benutzen. Somit können Sie die Kommunikation Ihres Recruitings passgenau abstimmen.

Wie erreichen Sie Studierende wirklich?

Die klassische Jobmesse oder das Schwarze Brett reichen längst nicht mehr aus. Die heutige Zielgruppe – vor allem die Generation Z – informiert sich online, ist mobil unterwegs und reagiert auf persönliche, visuelle und schnelle Kommunikation. Hier kommen neue Kanäle ins Spiel:

Social Media Recruiting

  • Studierende verbringen viel Zeit auf Instagram, TikTok und LinkedIn. Mit gezielten Social-Media-Kampagnen platzieren Sie Ihr Angebot dort, wo Ihre Zielgruppe täglich aktiv ist – in einem Format, das ankommt: authentische Bilder, kurze Videos, echte Einblicke ins Unternehmen.

Employer Branding aufbauen

  • Studierende suchen nicht nur einen Job – sie suchen einen Arbeitgeber, der zu ihren Werten passt. Zeigen Sie, was Sie ausmacht: Ihre Kultur, Ihre Benefits, Ihre Vision. So entsteht Identifikation – lange bevor eine Bewerbung geschrieben wird.

Campus-Kooperationen nutzen

  • Kooperationen mit Hochschulen, Teilnahme an Career Days, Gastvorträge oder gemeinsame Projekte – so wird Ihr Unternehmen Teil der akademischen Welt und baut Vertrauen auf.

Beispiele für erfolgreiche Hochschul-Recruiting-Maßnahmen

  • Social-Media-Kampagnen mit Azubi- oder Praktikanten-Testimonials
  • Landingpages mit Infos zu Einstiegsmöglichkeiten & Bewerbungstipps
  • WhatsApp-Kontakt für schnelle Bewerbungen
  • Präsenz auf Hochschul-Events – offline & digital
  • Angebot für Abschlussarbeiten mit echtem Praxisbezug
  • Workshops oder Seminare mit Unternehmensvertreter

Fazit: Hochschul-Recruiting ist ein Investment in Ihre Zukunft

Wer heute Talente frühzeitig an sich bindet, sichert sich die Fachkräfte von morgen – und spart langfristig Zeit und Geld im Recruiting. Hochschul-Recruiting bedeutet nicht nur Stellen zu besetzen, sondern Beziehungen aufzubauen, Vertrauen zu schaffen und sich dort zu zeigen, wo Zukunft entsteht: auf dem Campus und in den Feeds der Studierenden.

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Idealerweise 6–12 Monate vor dem gewünschten Einstieg. So können Praktika oder Werkstudenten-Tätigkeiten in eine Festanstellung übergehen.

Instagram, TikTok und LinkedIn sind ideal, um junge Akademiker mit kreativen, authentischen Inhalten zu erreichen.

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Giver oder Taker Persönlichkeitstypen

Ist mein Bewerber ein Egoist? Was das bedeutet und wie Sie es herausfinden

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Elena Rose|17. August 2021| Bewerbungsprozess

Emotionale Intelligenz  stellt in der Arbeitswelt einen bedeutenden Faktor für den Unternehmenserfolg dar. Finden Sie jetzt mit diesem einfachen Trick schon im Bewerbungsgespräch heraus, ob Sie es mit einem egoistischen Kandidaten zu tun haben.

Die Philosophie vom Geben & Nehmen

Ein gutes Maß zwischen Geben & Nehmen zu finden ist für Beziehungen wichtig – das gilt auch für die Arbeitswelt und die Beziehung zwischen Kollegen. Im Team zeigt sich das idealerweise dadurch, dass Kollegen sich gegenseitig helfen, wenn es zeitlich möglich ist. Andersherum sollten Teammitglieder aber auch dazu in der Lage sein, „nein!“ sagen zu können.

Das Stichwort hierbei lautet Empathie: Empathische Menschen nehmen Rücksicht auf ihre Teamkollegen und das soziale Umfeld, wodurch sich im Unternehmen eine gesunde Arbeitsatmosphäre entwickelt. In der Praxis gibt es aber nicht nur die empathischen Menschen.

Egoisten, Altruisten & alles dazwischen: Was unterscheidet die 3 Persönlichkeitstypen voneinander?

Geber, Tauscher, Nehmer - Persönlichkeitstypen

Laut Adam Grant, dem Entwickler des Persönlichkeitsmodells der „Giver“ und „Taker“, lassen sich alle Arbeitnehmer in einem Spektrum zwischen zwei Polen einteilen. Diejenigen, die zur Gegenseitigkeit neigen zwischen den zwei Extremen der Altruisten (Geber) und Egoisten (Nehmer).

GEBER („Giver“)

  • Giver sind der Inbegriff von Teamplayer. Sie sind hilfsbereit und unterstützen ihre Kollegen wo es nur geht. Zum Teil sind sie sogar so selbstlos, dass sie ihre eigene Karriere hinten an stellen, ohne eine Gegenleistung zu erwarten. Das Wohl der Gemeinschaft steht für Geber-Typen im Vordergrund, weshalb sie schnell Gefahr laufen, sich ausbeuten zu lassen.
    Giver handeln unter dem Motto:

„Wie kann ich einen Mehrwert für andere Personen schaffen? Was kann ich zu deren Glück/Erfolg beitragen?”

NEHMER („Taker“)

  • Auf der anderen Seite des Extrems stehen die Taker. Sie sind sich selbst am nächsten und der eigene Vorteil steht immer im Vordergrund. Die Karriere-Ziele werden streng verfolgt, ohne dabei auf Kollegen Rücksicht zu nehmen. Von anderen Takern fühlen sie sich oftmals bedroht und liefern sich eine Art Wettkampf. Giver hingegen werden ohne schlechtes Gewissen von ihnen ausgenutzt, welshalb „Nehmer“ oft auch als „Egoisten“ bezeichnet werden. Taker handeln unter dem Motto:

„wie schlage ich möglichst viel für mich selbst heraus, ohne etwas als Gegenleistung zurückgeben zu müssen?“

TAUSCHER („Matcher“)

  • Die meisten Personen fallen irgendwo in die Mitte dieser zwei Pole. Sie finden ein gutes Maß zwischen Geben & Nehmen.
    Tauscher handeln unter dem Motto:

„Wenn du von mir nimmst, nehm’ ich von dir. Wenn du mir gibst, geb’ ich dir.”

