Die Digitalisierung und die weltweite Pandemie haben die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Die Prozesse im Recruiting und die Bewerbungsverfahren werden neu gedacht. Ein neuer Ansatz: Die anonyme Bewerbung. Erfahren Sie hier was es damit auf sich hat…

Alleine der Name oder die Haarfarbe können ausreichen, um bei einer Bewerbung schon vorab abgelehnt zu werden. Viele Vorurteile sind leider, auch wenn nicht unbedingt bewusst oder gewollt, tief verankert.

„Ältere Mitarbeiter sind nicht mehr so leistungsfähig“, „junge Frauen werden schwanger“, „Menschen mit Migrationshintergrund haben eine Sprachbarriere“ – die Angaben in einer Bewerbung wie zum Beispiel zu Familienverhältnissen oder ein Bewerbungsfoto können für die Bewerber so zum Vor- oder Nachteil werden.
Trotz geeigneter Qualifikation werden Talente oft aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen vorab aussortiert.

Eine anonyme Bewerbung verzichtet auf personenbezogene Daten und soll Ungerechtigkeit und Diskriminierung entgegenwirken und die Chancengleichheit steigern.

Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren soll dazu dienen, dass die Personalverantwortlichen keine Rückschlüsse zur Person, die hinter den Bewerber steckt, ziehen können. Bei einer anonymen Bewerbung lassen Bewerber also sowohl im CV, als auch im Anschreiben alle persönlichen Daten weg. Konzentriert wird sich lediglich auf Fachkenntnisse, Kompetenzen und berufliche Erfahrungen.

Angaben, die nicht in eine anonyme Bewerbung gehören:

Bewerbungen ohne personenbezogene Daten müssen dementsprechend auch anonym versendet werden können. Viele Unternehmen machen es den Interessenten mittlerweile möglich sich anonym zu bewerben. Dies gelingt durch standardisierte Formulare, in denen keine Angaben zur Person oder Zeugnisse erforderlich sind. Das Bewerbungsformular sollte anschließend, am besten mit einem Klick an eine neutrale Mail-Adresse (z.B. Bewerbung@…) abgeschickt werden können.

Bewerber können somit ausschließlich durch die für die Stelle erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten überzeugen – Personalverantwortliche nur anhand dessen auswählen, wer in die nächste Runde kommt. Erst wenn eine Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, müssen die  notwendigen konkreten persönlichen Daten offengelegt werden.

Da nur die berufliche Qualifikation und Fähigkeiten bewertet werden, haben alle Bewerber die gleichen Chancen im Bewerbungsprozess.

Wenn keine personenbezogenen Daten angegeben werden, ist das eigentlich wichtige besser ersichtlich. Die Schlüsselqualifikationen lassen sich auf einen Blick erkennen und somit leichter untereinander vergleichen.

Die anonyme Bewerbung ist wie ein Blind-Date. Personalverantwortliche haben, auch wenn unterbewusst, meinst einen bestimmten Typen und rekrutieren immer  wieder Personen, die ins Schema passen. Zu einem „Blind-Bewerbungsgespräch“ werden jedoch auch Talente eingeladen, die auf anderer Weise keine Beachtung bekommen hätten. Somit können neue Personengruppen erschlossen werden.

Ein standardisiertes Verfahren mit Bewerbungsformular macht es Personalern durch die komprimierte Form der Bewerber Daten einfacher, alle Kandidaten zu sichten.

Interessenten, die noch nicht viel Berufserfahrung (in dem Bereich) sammeln konnten, können sich nicht hervorheben. Da sie nicht über die relevanten Stationen im Lebenslauf verfügen, ist eine anonyme Bewerbung für Berufseinsteiger also nicht geeignet.

Nur weil alle die selben Chancen haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, heißt das nicht, dass alle auch die gleiche Chance auf eine Einstellung haben. Kritik wird oft daran geübt, dass zwar bei der Bewerbung auf persönliche Daten verzichtet wird – spätestens beim Vorstellungsgespräch ist dies jedoch wieder hinfällig. Eine Diskriminierung kann aus diesem Grund auch nur aufgeschoben werden – auf den Punkt an dem die personenbezogenen Informationen bekannt sind.

Penibel darauf zu achten, dass nirgends Rückschlüsse auf die eigene Person gezogen werden können ist für Bewerber zum Teil sehr aufwändig. So muss beispielsweise eine neutrale E-Mail Adresse erstellt werden, die den eigentlichen Namen nicht enthält. Aber auch für Unternehmen ist es zeitintensiver als im normalen Bewerbungsverfahren, ein passendes Formular und eine treffende Stellenausschreibung zu erstellen.

