Viele Unternehmen scheuen sich davor, in der Weihnachtszeit aktiv nach neuen Mitarbeitenden zu suchen – aus Angst, dass sich in dieser Phase ohnehin niemand bewirbt. Doch genau hier liegt ein riesiges Potenzial: Denn wer in dieser Zeit sichtbar bleibt, hebt sich von der Konkurrenz ab und sichert sich entscheidende Vorteile im Wettbewerb um Talente.

Kurz gesagt: Ja, und wie!
Zwar ist rund um die Feiertage mit einer kurzfristig niedrigeren Rücklaufquote zu rechnen, doch aufgeschoben ist nicht aufgehoben. Gerade zum Jahreswechsel – wenn viele Menschen über ihre berufliche Zukunft nachdenken und sich neue Ziele setzen – entsteht ein starkes Bedürfnis nach Veränderung.

Die Zeit zwischen Weihnachten und Neujahr wird von vielen Kandidaten bewusst genutzt, um sich in Ruhe umzuschauen, ihre Unterlagen auf den neuesten Stand zu bringen und nach neuen beruflichen Perspektiven zu suchen.

Fun Fact: Laut Google Trends bleibt das Suchinteresse nach Jobs auch über den Dezember hinweg relativ konstant – anders als viele vermuten.

Weihnachten ist emotional, familiär und entschleunigt. Genau der richtige Moment, um Kandidaten abzuholen. In dieser Phase haben viele potenzielle Bewerber mehr Zeit, ihr Smartphone in die Hand zu nehmen, durch Social Media zu scrollen und – genau – über einen Jobwechsel nachzudenken.

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Ob besinnlich oder strategisch – machen Sie die Weihnachtszeit zu Ihrem Recruiting-Booster!

Klassische Bewerbungen mit Lebenslauf und Anschreiben, sagen zwar etwas über die Qualifikation von Bewerbern aus, jedoch geht daraus nicht hervor, ob die Person auch ins Team bzw. zum Unternehmen passt. In Zeiten vom Fachkräftemangel sind Unternehmen außerdem dazu gezwungen, verstärkt um neue Mitarbeiter zu werben. Es entwickeln sich immer wieder neue kreative Strategien, um Talente anzulocken. So auch das Recruitainment.

Doch was steckt eigentlich hinter dem Begriff und wie können Unternehmen Recruitainment gezielt einsetzen?

Der Begriff Recruitainment setzt sich zusammen aus den Wörtern Recruiting und Entertainment – also Personalgewinnung und Unterhaltung. Es beschreibt Maßnahmen im Bewerbungsprozess, die sowohl informativ als auch unterhaltsam sind. Ziel ist es, potenzielle Kandidaten nicht nur anzusprechen, sondern emotional zu begeistern, zu involvieren – und gleichzeitig Informationen über das Unternehmen oder den Job zu vermitteln.

Recruitainment nutzt spielerische, interaktive oder kreative Formate, um potenzielle Bewerber anzusprechen. Dabei kann es sowohl online als auch offline stattfinden – z. B. als interaktives Quiz auf der Karriereseite, Escape Room auf dem Jobevent oder Bewerbungsprozess mit Gamification-Elementen.

Recruitainment ist mehr als nur ein Trend – es ist eine innovative Antwort auf verändertes Bewerberverhalten. Die Generation Z will erleben statt lesen, ausprobieren statt warten. Wer es schafft, den Bewerbungsprozess unterhaltsam zu gestalten und gleichzeitig authentische Einblicke zu geben, punktet doppelt: bei der Reichweite und bei der Qualität der Bewerbungen.

Recruiting darf heute ruhig Spaß machen – und muss es sogar.

Ein modernes Arbeitsumfeld definiert Mitarbeit nicht mehr über reine Aufgabenlisten, sondern über Rollen mit klaren Verantwortlichkeiten, Stärkenorientierung und Flexibilität. Unternehmen, die diesen Perspektivwechsel vollziehen, profitieren von motivierteren Mitarbeitenden, schnelleren Anpassungen an Veränderungen und besserer Mitarbeiterbindung.

Der Fokus liegt nicht nur auf dem Was (Aufgaben), sondern auch auf dem Wie und Warum – also auf der Wirkung der Arbeit und der individuellen Befähigung der Mitarbeitenden.

Beispiel: Statt „Marketing Manager (m/w/d)“ mit Aufgaben A, B, C übernimmt eine Person die Rolle „Kampagnenverantwortlicher für Leadgenerierung“ – mit klarem Ziel, Gestaltungsspielraum und teamübergreifender Verantwortung.

Welche Stellenprofile existieren aktuell, wo sind sie zu starr oder unklar? Wo gibt es Überschneidungen oder Unschärfen?

Was ist das Ziel der Rolle? Welche Wirkung soll sie erzielen? Welche Kompetenzen und Schnittstellen sind wichtig?

Wer seine Rolle mitgestalten darf, identifiziert sich stärker mit ihr. Der Rollenwechsel gelingt am besten im Dialog.

Am zielführendsten ist es, wenn die jeweilige Person ihre Funktion selbst beschreibt. Durch die damit verbundene Selbstreflexion wird der Sinn der eigenen Arbeit im Gesamtkontext klarer und die Verbindlichkeit steigt. Auch Engagement, Motivation und Leistungsfähigkeit werden dadurch verstärkt. Als Rolleninhaber sollte man sich deshalb fragen:

Rollen sind keine Einbahnstraße. Sie dürfen und sollen sich mit der Zeit verändern – angepasst an neue Anforderungen und persönliche Entwicklung.

Rollenorientierung erfordert Vertrauen, Transparenz und eine neue Führungskultur. Führungskräfte werden dabei zu Coachenden, nicht nur zu Weisungsbefugten.