Einfacher Trick: Bereits im Job-Interview herausfinden, zu welchem Persönlichkeitstyp ein Bewerber gehört

In Bewerbungsgesprächen treten NEHMER meist selbstbewusst, offen und humorvoll auf, was oftmals sehr sympathisch wirken kann. Werden sie dann jedoch eingestellt, kommen oft die anderen Seiten der „Taker“ zum Vorschein und sie entwickeln sich langfristig als Herausforderung für das Unternehmen. Taker sind sehr bestimmend, dominant und können oft nicht gut mit Kritik umgehen. Auch konkurrieren Nehmer miteinander, weshalb viele Taker in einem Unternehmen zu Unruhen führen. Nehmer neigen außerdem dazu, die gutmütigen Geber so lange auszunutzen, bis die Leistungsfähigkeit sinkt und sie letztendlich ausgebrannt sind. Langfristig leidet also nicht nur die Arbeitsatmosphäre, sondern auch die Produktivität darunter.

Aus diesem Grund ist es interessant, schon vorab im Vorstellungsgespräch zu klären, mit welchem Persönlichkeitstyp Sie es zu tun haben. Das beste daran – es reicht eine simple Frage um dies herauszufinden:

Können Sie mir die Namen von vier Personen nennen, deren Karriere Sie fundamental verbessert haben?

Laut Adam Grant lässt sich mit der Antwort auf diese Frage zu fast 100% sagen, ob die Bewerber Geber oder Nehmer sind. Beide Persönlichkeitstypen werden auf diese Frage hin vier Personen aufzählen und schildern , wie sie ihnen helfen konnten. Dabei gibt es jedoch einen entscheidenden Unterschied:

    • Antwort der Geber:
      Giver werden ihnen von Personen erzählen, die auf gleicher oder hierarchisch gesehen niedrigerer Ebene mit ihnen stehen.
      Ob Freunde, Familie oder direkte Kollegen – es wird ohne etwas zurück zu erwarten gegeben und geholfen, auch wenn sie ihnen in Sachen Karriere nicht weiterhelfen können.

 

  • Antwort der Nehmer: Taker werden ihnen Personen nennen, die hierarchisch gesehen auf höherer oder einflussreicherer Ebene stehen. Nehmer „küssen gerne nach oben und treten nach unten“, so Adam Grant. Das bedeutet so viel, wie Taker würden niemals jemandem helfen, von dem sie später nicht profitieren können.

Fazit

Nur weil Bewerber als Taker entlarvt werden, muss das jedoch nicht heißen, dass sie dem Unternehmen nicht auch Vorteile bringen können – vor allem kurzfristig. Allgemein sind Geber wegen ihrer zurückhaltenden Art die schlechtesten Performer, jedoch tragen sie erheblich zur Arbeitsatmosphäre des Unternehmens bei und bringen somit die Organisation voran. Nehmer steigen zwar schnell und weit in der Karrieleiter nach oben, fallen dann meist aber hart auf den Boden der Tatsachen zurück. Am Erfolgreichsten sind somit die Tauscher bzw. „Matcher“, da sie ein gesundes Maß gefunden haben. Es liegt nun letztendlich an ihnen, ob sie die Persönlichkeitstypen hinterfragen, einstellen und eine Atmosphäre schaffen, in der sich alle Typen wohl fühlen und best möglichst enfalten können.

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Nein. Sie können über Streamer kooperieren oder Anzeigen über uns im Twitch-Netzwerk schalten – ohne selbst aktiv zu streamen.

Bereits ab 1.000 € können Sie mit einer 14-tägigen Kampagne starten. Wir beraten Sie, wie Sie das Maximum aus Ihrem Budget herausholen.

Die Interaktivität und Nähe zur Zielgruppe. Twitch ist keine Einbahnstraße – sondern Dialog, Live-Erlebnis und Entertainment in einem.

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blurred crowd of anonymous people

Anonyme Bewerbungen: Pro & Contra - faire Chance oder unnötiger Mehraufwand?

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Elena Rose|10. August 2021| Recruiting Trends

Diskriminierung in Bewerbungsverfahren ist ein reales Problem. Sei es wegen des Namens, Geschlechts, Alters, der Herkunft oder anderer Merkmale. Anonyme Bewerbungen werden dabei häufig als Lösungsansatz genannt, um mehr Chancengleichheit herzustellen. Aber sind sie wirklich die Antwort auf ein gerechteres Recruiting?

Wir werfen einen objektiven Blick auf Vorteile und Herausforderungen anonymer Bewerbungen und was Unternehmen daraus lernen können.

Was ist eine anonyme Bewerbung?

Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren soll dazu dienen, dass die Personalverantwortlichen keine Rückschlüsse zur Person, die hinter den Bewerber steckt, ziehen können. Bei einer anonymen Bewerbung lassen Bewerber also sowohl im CV, als auch im Anschreiben alle persönlichen Daten weg. Konzentriert wird sich lediglich auf Fachkenntnisse, Kompetenzen und berufliche Erfahrungen.

Angaben, die nicht in eine anonyme Bewerbung gehören:

  • Anschrift
  • Geschlecht
  • Vor- & Nachname
  • E-Mail Adresse, die den Namen beinhaltet
  • Glaube / Konfession
  • Alter
  • Jahreszahlen bzw. Zeiträume
  • Foto
  • Familienstand
  • Staatsangehörigkeit
  • Hobbys

Wie läuft ein anonymes Bewerbungsverfahren ab?

Bewerbungen ohne personenbezogene Daten müssen dementsprechend auch anonym versendet werden können. Viele Unternehmen machen es den Interessenten mittlerweile möglich sich anonym zu bewerben. Dies gelingt durch standardisierte Formulare, in denen keine Angaben zur Person oder Zeugnisse erforderlich sind. Das Bewerbungsformular sollte anschließend, am besten mit einem Klick an eine neutrale Mail-Adresse (z.B. Bewerbung@…) abgeschickt werden können.

Bewerber können somit ausschließlich durch die für die Stelle erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten überzeugen – Personalverantwortliche nur anhand dessen auswählen, wer in die nächste Runde kommt. Erst wenn eine Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, müssen die notwendigen konkreten persönlichen Daten offengelegt werden.

Vorteile anonymer Bewerbungen

1. Mehr Chancengleichheit

Bewerbende werden auf Basis ihrer Kompetenzen beurteilt, nicht aufgrund persönlicher Merkmale. Das erhöht die Fairness und kann Diskriminierung vorbeugen.

2. Vergleichbarkeit

Wenn keine personenbezogenen Daten angegeben werden, ist das eigentlich wichtige besser ersichtlich. Die Schlüsselqualifikationen lassen sich auf einen Blick erkennen und somit leichter untereinander vergleichen.

3. Förderung von Diversität

Teams, die vielfältiger aufgestellt sind, arbeiten nachweislich kreativer, innovativer und erfolgreicher. Anonyme Bewerbungen schaffen Zugang für Talente, die sonst aussortiert würden. Die anonyme Bewerbung ist wie ein Blind-Date. Personalverantwortliche haben, auch wenn unterbewusst, meinst einen bestimmten Typen und rekrutieren immer wieder Personen, die ins Schema passen. Zu einem „Blind-Bewerbungsgespräch“ werden jedoch auch Talente eingeladen, die auf anderer Weise keine Beachtung bekommen hätten. Somit können neue Personengruppen erschlossen werden.