Neben fachlicher Qualifikation ist vor allem die Persönlichkeit der Bewerber ein entscheidender Faktor für die Passung der Stelle. Diese wird jedoch beim anonymisierten Bewerbungsverfahren komplett außer Acht gelassen. Dabei ist die Persönlichkeit von Bewerber relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.

Mehr zu diesem Thema finden Sie hier:  Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl: Ist das sinnvoll?

Eine anonyme Bewerbung kann sogar hinderlich sein – nämlich bei der Besetzung von Führungsstellen oder bei kreativen Berufen, für die Soft-Skills eine große Rolle spielen.

Bisher hat sich die anonyme Bewerbung noch nicht durchgesetzt. Die meisten deutschen Unternehmen setzen wie gewohnt auf ein klassisches Bewerbungsverfahren – personenbezogene Daten inbegriffen. Die Idee und das verfolgte Ziel hinter der anonymen Variante ist zwar äußerst sinnvoll, jedoch scheitert es meistens bei der praktischen Umsetzung.

So können zum Beispiel manche Stationen im Lebenslauf ungewollt auf persönliche Eigenschaften hinweisen. Gibt man an im Wehr- oder Zivildienst tätig gewesen zu sein, gibt dies wohl oder übel Aufschluss über das Alter und Geschlecht. Wird solch eine Station weggelassen gleicht dies jedoch einer Lücke im Lebenslauf.

Auch wird teilweise das Ziel von mehr Diversität und Gleichberechtigung verfehlt bzw. gehindert. Durch ein anonymes Bewerbungsverfahren kann zum Beispiel die sog. „Frauenquote“ in Unternehmen nicht umgesetzt werden. Auch können Fachkräfte aus dem Ausland nicht gezielt als internationaler Bestandteil im Unternehmen akquiriert werden. Auf dieser Weise entgehen den Unternehmen wichtige Kandidaten.

Zudem ist anzumerken, dass eine Diskriminierung lediglich im ersten Bewerbungsschritt verhindert werden kann. Kommt es zu einem Bewerbungsgespräch, sind Personalverantwortliche wohlmöglich spätestens dann voreingenommen und treffen ihre Entscheidung aufgrund von Vorurteilen. Vorurteile und Diskriminierung lassen sich also auch nicht durch die Methode der anonymen Bewerbung ganz ausschließen.

Dazu kommt auch, dass viele große Unternehmen das Verfahren bereits getestet und wieder verworfen haben. Für Bewerber ist es also weiterhin die beste Lösung mit einer aussagekräftigen, individuellen, persönlichen Bewerbung zu überzeugen.

Bewerber ohne formale Qualifikation entwickeln sich oft als loyale und leistungsbereite Mitarbeiter. Doch viele deutsche Unternehmen folgen immer noch einem fixen Bild der Idealkandidat und selektieren gerne nach biografischen Stereotypen und nicht nach Potenzial und Talent. Quereinsteiger werden jedoch immer beliebter – und das hat seine Gründe. Wir zeigen Ihnen, warum es sich lohnen kann auch Kandidat die nicht dem Idealbild entsprechen, für Ihren Bewerbungsprozess zu beachten.

Inhalt:

Ein Label, mit dem sich Bewerber gern schmücken, nachdem sie auf geradem Weg gescheitert sind?

Unter Quereinsteigern werden Personen verstanden, die in ein neues, fremdes Berufsfeld wechseln. Für die neue Tätigkeit oder die neue Branche bringen die Quereinsteiger nicht die typische oder herkömmliche Ausbildung oder den Abschluss mit.

Unterschieden werden kann zwischen freiwilligen und unfreiwilligen Quereinsteigern. Viele möchten sich von sich aus beruflich verändern – andere sind durch Kündigung oder sonstige betriebliche Veränderung gezwungen, sich neu zu orientieren. In jedem Fall sind Quereinsteiger nicht in dem Berufsfeld tätig, in dem sie auf klassische Weise ausgebildet worden sind.

Nur weil Quereinsteiger nicht die formale Qualifikation mitbringen fehlt ihnen die Kompetenz? – Eine Denkweise, die dazu führt, dass deutsche Unternehmen jedes Jahr ca. 1,2 Mio. motivierte Bewerber ausschließen, die eine neue Perspektive suchen. Dabei hängt Leistung nicht zwangsweise von Fachwissen ab. Vielmehr geht es um Talent, Motivation und Kreativität. Viele Arbeitnehmer wollen das Risiko nicht eingehen einen unausgebildeten Kandidaten einzustellen, doch andersherum macht zum Beispiel nicht jeder fachlich qualifizierte Social Media Manager zwangsläufig einen guten Job.