„Rollen statt Stellen“ ist mehr als ein Trend – es ist ein notwendiger Wandel hin zu moderner, menschenzentrierter Arbeitsorganisation. Wer Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Stärken in klar definierten, flexiblen Rollen einzubringen, wird nicht nur erfolgreicher rekrutieren, sondern auch langfristig motivierte, engagierte Teams formen.

Diskriminierung in Bewerbungsverfahren ist ein reales Problem. Sei es wegen des Namens, Geschlechts, Alters, der Herkunft oder anderer Merkmale. Anonyme Bewerbungen werden dabei häufig als Lösungsansatz genannt, um mehr Chancengleichheit herzustellen. Aber sind sie wirklich die Antwort auf ein gerechteres Recruiting?

Wir werfen einen objektiven Blick auf Vorteile und Herausforderungen anonymer Bewerbungen und was Unternehmen daraus lernen können.

Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren soll dazu dienen, dass die Personalverantwortlichen keine Rückschlüsse zur Person, die hinter den Bewerber steckt, ziehen können. Bei einer anonymen Bewerbung lassen Bewerber also sowohl im CV, als auch im Anschreiben alle persönlichen Daten weg. Konzentriert wird sich lediglich auf Fachkenntnisse, Kompetenzen und berufliche Erfahrungen.

Bewerbungen ohne personenbezogene Daten müssen dementsprechend auch anonym versendet werden können. Viele Unternehmen machen es den Interessenten mittlerweile möglich sich anonym zu bewerben. Dies gelingt durch standardisierte Formulare, in denen keine Angaben zur Person oder Zeugnisse erforderlich sind. Das Bewerbungsformular sollte anschließend, am besten mit einem Klick an eine neutrale Mail-Adresse (z.B. Bewerbung@…) abgeschickt werden können.

Bewerber können somit ausschließlich durch die für die Stelle erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten überzeugen – Personalverantwortliche nur anhand dessen auswählen, wer in die nächste Runde kommt. Erst wenn eine Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, müssen die notwendigen konkreten persönlichen Daten offengelegt werden.

Bewerbende werden auf Basis ihrer Kompetenzen beurteilt, nicht aufgrund persönlicher Merkmale. Das erhöht die Fairness und kann Diskriminierung vorbeugen.

Wenn keine personenbezogenen Daten angegeben werden, ist das eigentlich wichtige besser ersichtlich. Die Schlüsselqualifikationen lassen sich auf einen Blick erkennen und somit leichter untereinander vergleichen.

Teams, die vielfältiger aufgestellt sind, arbeiten nachweislich kreativer, innovativer und erfolgreicher. Anonyme Bewerbungen schaffen Zugang für Talente, die sonst aussortiert würden. Die anonyme Bewerbung ist wie ein Blind-Date. Personalverantwortliche haben, auch wenn unterbewusst, meinst einen bestimmten Typen und rekrutieren immer wieder Personen, die ins Schema passen. Zu einem „Blind-Bewerbungsgespräch“ werden jedoch auch Talente eingeladen, die auf anderer Weise keine Beachtung bekommen hätten. Somit können neue Personengruppen erschlossen werden.

Ein standardisiertes Verfahren mit Bewerbungsformular macht es Personalern durch die komprimierte Form der Bewerber-Daten einfacher, alle Kandidaten zu sichten.

Unternehmen, die auf anonyme Bewerbungen setzen, positionieren sich als moderne, faire und inklusive Arbeitgeber – besonders attraktiv für jüngere Generationen.

Penibel darauf zu achten, dass nirgends Rückschlüsse auf die eigene Person gezogen werden können ist für Bewerber zum Teil sehr aufwändig. So muss beispielsweise eine neutrale E-Mail Adresse erstellt werden, die den eigentlichen Namen nicht enthält. Aber auch für Unternehmen ist es zeitintensiver als im normalen Bewerbungsverfahren, ein passendes Formular und eine treffende Stellenausschreibung zu erstellen.

Interessenten, die noch nicht viel Berufserfahrung (in dem Bereich) sammeln konnten, können sich nicht hervorheben. Da sie nicht über die relevanten Stationen im Lebenslauf verfügen, ist eine anonyme Bewerbung für Berufseinsteiger also nicht geeignet.

Ohne Angaben zu z. B. Herkunft oder Werdegang kann der Gesamtkontext verloren gehen, z. B. wie beeindruckend ein Bildungsweg trotz Hürden verlaufen ist.

Neben fachlicher Qualifikation ist vor allem die Persönlichkeit der Bewerber ein entscheidender Faktor für die Passung der Stelle. Diese wird jedoch beim anonymisierten Bewerbungsverfahren komplett außer Acht gelassen. Dabei ist die Persönlichkeit von Bewerber relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.

Mehr zu diesem Thema finden Sie hier: Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl: Ist das sinnvoll?

Auch Anschreiben oder Sprachstil können, bewusst oder unbewusst, Rückschlüsse auf Herkunft oder soziales Umfeld zulassen.

Für kleinere Unternehmen kann der Aufwand unverhältnismäßig sein. Hier lohnt es sich aber trotzdem Bias-Sensibilisierung in der HR-Abteilung zu fördern.

Die anonyme Bewerbung verhindert nicht automatisch Diskriminierung, aber sie kann ein erster Schritt in Richtung fairer, kompetenzbasierter Auswahl sein. Entscheidend ist ein ganzheitliches Verständnis für Diversity & Inclusion im Unternehmen, vom Recruiting bis zur Unternehmenskultur.

Wenn Sie als Arbeitgeber Vorurteile abbauen, objektiver auswählen und diverser werden möchten: Nutzen Sie digitale Lösungen, standardisierte Prozesse und schulen Sie Ihre HR-Teams.