4. Poduktivitätssteigerung

Ein standardisiertes Verfahren mit Bewerbungsformular macht es Personalern durch die komprimierte Form der Bewerber-Daten einfacher, alle Kandidaten zu sichten.

5. Imagevorteil

Unternehmen, die auf anonyme Bewerbungen setzen, positionieren sich als moderne, faire und inklusive Arbeitgeber – besonders attraktiv für jüngere Generationen.

Nachteile & Herausforderungen

1. Bürokratischer Aufwand

Penibel darauf zu achten, dass nirgends Rückschlüsse auf die eigene Person gezogen werden können ist für Bewerber zum Teil sehr aufwändig. So muss beispielsweise eine neutrale E-Mail Adresse erstellt werden, die den eigentlichen Namen nicht enthält. Aber auch für Unternehmen ist es zeitintensiver als im normalen Bewerbungsverfahren, ein passendes Formular und eine treffende Stellenausschreibung zu erstellen.

2. Für Berufseinsteiger ungeeignet

Interessenten, die noch nicht viel Berufserfahrung (in dem Bereich) sammeln konnten, können sich nicht hervorheben. Da sie nicht über die relevanten Stationen im Lebenslauf verfügen, ist eine anonyme Bewerbung für Berufseinsteiger also nicht geeignet.

3. Keine vollständige Kontextbewertung

Ohne Angaben zu z. B. Herkunft oder Werdegang kann der Gesamtkontext verloren gehen, z. B. wie beeindruckend ein Bildungsweg trotz Hürden verlaufen ist.

Neben fachlicher Qualifikation ist vor allem die Persönlichkeit der Bewerber ein entscheidender Faktor für die Passung der Stelle. Diese wird jedoch beim anonymisierten Bewerbungsverfahren komplett außer Acht gelassen. Dabei ist die Persönlichkeit von Bewerber relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.

4. Nicht alle Vorurteile lassen sich ausschalten

Auch Anschreiben oder Sprachstil können, bewusst oder unbewusst, Rückschlüsse auf Herkunft oder soziales Umfeld zulassen.

Für wen ist die anonyme Bewerbung geeignet?

  • Große Unternehmen mit strukturierten Bewerbungsprozessen
  • Organisationen, die Vielfalt gezielt fördern möchten
  • Branchen mit hohem Diskriminierungsrisiko
  • Pilotprojekte & Diversity-Initiativen

Für kleinere Unternehmen kann der Aufwand unverhältnismäßig sein. Hier lohnt es sich aber trotzdem Bias-Sensibilisierung in der HR-Abteilung zu fördern.

Fazit: Anonyme Bewerbung als Baustein, nicht als Allheilmittel

Die anonyme Bewerbung verhindert nicht automatisch Diskriminierung, aber sie kann ein erster Schritt in Richtung fairer, kompetenzbasierter Auswahl sein. Entscheidend ist ein ganzheitliches Verständnis für Diversity & Inclusion im Unternehmen, vom Recruiting bis zur Unternehmenskultur.

Wenn Sie als Arbeitgeber Vorurteile abbauen, objektiver auswählen und diverser werden möchten: Nutzen Sie digitale Lösungen, standardisierte Prozesse und schulen Sie Ihre HR-Teams.

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FAQ

  • Name
  • Alter
  • Geschlecht
  • Foto
  • Familienstand
  • Nationalität
  • ReligionDiese Informationen werden ausgelassen oder neutralisiert.

Ja, es gibt keine rechtliche Verpflichtung, bestimmte persönliche Daten anzugeben, außer sie sind berufsrelevant.

Trainings für HR-Mitarbeitende gegen unbewusste Vorurteile, standardisierte Interviews oder softwaregestützte Pre-Screenings. Auch ohne Anonymisierung können Prozesse fairer gestaltet werden.

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Datenschutz Schloss auf Laptop Tastatur

Bewerber-Recherche im Internet: Was ist erlaubt und was nicht?

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Elena Rose|3. August 2021| Bewerbungsprozess

In Zeiten von Social Media und Google ist es nur einen Klick entfernt: Ein kurzer Blick auf den Online-Auftritt von Bewerbern. Doch ist das überhaupt zulässig? Und was sollten Unternehmen beachten, um bei der Bewerber-Recherche im Internet rechtlich und ethisch korrekt zu handeln?

Dieser Beitrag klärt auf: Was ist erlaubt? Was riskant? Und welche Alternativen gibt es für eine faire Einschätzung?

Warum recherchieren Arbeitgeber online über Bewerber?

Ganz einfach: Zusätzliche Informationen. Viele Recruiter wollen herausfinden:

  • Passt die Person ins Team?
  • Gibt es Auffälligkeiten im digitalen Auftreten?
  • Spiegelt der Online-Auftritt die Angaben aus der Bewerbung wider?

Klingt nachvollziehbar, aber Vorsicht: Nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch rechtlich erlaubt oder moralisch vertretbar.

Was ist bei der Bewerber-Recherche im Internet erlaubt und was nicht?

Erlaubt: öffentlich zugängliche Informationen

  • Inhalte auf öffentlich einsehbaren Profilen (z. B. LinkedIn oder Xing)
  • Beiträge, die frei über Suchmaschinen auffindbar sind
  • Unternehmensprofile oder berufsbezogene Veröffentlichungen. Diese Informationen dürfen grundsätzlich gesichtet werden, aber nicht gespeichert oder weitergegeben, sofern es nicht notwendig ist.

Nicht erlaubt: private Inhalte

  • Private Facebook- oder Instagram-Profile
  • Fake-Accounts zum Ausspionieren von Bewerber*innen
  • Überwachung oder kontinuierliches „Stalken“ im digitalen Raum. Hier werden Persönlichkeitsrechte und Datenschutz verletzt.

Was sagt die DSGVO?

Laut der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt:

  • Nur relevante Daten, die für die konkrete Bewerbung nötig sind, dürfen verarbeitet werden.
  • Bewerber müssen über die Verarbeitung ihrer Daten informiert werden.
  • Jegliche Recherche muss dem Zweck der Bewerbungsauswahl dienen.

Faustregel: Was Sie nicht im Bewerbungsgespräch fragen dürften, sollten Sie auch nicht heimlich googeln.

Best Practice für Unternehmen

1. Transparenz

Am besten kommunizieren Sie offen, wenn berufsbezogene Online-Profile in den Auswahlprozess einfließen (z. B. „Wir sichten im Auswahlverfahren auch öffentlich zugängliche Business-Profile“).

2. Fokus auf Relevanz

Beurteilen Sie keine Persönlichkeitsmerkmale anhand von Social Media, sondern konzentrieren Sie sich auf fachliche und beruflich relevante Inhalte.