Sie kennen das bestimmt auch: beim Sichten der Bewerbungsunterlagen von akademischen Bachelor-Absolventen lässt sich aus den zum größten Teil homogenen Lebensläufen nur sehr schwer etwas authentisches herauslesen. Das was Bewerber aus der Masse herausstechen lässt, sind meist praktische Erfahrungen in Form von Praktika oder ehrenamtlicher Tätigkeit. Leider lässt ein Lebenslauf auch keine Softskills erkennen, die jedoch die entscheidenden Treiber für eine außerordentliche Performance im Beruf darstellen.

Der Mix aus Qualifikation, Softskills und vor allem Innovationsfähigkeit ist es, was den entscheidenden Unterschied macht. Doch Vielfalt und neue Impulse bekommen Sie nur, wenn Sie das starre Bild des Idealkandidaten hinter sich lassen. Wenn alle gleich denken und ähnlich handeln, wie soll da Neues entstehen?

Quereinsteiger sorgen für neue Impulse. Spezialisierte Fachkräfte sind zwar im Normalfall für die Tätigkeit besser ausgebildet – ihnen fehlt dafür oft das Know-How aus anderen Bereichen, mit denen sie in ihrem Job nicht in Berührung kommen. Quereinsteiger dagegen sind oft in der Lage, über den Tellerrand zu schauen und ein wenig weiter zu denken – so können sie neue Ideen und Anreize in das Unternehmen einbringen.

Personalauswahl stellt immer ein Glücksspiel dar. Neuste Untersuchungen zeigen, dass bei circa 20 bis 30 Prozent der Bewerbungen gelogen wird. So enthält also mindestens jede fünfte Bewerbung falsche Informationen, denen man erst einmal auf die Schliche kommen muss. Bei einem Quereinsteiger weiß man hingegen, was an fachlicher Qualifikation fehlt. „Learning on the Job“ ist in Amerika heute schon weit verbreitet.

Die Entscheidung einer beruflichen Neuorientierung trifft man nicht von heute auf morgen. Viele Menschen fühlen sich nach einer jahrelangen Ausbildung oder einem teuren Studium vielleicht dazu gedrängt, es zunächst einmal in der einst anvisierten Branche zu versuchen.

Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt – vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt. Mitarbeiter sind heute ihre eigene Gewerkschaft, denn sie können mit den beiden wichtigsten Instrumenten reagieren: innere und faktische Kündigung. Wer im 21. Jahrhundert in einer globalisierten und digitalen Welt immer noch an das Arbeitsverhältnis von 40 Arbeitsjahren glaubt, sollte sein Geschäftsmodell überdenken. Kaum einer strebt heutzutage noch an so lange bei nur einem Arbeitgeber beschäftigt zu sein.

Quereinsteiger gelten als sprunghaft, weshalb viele Unternehmen sich davor scheuen sie einzustellen. Doch genau da liegt der Denkfehler:

Der demografische Wandel, sowie der Fachkräftemangel zwingt nach und nach auch Unternehmen, die an alten Mustern festhalten, sich für Quereinsteiger zu öffnen, um weiterhin wettbewerbsfähig bleiben zu können. Selbst im öffentlichen Dienst ist dieser Trend zu beobachten. Zum Beispiel gibt es immer mehr LehrerInnen, die quer in den Beruf einsteigen.

Unterm Strich können Quereinsteiger ein Team gewinnbringend bereichern.

Natürlich gibt es auch gewisse Nachteile beim Recruiting von Quereinsteigern. So benötigt der Quereinsteiger mehr Einarbeitungszeit und eventuell Fortbildungen, die ein ausgebildeter Kandidat nicht gebraucht hätte. Bei Quereinsteigern ist also Eigeninitiative gefragt. Sie sollten sich relativ schnell in einen bisher unbekannten Bereich einarbeiten können. Gerade in gröβeren Unternehmen werden die branchenfremden neuen Mitarbeiter dabei oft durch Intensivkurse unterstützt, was sich später durchaus auszahlt: wie verschiedenste Studien zeigen, sind es meist sogar diejenigen Mitarbeiter, die über eine vielseitige Ausbildung verfügen, die die eine steile Karriere hinlegen.

Eine gesunde Mischung zwischen Fachleuten und Quereinsteigern bringt also den größten Erfolg für Ihr Unternehmen. Das Personalwesen sollte sich endlich auf Quereinsteiger einlassen und nicht nur auf sie zurückgreifen, wenn sich kein ausgebildeter Kandidat bewirbt.

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