3. Schulung von HR-Teams

Richten Sie klare Richtlinien ein, wie mit Online-Recherche umgegangen wird und schulen Sie Ihr Recruiting-Team im Datenschutz.

Fazit: Googlen mit gesundem Menschenverstand

Ja, ein gewisses Maß an Recherche ist erlaubt, aber es braucht Fingerspitzengefühl. Statt in der digitalen Vergangenheit von Bewerbern zu wühlen, sollten Arbeitgeber auf professionelle Tools, transparente Prozesse und strukturierte Interviews setzen.

So bauen Sie Vertrauen auf und minimieren das Risiko von Diskriminierung oder Datenschutzverstößen.

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FAQ

Ja, aber nur öffentlich zugängliche Informationen dürfen gesichtet werden. Private oder verdeckte Recherche ist tabu.

Private Inhalte anzusehen oder gar Screenshots zu speichern, ist unzulässig.

Ja, LinkedIn oder Xing gelten als berufsbezogene Netzwerke und dürfen mitberücksichtigt werden.

Wenn die Online-Recherche systematisch Teil des Auswahlprozesses ist, sollten Bewerber idealerweise in der Datenschutzerklärung darüber informiert werden.

Unsere Recruiting-Experten helfen Ihnen bei der Vorauswahl!

Erhalten Sie nur Profile von Personen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen.

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persönlichkeitstest

Personalauswahl mit Persönlichkeitstests: Sinnvoll oder riskant?

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Geeignete Kandidaten zu finden, gestaltet sich oftmals schwierig. Dennoch sollten Unternehmen bedenken, dass eine länger unbesetzte Stelle oftmals das geringere Übel darstellt. Fehlbesetzungen gehen mit ungemeinen Kosten einher und wirken sich zudem negativ auf das Arbeitsklima und den Erfolg aus.

Die „falsche“ Besetzung ist meist darauf zurückzuführen, dass die eingestellte Person und ihre Persönlichkeit, Motivation oder Wertvorstellungen nicht zur Stelle passten.

Im Recruiting geht es längst nicht mehr nur um Lebenslauf und Abschlussnote. Immer mehr Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests, um herauszufinden, ob Bewerber wirklich zur Unternehmenskultur passen und langfristig bleiben.

Doch wie sinnvoll sind solche Tests wirklich? Welche Vorteile bieten sie und wo liegen die Risiken?

Was sind Persönlichkeitstests in der Personalauswahl?

Persönlichkeitstests sollen die charakterlichen Merkmale, Verhaltensweisen und Soft Skills von Bewerbern sichtbar machen. Ziel: Einschätzen, wie gut die Persönlichkeit zu den Anforderungen der Position und dem Team passt.

Dabei bekommt jeder Befragter dieselben Fragen und Antwortmöglichkeiten vorgelegt, die entweder online oder auf Papier ausgefüllt werden können.

Die Kandidaten sollen sich selbst beurteilen. Entweder wie sie in einer bestimmten Situation reagieren würden oder über ihre Charakterzüge. Richtige oder falsche Antworten gibt es dabei nicht. Die Angaben zeigen lediglich die Tendenzen der Kandidaten an, was wiederum entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen kann oder nicht.

Bewertet werden Persönlichkeitstests nach einem streng vorgegebenen Auswertungs-Muster.

Bekannte Beispiele:

  • Big Five (OCEAN-Modell)
  • MBTI (Myers-Briggs-Typindikator)
  • DISC-Modell
  • 16 Personalities

Warum ist die Persönlichkeit von Bewerbern für eine gute Besetzung der Stelle entscheidend?

Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.
Passen Person und Stelle langfristig nicht zusammen, wirkt sich das schlecht auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Für Unternehmen ist es unwirtschaftlich, für die betreffende Person nicht erfüllend. Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter hängt bewiesenermaßen entscheidend von ihrer Arbeitszufriedenheit ab.

Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl

Um eine Stelle also langfristig erfolgreich zu besetzen, müssen die Anforderungen der Arbeit und die persönlichen Eigenschaften und Bedürfnisse der Kandidaten übereinstimmen. Von einer Passung einer Person für eine Stelle ist dann die Rede, wenn Talente zum einen die gewünschten fachlichen Qualifikationen, aber auch persönliche Eigenschaften und überfachliche Kompetenzen mitbringen, die für die Ausübung der Tätigkeit und die Arbeit im Team notwendig sind.

Vorteile von Persönlichkeitstests im Recruiting

1. Kultureller Fit

Nicht nur die Qualifikation zählt. Der Cultural Fit ist entscheidend für langfristige Zufriedenheit und Leistung. Persönlichkeitstests helfen, diesen besser einzuschätzen. So haben Unternehmen mehr Erfolg bei Stellenbesetzungen durch Passung von Persönlichkeit und Stelle.

2. Objektivierung der Auswahl

Sie ergänzen Interviews um eine strukturierte, standardisierte Komponente und reduzieren subjektive Eindrücke. Das verschafft Sicherheit für Personalverantwortliche, auch bei Besetzung neuartiger Stellen. Außerdem geben die Ergebnisse einem Bewerbungsgespräch Struktur.

3. Stärken erkennen

Gerade bei Berufseinsteigern ohne Berufserfahrung können Tests Potenziale sichtbar machen, die im Lebenslauf nicht auftauchen.

4. Teambuilding verbessern

Die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests können auch nach der Einstellung für Personalentwicklung wertvoll sein. Durch den Vergleich verschiedener Persönlichkeiten lassen sich harmonische Teams zusammenstellen, oder Konfliktpotenziale frühzeitig erkennen.

Nachteile von Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl

1. Datenschutz & Transparenz

Persönlichkeitsdaten sind sensibel. Bewerber müssen über Art, Zweck und Verwendung der Tests transparent informiert und ihre Einwilligung eingeholt werden (DSGVO!).

2. Falsche Interpretation

Wenn Tests ohne psychologisches Know-how interpretiert oder überbewertet werden, entstehen Fehlurteile, mit potenziell teuren Fehlbesetzungen.

3. Mensch vs. Test

Tests können keine persönliche Begegnung ersetzen. Empathie, Motivation und nonverbale Signale erkennt kein Algorithmus.

4. Risiko: Stereotypisierung

„Der ist halt ein Typ X“. Solche Schubladendenke kann Talente schnell ausschließen, die außerhalb des Musters denken (und oft wertvoll wären).

Sind Persönlichkeitstests wirklich sinnvoll, oder bergen sie zu viele Risiken?

Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar. Dennoch gehen die Meinungen über Persönlichkeitstest und ihren Nutzen im Personalwesen weit auseinander. Viele Tests werden von Seiten der Wissenschaft wegen unzureichender Validität nicht empfohlen. Dennoch werden sie von vielen Unternehmen verwendet. Dieses Problem trägt folgenden Namen: Research-Practice Gap. Das heißt, dass die wissenschaftlichen Empfehlungen und die Management-Praxis oft voneinander abweichen.

Research-Practice Gap: viele Unternehmen verwenden ungeeignete Persönlichkeitstests!

Verglichen mit den USA, werden wissenschaftlich geprüfte, seriöse Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen immer noch selten eingesetzt. Das Testangebot ist schwer überschaubar und viele Unternehmen haben nicht die nötige Erfahrung mit den Instrumenten. Aus diesem Grund gibt es weit verbreitete Vorbehalte.

Die Qualität der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests ist von der Kompetenz der Auswerter abhängig!

Dabei werden Persönlichkeitstest vor allem für die Besetzung von Führungskräfte-Stellen immer beliebter, da die individuellen Talente der Bewerber wertgeschätzt- und unnötige Risiken vermieden werden. Außerdem können dadurch verschiedene Selbstwahrnehmungen der potenziellen Kandidaten abgeglichen werden und es kann festgestellt werden, was in der Organisation erreichbar ist und was nicht.

Richtig angewendet ist ein Persönlichkeitstest ein wertvolles Instrument, um neben einem Bewerbungsgespräch ein zusätzliches Bild von einem Kandidaten zu erhalten.

Ein Persönlichkeitstest sollte nie alleine den Ausschlag geben, Bewerber einzustellen!

Persönlichkeitstests sollten immer nur ein Zusatz zu einem Auswahlverfahren sein. Kandidaten sollten nie aufgrund der Ergebnisse eines solchen Tests aussortiert werden. Es geht hier weniger um eine Vorauswahl, sondern darum, die in Frage kommenden Bewerber neben ihrem Lebenslauf besser kennenzulernen.

Beliebt unter Personalverantwortlichen sind die sog. „Soll-Profile“. Diese werden definiert, um die Passung der Kandidaten Profile mit den Anforderungen der Tätigkeit zu beurteilen.

Wie eingehend schon beschrieben, ist diese Methode sinnvoll. Jedoch muss unbedingt beachtet werden, dass der Ansatz in der Praxis an seine Grenzen stößt. Die Persönlichkeit ist objektiv schwer bewertbar.

6 Empfehlungen für den Einsatz in der Praxis

Nicht jeder Persönlichkeitstest ist der richtige für Sie! Doch wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran lässt sich ein fundiertes Verfahren erkennen?

Empfehlungen im Überblick:

  • Nur wissenschaftlich fundierte Tests einsetzen
  • nicht auf Marketingkampagnen reinfallen
  • Kosten und Nutzen vergleichen
  • Tests nur als ergänzendes Instrument nutzen,  nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage
  • Transparente Kommunikation mit Bewerbern
  • Testergebnisse im Gespräch gemeinsam besprechen
  • Rücksicht auf kulturelle und individuelle Unterschiede

1. Anforderungsanalyse durchführen

Bevor Sie einen Test auswählen/durchführen, sollten Sie sich zunächst darüber im Klaren sein, welche persönlichen Eigenschaften inwieweit für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind. Nicht jedes positive Merkmal ist für jede Stelle relevant. Dennoch sind Personalverantwortliche dazu verleitet nur Personen in Betracht zu ziehen, die in allen als allgemein positiv geltenden Eigenschaften, wie „emotionale Stabilität“, „Teamfähigkeit“ usw. hohe Ausprägungen vorweisen können. Für die Tätigkeit wichtige Persönlichkeitseigenschaften werden so teilweise vollkommen außer Acht gelassen. In der Allgemeinheit positiv bewertete Charaktereigenschaften können in manchen Tätigkeitsfeldern sogar hinderlich wirken.

Persönlichkeits-Merkmale bei der Personalauswahl abzufragen macht also nur dann Sinn, wenn Sie eine ausführliche Anforderungsanalyse voranstellen.

2. Berufsbezogene Tests verwenden

Ist beim Test der Bezug zum beruflichen Kontext gegeben? Achten Sie darauf, dass der Test speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten ist. Intime Fragen oder Fragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind nicht angemessen. Allerdings muss nicht jede Frage explizit die berufliche Beziehung nennen. Wichtig ist, dass Persönlichkeitseigenschaften erfasst werden, die für die Ausübung des Berufs relevant sind.

3. Wissenschaftlich fundierte Tests verwenden

Hält der Test das, was er verspricht? Wie wurde der Test entwickelt? Gibt es Studien, die aufzeigen, dass der entsprechende Persönlichkeitstest tatsächlich die Leistung oder die Zufriedenheit in der Arbeit voraussagen kann?

Bei einem wissenschaftlich fundierten Test gibt es Untersuchungen zur Qualität des Tests (Objektivität, Validität & Reliabilität), die öffentlich zugänglich sind. Auch die Konstruktion, Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests werden bei einem qualitativ hochwertigen Test ausführlich beschrieben.

4. Nicht auf Marketingkampagnen reinfallen

Das Testangebot auf dem Markt ist groß. Es gibt viele tatsächlich standardisierte Verfahren, welche großteils von in der Psychologie bekannten Verlagen wie z.B. „Hogrefe“ veröffentlicht wurden. Qualitativ hochwertige Tests beziehen sich meist auf die „Big Five“ Persönlichkeitseigenschaften.

Jedoch findet sich das größte Angebot bei verschiedensten Beratungsfirmen, die die Tests entweder aus dem Ausland importieren, oder selbst entwickeln und dann in einem Lizenzmodell anbieten.

Achten Sie also darauf, dass es meist die unseriösen Verfahren sind, die professionell vermarktet werden. Wissenschaftlich geprüfte Tests werden kaum beworben und erhalten somit auch weniger Aufmerksamkeit.

5. Kosten & Nutzen vergleichen

Standardisierte Tests sind vergleichsweise nicht teuer! Trotzdem können die Kosten für Persönlichkeitstests auf dem Markt zwischen 10 und 2.000 Euro variieren.

Achten Sie auch unbedingt darauf, dass Sie die verwendeten Fragen ohne Kosten einsehen können. Dies kann ein erstes Indiz dafür sein, ob der Anbieter seriös ist oder nicht.

6. DIN 33430 als Orientierung nutzen

Um sicher zu gehen, dass ein Test den Qualitätsstandards entspricht, können Sie überprüfen, ob der Test und auch Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist.

Bei seriösen Tests gibt es immer einen Ansprechpartner, der Ihnen bei Fragen zur Seite steht und Sie kompetent anleitet.

Fazit: Persönlichkeitstests ja, aber mit Augenmaß

Persönlichkeitstests können ein wertvolles Werkzeug im Recruiting sein – wenn sie korrekt eingesetzt werden. Sie liefern zusätzliche Perspektiven und helfen, Bewerber*innen ganzheitlicher zu beurteilen.

Aber: Sie ersetzen keine persönliche Einschätzung, kein strukturiertes Interview und schon gar nicht den gesunden Menschenverstand.

Am Ende bleibt Recruiting ein Zusammenspiel aus Daten, Dialog und Menschenkenntnis.

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FAQ

Ja, aber nur mit informierter Zustimmung der Bewerber und unter Einhaltung der Datenschutzverordnung (DSGVO).

Nein. Persönlichkeitstests sollten immer ergänzend verwendet werden, nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage.

Viele sind offen, wenn klar ist, warum der Test gemacht wird, wie die Daten verwendet werden und ob sie Rückmeldung erhalten.

Gerade hier können Tests hilfreich sein, um Stärken und Potenziale zu erkennen, wenn Berufserfahrung noch fehlt.

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Bewerberdaten in digitalen Akten

Digitale Bewerberakten: Was rechtlich zu beachten ist

Elena Rose|15. Juni 2021|6 Minutes

Der Umgang mit digitalen Bewerberakten unterliegt den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Bewerbungsunterlagen beinhalten sensible, personenbezogene Daten, die zwar für Auswahlverfahren notwendig-, jedoch auch vertraulich zu behandeln sind. Durch die Digitalisierung ergeben sich neue, effiziente Methoden – jedoch auch neue Risiken. Die Personalabteilung jedes Unternehmens sollte deshalb besonders sensibilisiert werden. In diesem Artikel klären wir alle relevanten Fragen rund um das Thema digitale Bewerberakte. Erfahren sie vor allem, welche rechtlichen Vorschriften und Aufbewahrungsfristen zu beachten sind.

Was ist eine digitale Bewerberakte?

Bewerbungen wie man sie sonst kennt haben im Laufe der Zeit eine Veränderung durchlebt. Bewerbungen werden heutzutage nicht mehr schriftlich eingereicht, sondern hauptsächlich per E-Mail oder online Bewerbungsformular. Auch die Verwaltung der Bewerberdaten erfolgt deshalb überwiegend digital. In Elektronische Bewerberakten werden die Daten der potenziellen Kandidaten online verwaltet.

Vorteile einer digitalen Bewerberakte

  • beschleunigte Abstimmungs- und Selektionsprozesse
  • standortunabhängige Zugriff auf die Bewerberprofile
  • Mehr Transparenz
  • Geringerer zeitlicher Aufwand
  • Kostenersparnis
  • Umweltfreundlich
  • Möglichkeit des Aufbaus eines Talentpools

Nachteile einer digitalen Bewerberakte

  • Datenschutz-Risiken
  • Datenüberschuss

Was gehört alles in eine Bewerberakte rein?

Alle Dokumente, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses relevant sind

  • Anschreiben
  • Lebenslauf / CV
  • Zertifikate
  • Bewerbungsfoto
  • Bescheinigungen und Zeugnisse
  • Antworten der Bewerbungsformulare
  • Eignungstests
  • Ärztliche Beurteilungen
  • Kontaktinformationen

Welche rechtlichen Vorschriften sind zu beachten (DSGVO)?

Welche Aufbewahrungsfristen gelten für Bewerberakten?

Bei der Aufbewahrungsfrist sollte der Zeitraum von 6 Monaten eingehalten und nicht überschritten werden.

Eine Aufbewahrung von (höchstens 6 Monaten) der Akten nach Ablehnung von Bewerbern empfiehlt sich vor allem daher, dass abgelehnte Kandidaten auch nach dem Bewerbungsprozess wegen Verdacht auf Diskriminierung gegen Sie klagen können. Um für solche Prozesse gewappnet zu sein, sollten Sie die Bewerberakten mindestens bis 2 Monate nach Ablehnung aufbewahren. Denn dann läuft die Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG ab, in der die Bewerber ihren geltend machen können.

Wenn neue Stellen vakant werden, greifen viele Unternehmen gerne auf Lebensläufe ihres Interessentenpools zurück. Wenn Bewerber wünschen, dass ihre Daten in einem Talentpool genutzt werden dürfen, muss jedoch immer eine Zustimmung von den Kandidaten erfolgen.

Wann müssen Bewerberdaten gelöscht werden?

Wenn eine Absage vonstatten geht, ist das Unternehmen verpflichtet die Bewerbungsunterlagen nach einer Dauer von 6 Monaten vollständig zu löschen. Die personenbezogenen Daten müssen, wenn die beworbene Position besetzt wurde langfristig vernichtet werden. Vorgereichte Unterlagen, die von die Bewerber postalisch eingereicht werden, müssen ebenfalls in einem Zeitraum von 2 bis maximal 6 Monaten an die Bewerber zurückzuschicken.

Was passiert mit den Bewerbungsunterlagen wenn Sie einen Kandidaten einstellen?

Bei der Einstellung des Bewerbers ist der Arbeitsgeber verpflichtet alle Bewerbungsunterlagen die keine Relevanz für die Tätigkeit des Kandidaten hat, unverzüglich zu löschen. Hierbei sind die oben genannten Unterlagen, welche vor Beginn des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden mit innenbegriffen. Dazu zählt das Anschreiben, Zeugnisse, Zertifikate, Eignungstests und allgemeine Bescheinigungen.

Dürfen Bewerber auch im Nachhinein Einsicht in Ihre Bewerberakte verlangen?

Im § 83 BetrVG ist das Einsichtsrecht geregelt. Grundsätzlich gilt: jeder Arbeitnehmer darf Einsicht in seine Personalakte nehmen. Das heißt, nur Personen die eine vertragliche Beziehung mit dem Unternehmen eingegangen sind, haben diesen Anspruch.

Jedoch haben auch abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf Einsicht der Akte, auch wenn die Absage nicht zu einer vertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geführt hat. Wenn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vermutet wird, also eine Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder auch sexuellen Orientierung, haben die Bewerber ein berechtigtes Interesse an der Einsicht. Wenn diese nicht gewährt wird, können abgelehnte Kandidaten mit Hilfe des § 15 AGG eine Entschädigung beantragen.

Was muss bei der Verwendung eines Bewerbermanagement Systems beachtet werden?

Entscheidungen über Anstellungen dürfen nicht ausschließlich durch automatisierte Verarbeitung der Bewerberdaten erfolgen. Das heißt eine automatisierte Vorselektion durch ein System darf zwar erfolgen, jedoch müssen natürliche Personen am Auswahlprozess teilhaben.

Dürfen Bewerberdaten weitergegeben werden?

Die verantwortlichen der Personalabteilung müssen gewährleisten, dass die Bewerbungsunterlagen nur an die vorher klar definierten, erforderlichen Stellen und Personen weitergegeben werden. Das bedeutet es dürfen nur Personen Einsicht in die Bewerber-Akten haben, die unmittelbar am Bewerbungsprozess beteiligt sind (need-to-know-Prinzip).

Eine Weitergabe an Dritte ist ohne ausdrückliche Zustimmung der Bewerber unzulässig.

Fazit

Bewerbermanagementsysteme können helfen, die strengen rechtlichen Vorschriften gemäß DSGVO umzusetzen. Vor allem in Punkto Zeit-Management bietet ein solches System einige Vorteile. So werden zum Beispiel Fristen automatisch eingehalten und Sie müssen nicht mehr jede Bewerbung einzeln prüfen. Sie verwenden noch kein Bewerbermanagementsystem für digitale Bewerbungen? In unserem Artikel „Bewerbermanagementsysteme“ finden Sie alle relevanten Fragen rund um das Thema, sowie eine Checkliste und eine Hilfestellung für die Auswahl eines Bewerbermanagementsystems.


Diskriminierung in Stellenanzeigen

Teurer Fehler: Diskriminierung in Stellenanzeigen

Elena Rose|1. Juni 2021|6 Minutes

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, verbietet die Diskriminierung in allen Formen. Eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung kann somit erhebliche Folgen nach sich ziehen. Erfahren Sie welche Fehler sie vermeiden sollten, um kein Klagerisiko mehr einzugehen – denn auch von Ihnen abgelehnte Bewerber haben Anspruch auf Entschädigung, wenn Ihre Ausschreibung diskriminierend war.

Inhalt:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit 2006 und soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.

Abgelehnte Bewerber können eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern verlangen.

Eine Ungleichberechtigung kann gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird oder ein anerkannter sachlicher Grund besteht.

Diskriminierung vermeiden - So verfassen Sie eine AGG konforme Stellenanzeige

Titel der Stellenanzeige richtig formulieren

Die Regelungen des AGG bedeuten für Unternehmen, dass sie ihren gesamten Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestalten müssen. Dabei heißt es bereits beim Titel der Stellenanzeige darauf zu achten, die Formulierungen so zu gestalten, dass Sie keine Bewerber diskriminieren.

Formulieren Sie den Titel möglichst neutral und achten Sie darauf, dass Alle Geschlechter angesprochen werden. Neben den Abkürzungen „m“ für männlich und „w“ für weiblich muss, seit dem 01.01.2019 auch das sog. dritte Geschlecht mit „d“ für divers oder „i“ für intersexuell genannt werden.

  • DONT'S

„Gesucht wird ein Lagerhelfer in Teilzeit“

„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in“

„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w)“

  • DO'S

„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d) in Teilzeit“

„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in (m/w/i)“

„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d)“

Weitere Tipps für den optimalen Stellentitel finden Sie hier.

Diskriminierende Wörter unterlassen

Auch der Inhalt der Anzeige sollte neutral gehalten sein. Wortlaute und Floskeln, die bestimmte Gruppen von Menschen gezielt ansprechen oder ausschließen, müssen vermieden werden.

So darf laut AGG kein konkretes Alter gefordert- oder Altersobergrenzen gesetzt werden. Adjektive wie „jung & dynamisch“ grenzen ältere Bewerber aus – „langjährige Erfahrung“ lässt jüngere Menschen abschrecken. Auch Bewerber mit Handicap dürfen nicht anders behandelt werden als Bewerber ohne Behinderung. Die Anforderung „körperlich fit“ sollte deshalb in Ihrer Anzeige nicht genannt werden. Weiter sollten sie auch wenn für Ihre Vakanz gute Englischkenntnisse gefordert sind nicht nach einem „Native Speaker“ suchen, denn die Auswahl aufgrund der Herkunft ist ebenso wie aufgrund bestimmter Konfession, Weltanschauung oder Religion nach AGG untersagt.

  • DONT'S

„Sie sind zwischen 18 und 25 Jahre alt“

„Sie haben bereits 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung“

„Werden Sie Teil unseres jungen dynamischen Teams“

„Sie sind stark belastbar“

„Sie sind körperlich fit“

„Sie besitzen ein hohes Maß an Flexibilität/Mobilität“

„Sie engagieren sich in der Kirche“

„Sie sind Gewerkschaftsmitglied“

  • DO'S

„Sie haben eine der Position angemessene Berufserfahrung“

„Werden Sie Teil unseres motivierten Teams“

„Sie sind engagiert“

„Sie sind motiviert“

„Einsatzfreude“

Formulare diskriminierungsfrei gestalten

Wenn Sie nun den Inhalt Ihrer Anzeige AGG konform gestaltet haben, sollten Sie unbedingt auch darauf achten, dass Ihre Bewerbungsformulare nicht diskriminieren. So sollte es bei der Anrede neben „weiblich“ und „männlich“ auch die Auswahlmöglichkeit „divers“ geben. Auch wenn Sie geeignete Kandidaten kontaktieren ist auf eine geschlechtsneutrale Anrede wertzulegen.

  • DO'S

„Guten Tag [Vorname] [Nachname]“

Konsequenzen bei Verstoß einer Stellenanzeige gegen das AGG

Auch wenn Sie es nicht beabsichtigt haben – diskriminieren Sie in Ihrer Stellenanzeige, müssen Sie mit einer Klage rechnen. Für eine Klage reicht es, wenn die abgelehnten Bewerber Indizien vorlegen können, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Die Beweislast , dass es sich nicht um Ungleichberechtigung handelt, liegt dann bei dem jeweiligen Unternehmen. Da sich jedoch nicht nachweisen lässt, ob sie den Verstoß wirklich diskriminierend gemeint haben oder nicht, ist es meist unmöglich eine Klage abzuwenden.

Die Klagenden müssen Sie im Nachhinein zwar nicht in Ihrem Unternehmen beschäftigen, jedoch steht ihnen eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern zu.

Ansprüche wegen Benachteiligung müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend gemacht werden, § 15 II AGG.

Jedoch kann Sie niemand allein aufgrund der Existenz einer nicht AGG-konformen Stellenanzeige verklagen. Um Entschädigung zu erhalten muss es sich um abgelehnte Bewerber handeln, für die ihre Ablehnung nicht rechtens ist, weil die in der Stellenanzeige gestellten Anforderungen nicht AGG-konform sind.

Hier ist Ungleichberechtigung in Stellenanzeigen erlaubt

Diskriminierung kann unter besonderen Umständen aber auch erlaubt sein. Ungleichbehandlungen sind gemäß § 5 AGG gerechtfertigt, wenn sie dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen. Dazu zählt zum Beispiel die Frauenförderung, oder die bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten.

Unterschiedliche Behandlung kann auch zulässig sein, wenn sie eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Also die Diskriminierung für die Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Die Forderung nach einer bestimmten Konfession, Weltanschauung oder Religion ist in Stellenanzeigen ausschließlich für sog. Tendenzbetriebe, also Kirchen oder kirchliche Einrichtungen bzw. Gotteshäuser, erlaubt. Jedoch auch nur dann, wenn die Konfession eine objektive Rolle für die ausgeschriebene Vakanz spielt.


Bewerbermanagementsystem Checkliste

Bewerbermanagementsysteme: 7 Fragen, die Sie sich bei der Auswahl des richtigen Tools stellen sollten

Elena Rose|25. Mai 2021|6 Minutes

Der Fachkräftemangel und der daraus resultierende “War for Talents” machen neue, schnelle und effiziente Prozesse im Recruiting fast schon unumgänglich. Damit Sie bei der Auswahl eines Bewerbermanagementsystems auf der sicheren Seite sind, haben wir für Sie eine Checkliste erstellt. Erfahren Sie außerdem, welches System es 2023 in die Top 10 der beliebtesten Recruiting-Softwares geschafft hat.

Inhalt:

Ein Bewerbermanagementsystem ist eine Software, mit der Personaldienstleister ihren Recruitingprozess effektiv und effizient steuern können.

  • bessere Kommunikation innerhalb Ihres Recruiting-Teams und mit anderen Beteiligten
  • alle Informationen an einem Ort
  • transparenter Entscheidungsprozess
  • Strategien messen, analysieren und verbessern
  • Zeit- und Kostenersparnis

Was ist ein Bewerbermanagementsystem?

Was ist ein Bewerbermanagement-system?

Ein Bewerbermanagementsystem ist eine Software, mit der Personaldienstleister ihr Recruiting effektiv und effizient steuern können. In diesem System wird der gesamte Recruiting-Prozess abgebildet und Bewerber können verwaltet werden.

Folgende Bereiche werden üblicherweise mit einem Bewerbermanagementsystem abgedeckt:

  • Stellenbedarfsmeldung
  • Online-Bewerbung
  • Verwaltung der Bewerber
  • Talentpool
  • Abstimmung zwischen Abteilungen
  • Schriftverkehr mit Bewerbern

Welches Bewerbermanagementsystem ist das Richtige für Sie?

Welches Bewerbermanagement-system ist das Richtige für Sie?

Bewerbermanagementsystem Recruitinglösung

Checkliste: Das sollten Sie beachten

Jedes Bewerbermanagementsysteme hat seine Stärken und Schwächen. Je nach Branche und Größenordnung der Unternehmen ergeben sich andere Ideallösungen. So bevorzugt das eine Unternehmen eher die Möglichkeit eines guten Reportings – Andere legen mehr Wert auf diverse Funktionen.

DAS universell beste System existiert demnach nicht. Jedes Unternehmen sollte vorab definieren, welche Funktionen benötigt werden und dementsprechend das für sich am besten geeignete Tool wählen. Die nachfolgende Checkliste kann bei der Wahl behilflich sein.

  • Ist die Oberfläche des Systems übersichtlich und nutzerfreundlich?

Eine klar strukturierte und übersichtliche Oberfläche ist essentiell, damit Ihr Unternehmen und die betroffenen Personalverantwortlichen das System gerne und effizient nutzen. Die HR-Lösung sollte eine Hilfe sein und nicht zusätzliche Fragen aufwerfen. Idealerweise lässt sich das Menü und die gesamte Oberfläche individuell nach ihren Wünschen anpassen.

  • Ist das System anpassungsfähig?

Idealerweise lässt sich das Menü und die gesamte Oberfläche individuell nach ihren Wünschen anpassen. Im Vorhinein sollte das System mit seinen Funktionen an Ihre Prozesse angeglichen werden, jedoch ist es auch im weiteren Verlauf wichtig, dass Sie jederzeit Änderungen vornehmen können, ohne sich an den Kundensupport wenden zu müssen.

  • Lassen sich die Bewerberdaten automatisch auslesen?

Importierte Lebensläufe der Bewerbungen sollten in einem guten Bewerbermanagement-System in den gängigen Dokumententypen, wie .pdf, und .jpg automatisch auslesen lassen. Je mehr Daten hinterlegt werden, desto einfacher wird die Auswahl. Ein automatisches Matching der Daten mit den Anforderungen vereinfacht das Recruiting ungemein.

  • Lässt sich das System problemlos erweitern?

Für zeitgemäßes Recruiting ist es unerlässlich, dass sich problemlos zusätzliche Accounts und aktuelle Funktionen hinzufügen lassen. Das Personalwesen verändert sich stetig, weshalb sie umgehend darauf reagieren können sollten.

  • Wird eine reibungslose Kommunikation ermöglicht?

Die Candidate Experience ist ein wesentlicher Faktor im Recruiting. Idealerweise sollte ein Bewerbermanagement System ansprechende Vorlagen für E-Mails bereitstellen, damit Sie Ihren Prozess transparent gestalten- und zeitnahe Rückmeldungen geben können.

  • Können die Bewerbungen effizient verwaltet werden?

Wird schnelles, einfaches und passgenaues Durchsuchen ermöglicht? Finden Sie interessante Talente leicht wieder? Können Sie nach Relevanz filtern? Können Kandidaten mit Kommentaren versehen und so zu einem späteren Zeitpunkt gezielt angesprochen werden?

  • Sind Reporting-Tools zur Analyse und Optimierung Ihrer Prozesse inklusive?

Reporting Tools sind vor allem wichtig, um die für die einzelnen Vakanzen am relevantesten Recruiting-Kanäle zu ermitteln und das Budget best möglich einzusetzen.

Unsere Empfehlung

Deutschlands führendes Vergleichs- und Bewertungsportal für Business-Tools und -Software Trusted.de hat in einem großen Bewerbermanagement-Vergleich die gängigen Tools getestet. Bewertet wurden Faktoren wie Nutzerfreundlichkeit, Preis, Features, Schnittstellen zu Social Media und zu gängigen Jobportalen, Datenschutz und -Sicherheit und viele weitere.

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Die HR-Software von Personio

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Personio vereint Recruiting, Personalmanagement, Time Tracking und vieles mehr an einem Ort. Es handelt sich hier also um ein Komplettpaket mit einer voll ausgestatteten HR-Software, die neben Dokumentation und Verwaltung auch E-Recruiting ermöglicht. Die Plattform made in Germany eignet sich ideal für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und ist Dank persönlichem Support in ca. 4 Wochen einsatzbereit. Der Kundensupport ist gut erreichbar und die Oberfläche minimalistisch, sodass Sie sich sofort zurecht finden.

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Die Bewerbungen Ihrer Anzeigen gehen automatisch im Job-Manager ein und können in der Übersicht verwaltet und eingesehen werden. Nach kurzem Anmelden ist der Job-Manager auch schon einsatzbereit und bedarf durch sein übersichtliches Design keiner Einführung. Das Bewerbermanagement-Tool der Job-Union ist bei jeder* Anzeigenschaltung inklusive.

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